Modellen van trainingsmedewerkers: stappen, overgangs- en educatieve systeemontwikkelingsmodel

Modellen van trainingsmedewerkers: stappen, overgangs- en educatieve systeemontwikkelingsmodel!

Training is een subsysteem van de organisatie omdat de afdelingen zoals marketing & verkoop, HR, productie, financiën, enz. Afhankelijk zijn van training voor zijn overleving.

Training is een transformatieproces dat enige input vereist en dat op zijn beurt output produceert in de vorm van kennis, vaardigheden en attitudes (KSA's).

De drie trainingsmodellen zijn:

1. Systeemmodel

2. Overgangsmodel

3. Educatief systeemontwikkelingsmodel

1. Systeemmodeltraining:

Het systeemmodel bestaat uit vijf fasen. Het moet regelmatig worden herhaald om verdere verbeteringen aan te brengen. De training moet ervoor zorgen dat de medewerkers hun werk volgens de vereiste normen kunnen uitvoeren.

De stappen bij het systeemmodel van training zijn als volgt:

1. Analyse en identificatie:

Analyseren en identificeren van de trainingsbehoeften, dwz analyseren van de afdeling, baan, werknemersvereiste, wie training nodig heeft, wat ze moeten leren, inschatten van de opleidingskosten, etc. De volgende stap is het ontwikkelen van een prestatiemaatstaf op basis waarvan de feitelijke prestaties zou worden geëvalueerd.

2. Ontwerpen:

Ontwerp en geef training om aan vastgestelde behoeften te voldoen. Deze stap vereist het ontwikkelen van trainingsdoelstellingen, het identificeren van de leerstappen, het bepalen van de volgorde en het structureren van de inhoud.

3. Ontwikkelen:

Deze fase vereist een opsomming van de activiteiten in het trainingsprogramma die de deelnemers zullen helpen bij het leren, het selecteren van de bezorgmethode, het onderzoeken van het trainingsmateriaal en het valideren van de informatie die moet worden verstrekt om ervoor te zorgen dat het alle doelen en doelstellingen bereikt.

4. Implementatie:

Implementeren is het moeilijkste deel van het systeem omdat een verkeerde stap kan leiden tot het falen van een compleet trainingsprogramma.

5. Evaluatie:

Het evalueren van elke fase om ervoor te zorgen dat deze zijn doel bereikt in termen van latere werkprestaties. Het aanbrengen van de nodige wijzigingen in een van de voorgaande fasen om faalpraktijken te verhelpen of te verbeteren.

2. Overgangsmodel:

Het overgangsmodel richt zich op de organisatie als geheel. De buitenste lus beschrijft de visie, missie en waarden van de organisatie op basis waarvan het trainingsmodel, dwz de binnenste lus, wordt uitgevoerd.

Visie:

Richt zich op de mijlpalen die de organisatie na het vastgestelde tijdstip wil bereiken. Een visie vertelt waar de organisatie zichzelf een paar jaar later ziet. Een visie kan zijn: het instellen van een rolmodel of het brengen van een interne transformatie of het halen van andere deadlines.

Missie:

Verklaar de reden van het bestaan ​​van de organisatie. Het identificeert de positie in de gemeenschap. De reden voor het ontwikkelen van een missie is om de medewerkers te motiveren, inspireren en informeren over de organisatie. De missie geeft aan hoe de organisatie zou willen worden bekeken door de klanten, medewerkers en alle andere belanghebbenden.

waarden:

Het is de vertaling van visie en missie naar overdraagbare idealen. Het weerspiegelt de diepgewortelde waarden van de organisatie en is onafhankelijk van de huidige industriële omgeving. Waarden kunnen bijvoorbeeld sociale verantwoordelijkheid, uitstekende klantenservice, enz. Omvatten

De missie, visie en waarden gaan vooraf aan het doel in de innerlijke lus. Dit model beschouwt de organisatie als geheel. Het doel is geformuleerd om deze drie dingen in gedachten te houden en vervolgens wordt het trainingsmodel verder geïmplementeerd.

3. Instructie Systeem Ontwikkeling Model:

Instructional System Development-model werd gemaakt om de trainingsproblemen op te lossen. Dit model wordt tegenwoordig veel gebruikt in de organisatie omdat het zich bezighoudt met de trainingsbehoefte op de werkprestaties. Trainingsdoelstellingen worden gedefinieerd op basis van functieverantwoordelijkheden en taakomschrijving en op basis van de gedefinieerde doelstellingen wordt individuele vooruitgang gemeten.

Dit model helpt ook bij het bepalen en ontwikkelen van de gunstige strategieën, het bepalen van de inhoud en het leveren van media voor de soorten trainingsdoelen die moeten worden bereikt.

Het Educative System Development-model bestaat uit vijf fasen:

1. Analyse:

Deze fase bestaat uit trainingbehoeftenbeoordeling, taakanalyse en doelgroepanalyse.

2. Planning:

Deze fase bestaat uit het stellen van het doel van het leerresultaat, educatieve doelstellingen die gedrag van een deelnemer na de training meten, soorten trainingsmateriaal, mediaselectie, evaluatiemethoden van de stagiair, trainer en het trainingsprogramma, strategieën om kennis over te dragen dwz selectie van inhoud, volgordebepaling van inhoud, etc.

3. Ontwikkeling:

Deze fase vertaalt ontwerpbeslissingen in trainingsmateriaal. Het bestaat uit het ontwikkelen van cursusmateriaal voor de trainer inclusief hand-outs, werkboeken, visuele hulpmiddelen, demonstratie rekwisieten, etc. cursusmateriaal voor de stagiair inclusief hand-outs van samenvatting.

4. Uitvoering:

Deze fase richt zich op logistieke regelingen, zoals het regelen van sprekers, apparatuur, banken, podiumplaatsen, voedselvoorzieningen, koeling, verlichting, parkeren en andere trainingsaccessoires.

5. Evaluatie:

Het doel van deze fase is ervoor te zorgen dat het trainingsprogramma zijn doel bereikt in termen van latere werkprestaties. Deze fase bestaat uit het identificeren van sterke en zwakke punten en het aanbrengen van noodzakelijke wijzigingen in een van de voorgaande fasen om faalpraktijken te verhelpen of te verbeteren.

Het ISD-model is een continu proces dat het hele trainingsprogramma duurt. Het benadrukt ook dat feedback een belangrijke fase is gedurende het hele trainingsprogramma. In dit model is de uitvoer van één fase een invoer voor de volgende fase.