5 Belangrijke beoordelingsmethoden

Belangrijke methoden voor functioneringsgesprekken zijn hieronder beschreven:

1. Rangorde van de rangorde

Dit is de oudste en een zeer eenvoudige methode voor personeelsbeoordeling. Deze methode omvat het plaatsen van werknemers of het rangschikken van de een na de ander van de hoogste naar de laagste, op basis van de algemene werkprestaties. Maar het is niet gemakkelijk voor de beoordelaar om verschillende mannen tegelijkertijd te vergelijken.

Hoffelijkheid van afbeelding: fjadick.files.wordpress.com/2012/1a1.jpg

2. Grafische beoordelingsschalen

De grafische beoordelingsmethode is de meest gebruikte methode. De werknemers worden beoordeeld op persoonlijkheidskenmerken en prestaties. Het tarief wordt voorzien van een gedrukt formulier voor elke te beoordelen medewerker, die een aantal te beoordelen kenmerken bevat. De kenmerkende factoren variëren afhankelijk van de positie van de te beoordelen medewerker.

Voor een werknemer is de beoordeling gebaseerd op werkkennis, intelligentie, betrouwbaarheid, bedrijvigheid, kwaliteit of werk, enz., Terwijl voor een beoordeling van het managementpersoneel gebaseerd moet zijn op leiderschapskwaliteiten, creatief vermogen, organisatievermogen, communicatievaardigheid, beoordelingsvermogen, enz.

Op basis van de bovenstaande individuele kwaliteiten en kenmerken moet een algemene beoordeling worden gemaakt op basis van de volgende beoordelingen:

(a) Uitstekend

(b) Bovengemiddeld

(d) Slecht.

Een uitstekende beoordeling wordt alleen gegeven als de persoon zijn huidige baan volledig onder de knie heeft en zonder toezicht kan uitvoeren.

Een persoon die in aanmerking komt voor de uitstekende beoordeling, is klaar voor promotie. Bovengemiddelde beoordeling wordt gegeven wanneer de prestaties van een man in termen van hogere output of betere kwaliteit of minder tijd boven de verwachte normen liggen.

Gemiddelde beoordeling geeft aan dat aan de verwachte norm is voldaan. Slechte beoordeling geeft aan dat de verwachte normen niet of niet worden gehaald. Als deze fout te wijten is aan .sommige defecten in de werknemer, moeten corrigerende maatregelen worden genomen om deze te verhelpen.

3. Critical incident-systeem

Deze methode is onlangs ontwikkeld en zou meer objectiviteit aan de beoordeling door werknemers moeten verlenen. Het systeem is gebaseerd op het naleven van de verschillende eigenschapfactoren van elke medewerker tijdens het werk, zoals ruzie maken met collega's, blijk geven van de bereidheid om anderen te helpen en overuren te maken tijdens piekperioden en hem dienovereenkomstig beoordelen.

Deze kritische gedragingen worden vastgelegd in een speciaal ontworpen boek en gedragspatronen getekend op basis van waargenomen kritieke incidenten.

Dagelijkse registratie van de eigenschapfactoren is noodzakelijk; anders zou het moeilijk zijn voor de supervisor om de incidenten te onthouden. Dit systeem vereist nauw toezicht op de werknemers, die de laatste over het algemeen niet leuk vinden.

4. Beoordeling door resultaten en MBO

De nieuwste ontwikkeling op het gebied van prestatiebeoordeling is beoordeling door resultaten. Resultaatgerichte beoordelingen zijn het resultaat van de moderne managementtechniek die bekend staat als Management By Objectives of MBO.

MBO is beschreven als een managementfilosofie die externe controles tracht te minimaliseren en de interne motivatie maximaliseert door het gezamenlijk stellen van doelen tussen de manager en de ondergeschikte en de ondergeschikte controle over zijn werk te vergroten.

Management by Objectives kan worden beschreven als een proces waarbij de leidinggevenden en ondergeschikten van een organisatie gezamenlijk hun gemeenschappelijke doelen vaststellen, de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden van elk individu definiëren in termen van resultaten die van hem worden verwacht en deze maatregelen gebruiken als leidraad voor de werking van de eenheid en de beoordeling van de bijdragen van elk van zijn leden.