6 Belangrijke factoren die de beoordeling van de prestaties kunnen verstoren
Belangrijke factoren die de beoordeling van de prestaties kunnen verstoren, worden hieronder weergegeven:
1. Clementiefout
Elke beoordelaar heeft zijn eigen waardesysteem dat fungeert als een standaard waartegen beoordelingen worden gemaakt. Ten opzichte van de echte prestatie die een individu vertoont, merken sommige beoordelaars hoog en anderen laag.
Afbeelding met dank aan: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg
De eerstgenoemde wordt aangeduid als positieve clementiefout en de tweede als negatieve clementiefout. Wanneer beoordelaars in hun beoordeling positief inschikkelijk zijn, wordt de prestatie van een persoon overdreven, terwijl in het tegenovergestelde geval clementiefouten de prestaties ondergewaardeerd.
Als alle personen in een organisatie door dezelfde persoon zijn beoordeeld, zou er geen probleem zijn. De moeilijkheid ontstaat wanneer we verschillende beoordelaars hebben met verschillende clementiefouten die oordelen vormen.
2. Halofout
Een halofout of halo-effect is een neiging om hoog of laag te beoordelen op alle factoren vanwege de indruk van een hoge of lage score op een specifieke factor. Als een medewerker bijvoorbeeld geneigd is betrouwbaar te zijn, kunnen we hem parten spelen in de mate dat we hem hoog schatten op vele wenselijke eigenschappen.
3.Sfeerfout
Wanneer beoordelaars andere mensen beoordelen op dezelfde manier als de evaluatoren zichzelf percipiëren, maken ze een gelijkenisfout. Vanwege deze perceptie die beoordelaars van zichzelf hebben, projecteren ze die percepties op anderen.
De evaluator die zichzelf als agressief beschouwt, kan anderen bijvoorbeeld evalueren door te zoeken naar agressiviteit. Degenen die dit kenmerk aantonen hebben de neiging om te profiteren, terwijl anderen worden gestraft.
4. Lage motivatie van taxateur
Als de beoordelaar weet dat een slechte beoordeling de toekomst van de werknemer kan schaden, bijvoorbeeld kansen voor promotie, kan de beoordelaar terughoudend zijn om een realistische beoordeling te geven.
5. Centrale tendens
Raters die gevoelig zijn voor de centrale tendensfout, zijn degenen die voortdurend alle werknemers als gemiddeld beoordelen. Als een manager bijvoorbeeld alle ondergeschikten als 2 beoordeelt op een schaal van 1 tot 4, dan is er geen onderscheid tussen de ondergeschikten. Mislukkingen om ondergeschikten te waarderen als 4, voor degenen die die beoordeling verdienen, zullen alleen problemen veroorzaken als deze informatie wordt gebruikt voor loonsverhoging.
6. Ongepaste vervangers voor prestaties
In veel banen is het moeilijk om consensus te bereiken over wat een goede baan is en het is nog steeds moeilijker om overeenstemming te bereiken over welke criteria de prestaties zullen bepalen. Voor een verkoper kan het criterium de geldwaarde van verkopen op zijn grondgebied zijn, maar zelfs dit criterium wordt beïnvloed door factoren waarop de verkoper geen invloed heeft, zoals actie van concurrenten.
Dientengevolge wordt de beoordeling vaak gemaakt door substituten te gebruiken voor prestaties, zoals criteria die de prestaties dicht benaderen en op hun plaats handelen. Veel van deze vervangers zijn goed gekozen en geven een goede benadering van de werkelijke prestaties.
De gekozen substituten zijn echter niet altijd geschikt. Organisaties gebruiken criteria als enthousiasme, consciëntieusheid en een positieve houding als vervangers van prestaties.
In sommige banen maken een of meer van de hierboven genoemde criteria deel uit van de uitvoering. Enthousiasme verhoogt de effectiviteit van een leraar. Maar enthousiasme is mogelijk niet relevant voor effectieve prestaties voor veel accountants of horlogewerkers. Dus wat een geschikte vervanger kan zijn voor prestaties in de ene baan, kan totaal ongepast zijn in een andere.
