Top 7 Niet-financiële prikkels voor het motiveren van werknemers

Om de werknemers die deze behoeften hebben te motiveren, kan het management de volgende niet-financiële prikkels nemen:

Financiële incentive werkt niet altijd om de mensen op het werk te motiveren. In feite, wanneer de psychologische en veiligheidsbehoeften met de hulp van geld worden tevredengesteld, houdt het geld niet op om de motiverende kracht te zijn; het wordt de behoudfactor volgens Herzberg. Daarom rennen de arbeiders nooit achter geld aan. Ze hebben ook andere behoeften. Ze hebben status en erkenning nodig in de samenleving, ze willen hun egoïstische behoeften vervullen en ze willen iets bereiken in hun leven.

1. Competitie:

Concurrentie is een soort niet-financiële prikkel. Als er een gezonde concurrentie is tussen de individuele werknemers of groepen werknemers. Het zal hen ertoe brengen hun persoonlijke of groepsdoelen op een betere manier te behalen.

2. Groepsprikkels:

Groepsincentives zijn krachtiger om de werknemers te motiveren dan de individuele prikkels. Dit is aangetoond in een experiment van Mintz, ook wel "Bottleneck-experiment" genoemd. Er werd waargenomen dat wanneer de deelnemers zelfzuchtig werkten, ze tijdens het experiment verkeersopstoppingen veroorzaakten. Dr. Mintz in zijn laboratorium creëerde een soortgelijke situatie waarbij vier vijf personen elk een touw vasthielden met een kegel aan het andere uiteinde. De kegels werden in een grote glazen fles gedropt.

De deelnemers probeerden, toen ze om de fles stonden, hun kegel eruit te trekken voordat het stijgende water de kegels raakte. Snelle actie was vereist, en ook samenwerking omdat slechts één kegel per keer door de bottleneck getrokken kon worden. Toen verschillende probeerden hun kegel eruit te trekken, ongeacht anderen, was er een 'kegelopstopping'.

In één reeks paden kregen de deelnemers individuele beloningen als ze hun kegels uitdrogen. Het resultaat was files in drie kwartieren of hun sporen. Maar in een andere reeks paden kreeg de groep in het begin te horen dat het een spoor van samenwerking is; er was geen individuele prijs maar alleen een groepsbeloning. Het was niet eens een enkele file toen samenwerking, houding werd veroorzaakt. Aldus was groepsbeloning effectiever om deelnemers te motiveren om coöperatief te werken.

3. Lof:

Lof voldoet aan iemands behoeften. Lof is zelfs effectiever dan andere incentives. Deze prikkel zou echter met de grootste zorg moeten worden gebruikt, omdat het prijzen van een incompetente werknemer wrok zou veroorzaken bij competente werknemers. Natuurlijk kan een klopje op de rug van een incompetente arbeider soms een stimulans voor verbetering zijn.

4. Kennis van de resultaten:

Kennis van de resultaten leidt tot tevredenheid van de werknemers. Een werknemer wil het resultaat van zijn optreden weten. Een arbeider krijgt voldoening wanneer zijn meerdere het werk waardeert dat ze heeft gedaan. In de industrie van vandaag hebben de productiemedewerkers geen contact met de consumenten en kunnen zij niet de reactie van hun inspanningen van de consumenten krijgen. Ze kunnen echter in hoge mate worden gemotiveerd als ze de totale score van hun prestaties zijn.

5. Deelname van werknemers aan Management:

De werknemersparticipatie in management vormt een belangrijke stimulans voor de werknemers. Het geeft hen psychologische voldoening dat hun stem wordt gehoord, omdat de deelname van werknemers aan het management voorziet in tweerichtingscommunicatie.

6. Suggestiesysteem:

Suggestiesysteem is een stimulans dat aan veel behoeften van de werknemers voldoet. Veel organisaties die het suggestiesysteem gebruiken, maken gebruik van geldprijzen voor nuttige suggesties. Ze publiceren soms de naam van de werknemer met zijn foto in het tijdschrift van het bedrijf. Dit motiveert de werknemers om op zoek te gaan naar iets dat van groter nut kan zijn voor de organisatie.

7. Kansen voor groei:

Kans voor groei is een andere stimulans. Als de werknemers kansen krijgen voor hun ontwikkeling en groei en om hun persoonlijkheid te ontwikkelen, voelen ze zich zeer tevreden en worden ze meer toegewijd aan organisatiedoelstellingen.