Essay over opvolgingsplanning

Lees dit essay om meer te weten te komen over opvolgingsplanning in een organisatie. Na het lezen van dit essay leert u over: 1. Betekenis van opvolgingsplanning 2. Belang van successieplanning 3. Uitdagingen 4. Componenten 5. Tips voor succesvolle opvolgingsplanning.

Essay over de planning van successieplanning:

  1. Essay over de betekenis van successieplanning
  2. Essay over het belang van opvolgingsplanning
  3. Essay over de uitdagingen voor opvolgingsplanning
  4. Essay over de componenten van opvolgingsplanning
  5. Essay over de tips voor een succesvolle opvolgingsplanning

Essay # 1. Betekenis van opvolgingsplanning:

Een opvolgingsplan is een onderdeel van goede HR-planning en -beheer. Succession planning erkent dat het personeel niet voor onbepaalde tijd bij een organisatie zal zijn en het voorziet in een plan en een proces om de veranderingen aan te pakken die zullen optreden wanneer ze vertrekken.

Meestal richt de opvolgingsplanning zich op het senior management, maar alle sleutelposities moeten in het plan worden opgenomen. Sleutelposities kunnen worden gedefinieerd als die posities die cruciaal zijn voor de activiteiten van de organisatie en die moeilijk te vervangen zullen zijn vanwege vaardigheid, anciënniteit en / of ervaring.

Telkens wanneer de omvang van de middelen dit toelaat, moet een opvolgingsplan betrekking hebben op het koesteren en ontwikkelen van werknemers vanuit een organisatie. Medewerkers die worden geacht de vaardigheden, kenniskwaliteiten, ervaring en de wens te hebben, kunnen worden geprepareerd om door te stromen naar specifieke, sleutelposities.

Organisatie moet:

ik. Beoordeel hun huidige en toekomstige behoeften op basis van hun strategisch plan, doelen en doelstellingen, of prioritaire programma's en projecten.

ii. Combineer deze met de mogelijkheden van bestaande werknemers.

iii. Ontwikkel een plan om de hiaten te overbruggen die ontstaan ​​wanneer personen op sleutelposities vertrekken of worden gepromoot.

Het opvolgingsplan omvat over het algemeen een combinatie van training en het ontwikkelen van bestaand personeel en externe werving. Een opvolgingsplan is geen garantie voor een functie; het vertegenwoordigt eerder een ontwikkelingsplan om een ​​individu voor te bereiden, mochten er zich kansen voordoen binnen de organisaties.


Essay # 2. Belang van opvolgingsplanning:

De voordelen van een goede opvolgingsplanning zijn als volgt:

(i) Een goed opvolgingsplan zorgt ervoor dat de organisatie wordt voorbereid met een plan om de continuïteit van de dienstverlening te ondersteunen wanneer de belangrijkste mensen vertrekken.

(ii) Het zorgt voor een continue toevoer van gekwalificeerde, gemotiveerde mensen (of een proces om ze te identificeren), die bereid zijn om het over te nemen wanneer huidige sleutelfiguren de organisatie verlaten.

(iii) Het gaat om een ​​afstemming tussen de visie van de organisatie en haar personeel, wat een blijk geeft van een goed begrip van de noodzaak om gepast personeel te hebben om een ​​strategisch plan te realiseren.

(iv) Een goed plan is een belofte om loopbaantrajecten voor medewerkers te ontwikkelen die het vermogen van de organisatie om toppresterende werknemers te werven en te behouden, zullen vergemakkelijken.

(v) Een goed opvolgingsplan houdt een externe reputatie in als werkgever die in zijn mensen investeert en kansen en ondersteuning biedt voor verdere ontwikkeling.

(vi) Het houdt een boodschap in voor de werknemers van de organisatie dat ze waardevol zijn.

De afwezigheid van een opvolgingsplan kan de effectiviteit en duurzaamheid van een organisatie ondermijnen. Zonder een proces van opvolgingsplanning heeft een organisatie mogelijk niet de middelen om ervoor te zorgen dat de programma's en diensten die cruciaal zijn voor haar activiteiten, worden volgehouden buiten de huidige positie van de persoon die er momenteel verantwoordelijk voor is.


Essay # 3. Uitdagingen voor opvolgingsplanning:

Enkele uitdagingen voor opvolgingsplanning zijn:

ik. Grootte van de organisatie:

Sommige organisaties hebben zo weinig posities dat ze misschien niet het vermogen hebben om doorgroeimogelijkheden te bieden; Medewerkers met het potentieel en de wens om hun carrière te bevorderen, kunnen hierdoor naar grotere organisaties verhuizen.

ii. Lac van financiële middelen:

Medewerkers kunnen vertrekken naar betere salarissen en voordelen op hun werkplek.

iii. De aard van de financiering:

Omdat steeds meer organisaties afhankelijk zijn van projectfinanciering in tegenstelling tot zorgfinanciering, zijn er minder kernmedewerkers beschikbaar om posities in de organisaties in te nemen.

iv. Projectmedewerkers komen en gaan en worden mogelijk niet gezien als onderdeel van de talentpool die beschikbaar is voor organisaties.

v. In sommige gevallen blijven senior leiders op hun posities, ondanks het feit dat de vaardigheden die nodig zijn voor het werk mogelijk zijn veranderd of dat ze niet langer een zinvolle en productieve bijdrage leveren aan de organisatie.

vi. Niet-onderscheidende opname van werknemers in het opvolgingsplan, inclusief degenen die geen belangstelling hebben, ongemotiveerd zijn of onvoldoende capaciteit hebben om vooruitgang te boeken.

vii. Ontoereikende training en ontwikkeling resulterend in een werknemer die niet op een promotie is voorbereid.

viii. Een plan dat mensen niet tijdig promoot, waardoor potentiële opvolgers de organisatie verlaten om nieuwe kansen te zoeken.

ix. Slechte communicatie leidt tot verwarring en onrust binnen de organisatie, terwijl het personeel speculeert over wat het opvolgingsplan werkelijk is.

X. Potentiële kandidaten voor promotie kunnen niet worden gegarandeerd dat ze worden gepromoveerd; veel hangt af van de timing en de behoefte van de organisatie.


Essay # 4. Componenten van opvolgingsplanning:

De volgende stappen bieden een stappenplan voor de organisaties die geïnteresseerd zijn in het ontwikkelen van opvolgingsplannen.

Verschillende organisaties voeren deze activiteiten anders uit, terwijl er geen juiste of foute manier is om een ​​opvolgingsplan te ontwikkelen; de volgende zijn de belangrijke componenten die moeten worden overwogen:

1. Beoordeling van capaciteit en behoeften:

ik. Identificeer de sleutelposities voor de organisatie. Deze kunnen de uitvoerend directeur, het senior management en andere personeelsleden omvatten die, vanwege hun gespecialiseerde vaardigheden of ervaringsniveau, moeilijk te vervangen zijn. De posities die vrijwel onmiddellijk moeten worden ingevuld, moeten worden geïdentificeerd om ervoor te zorgen dat de organisatie effectief blijft functioneren.

ii. Bekijk en geef een overzicht van de huidige en nieuwe behoeften van de organisatie. Dit omvat het onderzoeken van de strategische en operationele plannen om duidelijk prioriteiten te formuleren.

iii. Maak een diagram waarin de sleutelposities en personen in de organisatie worden geïdentificeerd. De positie kan degene zijn die wordt vermeld in stap I en / of andere die relevant zijn voor de organisatie, zoals vrijwilligers.

iv. Identificeer en noteer de hiaten door vragen te stellen zoals:

een. Welke personen zullen waarschijnlijk vertrekken (door pensionering enz.) En wanneer?

v. Evalueer / beoordeel alle personeelsleden met het doel om diegenen te identificeren die over de vaardigheden en kennis of het potentieel beschikken, samen met de wens om gepromoveerd te worden naar bestaande en nieuwe functies.

een. De evaluatie kan formeel of informeel zijn en kan (optionele) prestatie-evaluaties, 360 ° -beoordelingen en informele gesprekken omvatten.

b. De ambities en het vermogen om op te stijgen van de werknemers moeten worden erkend en ondersteund.

c. Effectieve opvolgingsplanning zou jongere werknemers een kans moeten geven. Jongere werknemers blijven zich inzetten voor de organisatie als hun belangen worden afgestemd op de kansen die de organisatie biedt.

2. Ontwikkeling en implementatie van het plan:

Op basis van de evaluatie en de vereisten van het strategisch plan, is de volgende stap om de sleutelpersoon of mensen te identificeren die ontwikkeld en verzorgd moeten worden voor de toekomst, de positie waarvoor ze moeten worden verzorgd en het vereiste tijdschema om ze voor te bereiden. Verschillende manieren om de werknemers te ontwikkelen, moeten worden beschouwd als zelfontplooiing, mentorprogramma's, speciaal projectwerk enz.

Het carrièrepad dat de geselecteerde personen moeten volgen, moet worden geïdentificeerd. Het pad moet worden aangepast aan de vaardigheden en talenten van het individu door een actieplan te ontwikkelen. Het plan moet dynamisch kunnen worden gewijzigd als de behoeften van de personen en de organisatie veranderen. Het moet ook rekening houden met de specifieke leerstijl en persoonlijkheid van de betrokken personen om effectief te zijn.

De activiteiten op het gebied van onderwijs, opleiding, coaching, mentoring en evaluatie moeten worden geformaliseerd. De mix van activiteiten die deel uitmaken van het actieplan moet worden gekoppeld aan tijdlijnen en specifieke resultaten.

Indien mogelijk moeten mensen worden verplaatst naar verschillende gebieden voor ervaring en training, voordat ze nodig zijn op kritieke posities.

3. Bewaak en beheer het plan:

Naarmate mensen vertrekken en nieuwe mensen hun verantwoordelijkheid nemen, moet het plan worden bijgewerkt om de volgende persoon te identificeren die moet worden geprepareerd voor promotie en de vereisten van zijn individuele actieplan. Voor organisaties die zich bezighouden met een regulier strategisch planningsproces, moet het opvolgingsplan in die discussie worden opgenomen.

Er moeten alternatieve loopbaanpaden worden vastgesteld om alle werknemers die geïnteresseerd zijn in loopbaanverbetering in staat te stellen te worden gegeven. Een soort van professionele ontwikkelingskans. Professionele ontwikkeling kan zulke brede activiteiten omvatten als formele onderwijs- en opleidingsworkshops en seminars, evenals minder formele leermogelijkheden.

Zoals de kans om de organisatie te vertegenwoordigen op een conferentie of raadpleging, moet worden erkend dat, hoe goed u ook van plan bent, er nog steeds iets kan gebeuren waarvoor het opvolgingsplan geen oplossing biedt.

De persoon die is opgeleid als opvolger kan bijvoorbeeld ook vertrekken. Hoewel er misschien niemand is om de vacature onmiddellijk te vervullen, maar het opvolgingsplan zal ervoor zorgen dat er een proces is dat kan worden gevolgd bij het invullen van die vacature.


Essay # 5. Tips voor een succesvolle opvolgingsplanning:

(1) Beveiligd senior management en board support voor een opvolgingsplanningsproces:

Dit geeft de werknemers en medewerkers inzicht in hoe belangrijk successieplanning voor de organisatie is.

(2) Controleer en update het successieplan regelmatig:

Dit zorgt ervoor dat de organisatie de inhuurbehoeften opnieuw beoordeelt en bepaalt waar de werknemers die in het opvolgingsplan zijn geïdentificeerd zich in hun ontwikkeling bevinden.

(3) Proceshandleidingen ontwikkelen voor essentiële taken die door sleutelposities worden uitgevoerd:

Neem stap voor stap richtlijnen op. Er moet voldoende tijd worden vrijgemaakt om de opvolgers voor te bereiden. Hoe eerder ze worden geïdentificeerd, hoe eenvoudiger het is om een ​​individu te benaderen en op andere werknemers binnen de organisatie die weten of bepaalde opties voor hen beschikbaar zijn. Het moet worden begrepen dat het opvolgingsplan een unieke weerspiegeling van de organisatie zou zijn.


Aanbevolen

5 verschillende loopbaanstadia voor een werknemer
2019
Korte aantekeningen over economische toegevoegde waarde
2019
Methoden voor verdeling van de overheadkosten van de serviceafdeling
2019