8 Kwaliteiten van een succesvolle verkoopmedewerker
Enkele essentiële eigenschappen van een succesvolle verkoper zijn: 1. Plan 2. Bereid 3. Begrijp de klant 4. Projecteer op gepaste wijze 5. Voer een goede vergadering uit 6. Luister 7. Behandel bezwaren 8. Wees volhardend.
Ten eerste moeten verkopers, om succesvol te zijn, in staat zijn om:
1. Plan:
Ze moeten de juiste mensen zien, het juiste aantal mensen, regelmatig, indien nodig.
2. Bereid je voor:
Verkoopcontact moet doordenken, de zogenaamde 'geboren verkoper' is zeer zeldzaam, de besten van de rest doen hun huiswerk.
3. Begrijp de klant:
Gebruik empathie en het vermogen om zichzelf in de schoenen van de klant te plaatsen, om te baseren wat ze doen op echte behoeften, om te praten over voordelen.
4. Projecteer op een gepaste manier:
Niet elke verkoper is welkom, niet iedereen kan zichzelf positioneren als adviseur of wat dan ook zijn aanpak acceptabel maakt.
5. Voer een goede vergadering uit:
Houd de controle, leid het gesprek en laat de klant denken dat hij krijgt wat hij wil.
6. Luister:
Een veel ondergewaardeerde vaardigheid in verkopen.
7. Behandel bezwaren:
De voor- en nadelen moeten afwijken; verkopen gaat niet om het winnen van argumenten of het scoren van punten. Uiteindelijk moet de klant tevreden zijn en moet de verkoper de deal / het contract coachen.
8. Houd vol:
Een toezegging vragen en, indien nodig, opnieuw vragen.
Ten tweede kan een verscheidenheid aan aanvullende vaardigheden nodig zijn om professioneel in een verkooprol te werken. Waaronder:
ik. Accountanalyse en planning
ii. De schrijfvaardigheid die nodig is voor offerte- / offertedocumenten is net zo overtuigend als face-to-face contactvaardigheden van formele presentatie
iii. Numerieke en onderhandelingsvaardigheden
iv. Mogelijkheid om de rollen van het inkoopcentrum en de wijze van aanpak voor een bepaalde klant te identificeren en
v. Vaardigheid om het koopproces te herkennen en strategieën aan te passen.
Dit zijn de vereiste vaardigheden waar de organisatie op moet letten tijdens het rekruteren. Daarom moeten de persoonlijkheidskenmerken en -capaciteiten van elke rekruut worden beoordeeld om te bepalen voor welk type van verkoopjob een bepaalde rekruut geschikt is.
Om ervoor te zorgen dat de nieuwe rekruten over de nodige bekwaamheid beschikken om succesvol te zijn in de verkoop, moeten bepaalde procedures worden gevolgd. De stappen in het wervingsproces zijn weergegeven in figuur 14.3.
Fig. 14.3: Aanwervingsproces van industriële verkoper
Voordat een bedrijf naar een bepaald type verkoopmedewerker kan zoeken, moet het op de hoogte zijn van de verkooptaak die moet worden ingevuld. Daarom moet een taakanalyse worden uitgevoerd om de taken, vereisten, verantwoordelijkheden en voorwaarden te identificeren die bij het werk horen.
Het resultaat van een formele taakanalyse is een functieomschrijving. Aangezien een functiebeschrijving wordt gebruikt bij het werven, selecteren, trainen, compenseren en evalueren van het verkoopteam, moet de beschrijving schriftelijk zijn, zodat er vaak naar kan worden verwezen. Met de functieomschrijving kunnen potentiële sollicitanten precies weten wat de taken en verantwoordelijkheden van het verkooppersoneel zijn en op welke basis de nieuwe medewerker zal worden beoordeeld.
De plichten en verantwoordelijkheden die in de functiebeschrijving worden uiteengezet, moeten worden omgezet in een reeks kwalificaties die een rekruut moet hebben om de verkooptaak op bevredigende wijze uit te voeren.
Specifieke kwalificaties zoals opleiding en ervaring moeten in de functiebeschrijving worden opgenomen, zodat goede kandidaten gemakkelijker te identificeren zijn. Veel industriële bedrijven proberen persoonlijkheidspaden te identificeren die betere verkoopmedewerkers zoals zelfvertrouwen, agressiviteit en gezelligheid maken.
De volgende belangrijke stap in het werving- en selectieproces is het aantrekken van een pool van aanvragers voor de te vervullen verkooppositie. Alle grote / kleine industriële organisaties met een verkoopteam hebben voortdurend behoefte aan het identificeren, lokaliseren en aantrekken van potentieel effectieve verkopers. De aangeworven kandidaten worden de reservepool van verkooppersoneel waaruit verkooppersonen zullen worden gekozen.
Het wervingsproces voorziet de verkoopmanager van een pool van aanvragers waaruit kan worden gekozen. Het selectieproces omvat het kiezen van de kandidaten die het beste voldoen aan de kwalificaties en de grootste aanleg voor de functie hebben. Industriële organisaties gebruiken hulpmiddelen zoals eerste screeninginterviews, aanvraagformulieren, diepte-interviews, referentiecontroles, fysieke onderzoeken en tests voor selectie.
Selectiehulpmiddelen en -technieken zijn slechts hulpmiddelen om een goed oordeel door het management te geven. Ze kunnen de duidelijk ongekwalificeerde kandidaten elimineren en over het algemeen de meer competente personen herkennen. Echter, met betrekking tot de meerderheid van de rekruten die normaal tussen deze uitersten vallen, kunnen de huidige instrumenten alleen voorstellen welke succesvol zullen zijn in de verkoop. Dientengevolge, wordt het vonnis van het uitvoerend zwaar op het selecteren van verkopers gebaseerd.
