Selectieproces van de verkoopsteams (6 stappen)

Het selectieproces:

Zoals al eerder opgemerkt, is 'selectie' een negatief proces van het verwijderen van misfits van de in aanmerking komende kandidaten die worden aangemoedigd door de werving. Het is het proces van het zoveel mogelijk matchen van de functiespecificaties met die van manspecificaties.

Het gaat om het verifiëren en bepalen van de mate waarin een kandidaat past in het kaderwerk van de functiespecificaties. Selectieproces heeft duidelijke stappen voor een procedure.

In feite is het als een hindernisrace omdat; elke stap elimineert het aantal kandidaten omdat alleen degenen die al deze stappen doorlopen, worden afgehandeld. Selectieprocedure verschilt van bedrijf tot bedrijf, afhankelijk van het interne beleid. Een typische selectieprocedure heeft zes stappen die niet zijn vastgesteld.

Dit zijn:

1. Toepassing in blanco.

2. Referenties.

3. Voorafgaand interview.

4. Psychologisch testen.

5. Medisch onderzoek.

6. Eindgesprek.

Hieronder volgt de korte verwijzing naar elke stap:

1. Toepassing in blanco:

Toepassing in blanco is een schriftelijke formele aanvraag ingediend door de persoon die op zoek is naar een baan. Het doel van deze blanco toepassing is om de kandidaat te laten kennismaken met de interviewer, zodat hij in staat is om zichzelf voor te bereiden op wat voor soort vragen hij moet stellen om de kandidaat te vergroten. Het stelt de verkoopselectiecommissie in staat om ongewenste kandidaten helemaal vanaf het begin uit te roeien.

2. Referenties:

De kandidaat wordt gevraagd om referenties te geven van personen die instaan ​​voor zijn integriteit. Het aantal referenties kan twee of drie zijn. De referentie heeft betrekking op zijn karakter, educatieve carrière, eerdere dienst of ervaring.

Hier moet de verkoopmanager vertrouwelijke rapporten over de kandidaat ontvangen en de verklaringen van de kandidaat en de scheidsrechter of scheidsrechters verifiëren. Om uit de eerste hand eerlijke informatie over de kandidaat te krijgen, moet het selectiepanel persoonlijke telefooncontacten, discussies en beraadslagingen hebben.

3. Voorafgaand interview:

Interview is verreweg het belangrijkste onderdeel van de selectieprocedure. Het panel van deskundigen bepaalt het aantal kandidaten dat voor een sollicitatiegesprek moet worden opgeroepen en kaarten of brieven worden ruim op tijd aan de kandidaten gestuurd. Interview is zowel een formeel als een informeel gesprek en het gesprek tussen de interviewers en de geïnterviewde.

Omdat het een cruciaal punt in het selectieproces is; de interviewer moet sympathiek, ontvankelijk, accommoderend en geïnteresseerd zijn in de problemen van de kandidaat. Het doel van het interview is om de mening te vormen van het uiterlijk, de houding, de evenwichtigheid, de stem, de vindingrijkheid en de filosofie van het verkopen van de aanvrager.

4. Psychologische testen:

Testen vertegenwoordigt een extra hulpmiddel in de kit van het selectiepaneel. De psychologische tests werken volgens de algemene theorie dat menselijk gedrag goed voorspeld kan worden door middel van sampling.

Tests creëren situaties waarin een aanvrager reageert en dergelijke reacties worden beschouwd als een replica van zijn gedrag op het werkterrein waarvoor hij zich heeft aangemeld. Het delen van de zwakte van een kandidaat is het basisprincipe van een test.

In het geval van selectie worden twee soorten tests gehouden, namelijk 'persoonlijkheid' en 'aanleg'. Persoonlijkheidstests meten of de kandidaat een goede verkooppersoonlijkheid heeft, een congregatie van fysieke, mentale, karakter- en sociale kwaliteiten.

Aan de andere kant meten proeve van bekwaamheid zijn vaardigheden op het gebied van verkoop, zoals zelfdiscipline, weerstand tegen verkoopmotivatie tegen ontmoediging, acceptatie en waardering van kritiek, diplomatie, tact, gecontroleerde agressiviteit, emotionele stabiliteit enzovoort.

5. Medisch onderzoek:

Bevestiging van fysieke fitheid vereist dat elke veelbelovende of waarschijnlijke kandidaat die wordt geselecteerd een medische test moet ondergaan. Steevast, iedereen op deze wereld lijdt aan een of andere ziekte. De verkoper heeft naast mentaal ook fysieke fitheid nodig.

Normaal gesproken zijn personen met hoge bloeddruk, voetkwalen, nier- en hartproblemen, tuberculose, kanker enz. Niet geselecteerd. Het loont de moeite om regelrechte afwijzing van dergelijke kandidaten te hebben, dan dat je op je gemak berouw hebt.

Tegelijkertijd is het de morele verantwoordelijkheid van de kandidaat om de feiten van zijn gezondheidsvoorwaarden bekend te maken voordat het te laat is om iets goed te doen voor beide partijen.

6. Eindgesprek:

Een kandidaat die alle bovengenoemde hindernissen heeft overschreden, staat op de drempel van het laatste interview of selectie. Het selectiecomité beschikt over alle gedetailleerde informatie op het gebied van kwalificaties, referenties, fysieke en psychologische tests die helpen om tot een definitieve beslissing te komen.

Het laatste interview is het mildere exemplaar in tegenstelling tot de eerste die wilder zal zijn. Normale, maar cruciale vragen worden gesteld over zijn of haar bereidheid om de baan te aanvaarden, zijn betrouwbaarheid ten aanzien van continuïteit, indien benoemd. Hij kan vragen krijgen over hoe hij zijn werk plant en zijn plannen werkt.

Ten slotte krijgen geselecteerde kandidaten officiële benoemingsbrieven waarin de details van zijn vergoeding worden vermeld, aan wie hij moet rapporteren, wanneer en waar. Het geeft ook andere voorwaarden om contractuele relaties tussen het bedrijf en hemzelf tot stand te brengen.