Methods of Job Evaluation: Kwalitatieve en kwantitatieve methode

De twee methoden voor functiewaardering zijn als volgt: 1. Kwalitatieve methoden 2. Kwantitatieve methoden!

Functiewaarderingsmethoden kunnen worden onderverdeeld in twee categorieën, dwz niet-kwantitatieve methoden en kwantitatieve methoden. De eerste zijn bekend als zodanig omdat kwantitatieve aspecten van banen worden overwogen om ze te rangschikken, terwijl in de latere kwantitatieve technieken worden gebruikt om de banen op te sommen.

1. Kwalitatieve methoden:

Evaluatie van een ding kan gedaan worden door de kwalitatieve en kwantitatieve aspecten in het oog te houden. Omdat kwaliteit een belangrijk aspect is van meten en evalueren, is het van enorm belang.

De volgende kwalitatieve methoden worden over het algemeen gebruikt bij de evaluatie van de functie:

I. Rangschikkingsmethode

II. Job Grading Method

I. Rankingmethode:

Alle taken worden gerangschikt in volgorde van hun belang van de eenvoudigste tot de zwaarste volgorde, waarbij elke taak hoger is dan de vorige in de reeks. Er is een comité van verschillende leidinggevenden samengesteld, dat de beschrijving van banen analyseert en rangschikt in volgorde van belangrijkheid.

De commissie heeft geen specifieke factoren voor zich, maar de zaken zoals aard van werk, arbeidsomstandigheden, toezicht vereist, verantwoordelijkheden enz. Worden overwogen tijdens het harken van de banen. Deze factoren krijgen geen gewichtsaanduiding. Volgende stappen worden genomen in de rangorde.

(a) Voorbereiding van de functieomschrijving:

De eerste stap in de taakevaluatieprocedure is het opstellen van een taakomschrijving. Hoewel het niet essentieel is om een taakomschrijving voor te bereiden op een rangorde-systeem, maar het is beter en nuttig in dit systeem. Veel mensen die zijn toegewezen aan de rangorde, krijgen een andere rangorde in de banen.

(b) Selectie van raters:

De volgende stap in het proces van regenen is de selectie van beoordelaars. De banen kunnen afdelinggewijs worden gerangschikt of in groepen van werklieden (fabrieksbanen, klerikale klussen, ongeschoolde banen). Werk in de fabriek moet niet worden vergeleken met klusjes of ongeschoolde banen vanwege hun verschillende aard.

(c) Selectie van tarieven en sleutelopdrachten:

Allereerst worden bepaalde kerntaken geïdentificeerd, geselecteerd en vervolgens vergeleken met andere taken. De belangrijkste taken worden zorgvuldig gekozen uit de belangrijkste afdelingen of hoofdfuncties.

(d) Ranking van alle vacatures:

Vergelijking van vergelijkbare banen wordt gemaakt om de exacte rangorde in de schaal vast te stellen. Alle banen worden vervolgens gerangschikt van laag naar hoog of omgekeerd.

Geschiktheid:

De rangschikkingsmethode is alleen geschikt voor kleine bedrijven waar elke taak kan worden vergeleken met de andere voor het bepalen van hun rangorde.

voordelen:

Rangschikking methode van functiewaardering heeft de volgende voordelen:

1. Het is heel gemakkelijk te begrijpen en gemakkelijk uit te leggen aan werknemers.

2. Deze methode is economisch in gebruik in vergelijking met andere methoden.

3. Het kan zonder enige vertraging worden geïnstalleerd omdat het een minimale tijd vereist.

beperkingen:

Deze methode heeft de volgende nadelen:

1. De rangorde is niet gebaseerd op standaardcriteria, dus menselijke vooringenomenheid als gevolg van aanwezigheden van de menselijke factor kan niet worden uitgesloten.

2. Omdat factoren zoals bekwaamheid, verantwoordelijkheid, inspanningen enz. Niet afzonderlijk worden geanalyseerd, beïnvloedt de loonvoet die voor verschillende banen wordt betaald, de tarieven.

3. In dit systeem worden de taken alleen in een bepaalde volgorde gerangschikt en is het exacte verschil tussen verschillende taken niet vastgesteld.

4. De kans op een onnauwkeurige ranking kan niet worden genegeerd.

5. De werknemers / werknemers kunnen een willekeurige rangorde van banen kwalijk nemen.

II. Job Grading Methode:

In deze methode worden banen geclassificeerd of gesorteerd in groepen en elke taak wordt toegewezen aan een van de klassen of klassen. Met behulp van functieanalyses wordt informatie over verschillende banen verzameld en onder verschillende graden ingedeeld naar aard, belang, verantwoordelijkheid en andere vereisten.

Voor elke klas of klasse is er een ander loonniveau. De banen kunnen worden geclassificeerd als bekwaam, ongeschoold, administratief, administratief, enz. Deze methode wordt beschouwd als een verbetering ten opzichte van rangschikkingsmethode doordat een vooraf bepaalde schaal van waarden wordt verschaft.

1. Voorbereiding van cijferbeschrijvingen:

De eerste stap bij deze methode is het opstellen van een cijferbeschrijving om de classificatie van banen te evolueren. Een aantal cijfers, verschillend van elkaar, wordt geselecteerd. De beoordeling moet gebeuren door te kijken naar de aard van de taken die vereist zijn voor het werk, het toezicht houden op de verantwoordelijkheden, enz. Elke taak is dan verbonden aan een geschikte rang.

2. Selectie van cijfers en sleutelopdrachten:

Een aantal banen worden beoordeeld, normaal gesproken worden er tussen de 10 en 20 geselecteerd. Sleutelbanen worden zorgvuldig gekozen uit belangrijke functies en grote afdelingen.

3. De belangrijkste opdrachten beoordelen:

Sleutelbanen krijgen het juiste niveau toegewezen en hun relatie met elkaar wordt bestudeerd.

4. Alle banen worden vermeld in relevante cijfers of classificaties:

Alle ongeschoolde taken worden bijvoorbeeld in een klas ondergebracht, administratieve taken in een andere klas enzovoort. De banen in één klas ontvangen dezelfde loontarieven.

voordelen:

1. Een systematisch criterium wordt gevolgd bij het beoordelen van verschillende functies. Het is gemakkelijk voor de werknemers om de standaard die gebruikt wordt voor classificatie te begrijpen.

2. De methode is eenvoudig te begrijpen en eenvoudig te bedienen. Het vereist geen technische achtergrond.

3. Het is eenvoudig om loonschalen voor verschillende klassen of klassen te bepalen en te implementeren.

4. Deze methode wordt met succes gebruikt in overheidsafdelingen.

beperkingen:

1. De classificatie van banen wordt gedaan door sommige van de leidinggevenden, menselijke vooroordelen bestaan in deze methode omdat er geen vaste normen beschikbaar zijn voor classificatie.

2. Geen taakanalyse is essentieel in deze methode; er is een mogelijkheid tot verkeerde classificatie voor banen.

3. Met de toename van het aantal banen, wordt het systeem moeilijk te implementeren.

4. Het systeem is niet geschikt voor grote organisaties vanwege zijn niet-flexibiliteit.

2. Kwantitatieve methoden:

Volgende kwantitatieve methoden worden gebruikt in functie-evaluatie:

(a) Puntensystemen

(b) Factorvergelijkingsmethode

1. Puntensysteem:

Dit is de meest gebruikte techniek voor functiewaardering. Het gaat om een kwantitatieve en analytische benadering van het meten van taakwaarde. Een aantal belangrijke factoren waarmee bij elke taak rekening moet worden gehouden, wordt geïdentificeerd. De mate van elke factor wordt ook bepaald voor het toewijzen van punten.

Verschillende factoren krijgen punten toegewezen en de som ervan geeft ons een index voor het relatieve belang of de relatieve gewichtsfactor van de baan. Het puntensysteem is gebaseerd op deze veronderstellingen dat belangrijke factoren van elke taak kunnen worden bepaald voor de evaluatie ervan. De punten van verschillende banen worden later omgezet in loonkosten.

Volgende stappen worden genomen voor functiewaardering:

1. Type taken dat moet worden geëvalueerd:

Er zijn een aantal banen in elke organisatie en deze kunnen variëren van topfunctionarissen tot ongeschoolden. Soortgelijke banen moeten in dezelfde klas of categorie worden geplaatst voor evaluatiedoeleinden. Er moet een aparte evaluatieprocedure voor elke klas zijn omdat de factoren die hen beïnvloeden anders zijn. De functie-eis van supervisor zal verschillen van die van een ongeschoolde arbeider of semi-geschoolde arbeid.

2. Aantal te gebruiken factoren:

Het is erg moeilijk om het aantal factoren te selecteren dat vereist is voor het evalueren van een taak. Het aantal factoren moet zodanig zijn dat alle aspecten van een baan worden geëvalueerd. Het aantal te gebruiken factoren varieert van enterprise tot enterprise ranking van 3 tot maar liefst 50. De meest voorkomende factoren die moeten worden gekozen zijn opleiding, werkomstandigheden en andere vergelijkbare vereisten trainingsvaardigheden fysieke vaardigheid, mentale vereisten, verantwoordelijkheid.

3. Bepaling van graden:

Elke beoordelingsfactor moet verder worden onderverdeeld in graden, bijvoorbeeld, ervaring die in elke taak vaak wordt gebruikt, kan worden onderverdeeld in vijf graden. De eerste graad heeft ervaring van 3 tot 6 maanden met 5 punten, tweede graad punten met ervaring van 6 maanden tot 1 jaar met 10 punten 15 voor ervaring tussen 1 en 2 jaar, 20 punten voor ervaring van 2 tot 4 jaar en 25 punten voor ervaring van meer dan 4 jaar en zo verder.

4. Toewijzing van gewichten:

Aan elke factor kan een gewicht worden toegekend, afhankelijk van de betekenis ervan. Voor leidinggevenden zullen mentale vereisten meer gewicht hebben dan fysieke vereisten.

Geldwaarden aan punten toewijzen:

De punten die aan elke factor zijn toegewezen, worden samengevat om de waarde van een opdracht te achterhalen. De waarde van banen wordt vertaald in geldbedragen met een vooraf bepaalde formule. "Als wordt aangenomen dat 1 punt gelijk is aan Rs. 20 de 160 punten zijn gelijk aan Rs. 3200 in geldwaarde. Op deze manier wordt de evaluatie uitgevoerd in het puntensysteem ".

voordelen:

Puntensysteem heeft de volgende voordelen:

1. Het geeft ons een numerieke basis voor loonverschillen.

2. De schaal, eenmaal beslist, kan redelijk lang worden gebruikt.

3. Een taak kan eenvoudig in geldtermen worden geëvalueerd, omdat deze worden toegewezen op basis van punten die zijn gekoppeld aan die taak.

4. Het systeem van functiewaardering dat systematisch en objectief is, is zowel voor werknemers als voor management aanvaardbaarder.

5. Het element van de menselijke basis wordt teruggebracht tot een minimumniveau.

6. Deze methode is nuttig, zelfs als het aantal taken erg groot is. Het systeem geniet stabiliteit, omdat factoren relevant blijven voor deze methoden.

7. Deze methode is nauwkeuriger in vergelijking met eerdere methoden die zijn gebruikt voor evaluatie.

beperkingen:

Het puntensysteem van taakevaluatie lijdt onder de volgende beperkingen:

1. Het gebruik van deze methode brengt hoge kosten met zich mee, het kan niet worden overgenomen door middelgrote of kleine eenheden.

2. De taak om functiefactoren te definiëren en vervolgens de mate van factoren is een tijdrovende klus.

3. De selectie van factoren en vervolgens subfactoren is een moeilijke propositie.

4. Het toekennen van cijfers aan verschillende factoren en subfactoren is ook een moeilijke klus.

2. Vergelijkingsmethode voor factoren:

Deze methode is een combinatie van ranking en puntensysteem van functiewaardering. Het werd voor het eerst ontwikkeld door EJ Benge in 1926. Bij deze methode wordt de relatieve rangorde van de verschillende banen geëvalueerd in verhouding tot de monetaire schaal. Enkele belangrijke banen worden in de eerste instantie geïdentificeerd in de organisatie en vervolgens gerangschikt, waarbij één factor per keer wordt bekeken, in deze methode vijf factoren worden over het algemeen beoordeeld voor elke taak, dwz mentale inspanningen, vaardigheden, fysieke inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Volgende stappen worden onder de factorvergelijkingsmethode uitgevoerd.

1. Selecteren van te gebruiken factoren:

De eerste stap onder deze methode is de selectie van factoren die moeten worden gebruikt voor evaluatie. De personen die de functieomschrijvingen voorbereiden, moeten de juiste uitleg van deze factoren krijgen.

De universeel gebruikte factoren zijn:

(i) mentale inspanningen

(ii) Fysieke inspanningen

(iii) vereiste vaardigheden

(iv) verantwoordelijkheid en

(v) arbeidsomstandigheden.

2. Selectie van sleutelopdrachten:

De selectie van belangrijke taken is de volgende zeer belangrijke stap. Ze vormen een standaard en alle andere banen moeten worden vergeleken met belangrijke banen. Alle belangrijke functies moeten exact en goed begrepen zijn en er mag geen conflict zijn tussen management en werknemers over hen. De aldus geïdentificeerde taak moet het bereik omvatten van de laagste tot de hoogste betaalde enz.

3. Rangorde van kernfuncties:

De verschillende banen worden gerangschikt op basis van elk van de vijf eerder gegeven factoren.

4. Waardering van de factoren:

Elke factor van de belangrijkste functie krijgt dan een basisloon. De beloning voor dergelijke banen moet variëren van de laagste tot de hoogste.

5. Vergelijking van banen:

Alle functies worden per factor vergeleken met de belangrijkste functie per factor om hun relatieve belang en positie in de omvang van banen te achterhalen. De geldwaarde van banen wordt ook bepaald met deze vergelijking.

6. Vaststellen van de loonstructuur:

Door geldwaarde toe te kennen aan elke factor van verschillende banen, wordt een loonstructuur bepaald door de verschillende waarden op te sommen.

voordelen:

Factorvergelijkingsmethode heeft de volgende voordelen:

1. Dit systeem is systematisch, waarbij elke functie wordt gekwantificeerd.

2. Het kan gemakkelijk worden uitgelegd aan werknemers.

3. De relatieve waarde van elke taak wordt bepaald door vergelijking met een belangrijke taak.

4. Het aantal gebruikte factoren is beperkt, het helpt bij het voorkomen van overlappingen.

5. Het kan worden gebruikt voor de evaluatie van ongelijke taken.

beperkingen:

Dit systeem heeft de volgende nadelen:

1. Het is moeilijk om te werken als selectie van onterecht betaalde banen, omdat belangrijke taken tot grote fouten kunnen leiden.