Conflict tussen organisatorische en individuele doelen

Dit artikel werpt licht op de drie punten van conflict tussen organisatorische en individuele doelen.

1. Persoonlijkheidsvisie op individuele organisatieverhouding:

De medewerkers die lid worden van de organisatie hebben hun persoonlijke doelen die ze verwachten te bereiken door hun lidmaatschap van de organisatie. Maar er is een inherent conflict tussen organisatorische en individuele doelen. Elton Mayo erkende voor de eerste keer dat de formele organisatie-eigenschappen niet voldeden aan individuele behoeften en dat ze informele groepen vormden.

Ontevredenheid onder medewerkers is de belangrijkste reden voor de vorming van informele groepen. Douglas M. McGregor erkende ook het conflict tussen deze twee. Volgens hem is "de belangrijkste reden voor het conflict dat de mensen zich gedragen volgens de aannames van theorie Y, maar organisaties zijn ontworpen volgens de aannames van theorie X."

Het belangrijkste gezichtspunt is van Chris Argyris, die vindt dat tevredenheid van de leden van de organisatie ook een doel op zich is. Zijn onvolwassenheidstheorie zegt dat mensen van het niveau van onvolwassenheid naar het niveau van volwassenheid willen gaan. Hij visualiseerde het individu als een beweging in de loop van de tijd van de passieve, afhankelijke en ondergeschikte status van een baby naar de actieve, onafhankelijke en superieure status van een volwassene.

De structuur van de formele organisatie is niet compatibel met de behoeften van menselijke persoonlijkheid voor volledige ontwikkeling. De basiskenmerken van organisatie creëren situaties die schadelijk zijn voor de ontwikkeling van de persoonlijkheid. De volwassenheid van het individu komt dus in conflict met de basiseigenschappen van de formele organisatie.

2. Gezichtspunt van organisatie-voorstanders:

Volgens voorstanders van de organisatie, werkt ieder individu niet voor zelfactualisatie zoals bepleit door voorstanders van de persoonlijkheid, maar speelt geld een belangrijke rol bij het motiveren van de individuen. Ongetwijfeld hebben een paar individuen in de organisatie de sterke drang naar zelfontwikkeling, zelfactualisatie en zelfregie, maar meestal hebben mensen de neiging om orders en instructies van de meerderen op te volgen.

Bovendien is geld een middel om ook in hogere behoeften te voorzien. Het kan bepaalde personen sociale status en zelfs zelfactualisatie brengen. In de praktijk zijn mensen afhankelijk van banen alleen voor geldelijke voordelen, en ze voldoen aan hun psychologische behoeften van andere organisaties en instellingen zoals sociale clubs, religieuze of charitatieve organisaties enz. Zulke mensen passen zich aan de eisen van de organisatie aan zonder al te veel frustratie of conflicten.

Volgens G. Strauss vragen organisaties niet veel van de individuen, alleen redelijke prestaties in ruil voor de economische voordelen die hen worden geboden. Omdat de organisatie werk geeft aan het individu, is deze verwachting maar logisch. De bron van conflicten is dus mogelijk niet binnen de organisatie.

3. Dubin's Middle Path View:

Robert Dubin bepleit een middenpadbeeld door te suggereren dat noch de individuele persoonlijkheid noch het organisatorische eigendom verantwoordelijk is voor de conflicten, maar de oorzaak van het conflict ligt in hun wederzijdse aanpassing. Omdat een persoon tegelijkertijd deelneemt aan een groot aantal organisaties, kan hij niet tegelijkertijd diepgaand bij alle organisaties betrokken zijn. Zo kan een gebrek aan betrokkenheid bij sommige organisaties de echte oorzaak zijn van conflicten tussen organisatie en individu.

Robert Dubin, zegt dat individuen en organisaties gelukkig kunnen overleven, zelfs als er congruentie bestaat tussen individuele doelen en organisatorische vereisten. Degenen die niet in de eerste plaats geïnteresseerd zijn in de werkplek, voldoen misschien gewoon aan hun minimale productie-eisen en krijgen economische voordelen om zichzelf te onderhouden. Ze kunnen bij andere instellingen naar 'zelfrealisatie' zoeken.