Classificatie van loonincentiveplannen voor werknemers

Enkele van de belangrijkste soorten waaronder de loonstimuleringsplannen voor werknemers in grote lijnen kunnen worden ingedeeld, zijn: 1. Financiële plannen 2. Niet-financiële plannen.

Het is een aansporing of een beloning die normaal gesproken aan een werknemer wordt gegeven voor zijn efficiëntie en dwangarbeid. Incentives motiveren en moedigen werknemers aan om hun prestaties te verhogen. Ze worden ertoe aangezet meer te werken door hen hogere lonen te bieden. Incentive is een aanvulling op de stukwaarde en zit in een combinatie van tijd- en stukratingsystemen.

In de meeste loonplannen waren werknemers / werknemers gegarandeerd minimumlonen voor werktijd en extra loon om betere prestaties / resultaten te laten zien. De stimulans kan zijn om de productie te verhogen tot boven een bepaald niveau van de producten enz. Deze technieken komen zowel de werknemers als de werkgevers ten goede. Eerstgenoemden ontvangen meer lonen en de latere profiteren van het verlagen van de overheadkosten per eenheid output.

Brede classificatie van loonincentiveplannen:

De loonstimuleringsplannen voor werknemers kunnen grofweg worden ingedeeld in financiële plannen en niet-financiële plannen.

1. Financiële plannen:

Financiële plannen zijn onderverdeeld in:

(1) Directe financiële plannen

(2) Indirecte financiële plannen

(1) Directe financiële plannen:

In deze plannen worden werknemers betaald in verhouding tot hun output. Deze omvatten zowel individuele als collectieve incentiveplannen. In het individuele bonusplan krijgt elke werknemer de beloning op basis van zijn prestaties tijdens de beschouwde periode.

Groepsincentiveplannen worden gebruikt wanneer twee of meer werknemers als team samenwerken aan een operatie op een manier dat de prestaties van een organisatie afhankelijk zijn van de prestaties van anderen. De werknemers worden volgens deze plannen betaald volgens hun basistarief en op basis van de prestaties van de groep of het team als geheel voor de betreffende periode.

Individuele incentive-plannen hebben de voorkeur boven de groepsplannen, omdat ze eenvoudig toe te passen zijn en resultaatgericht zijn. Als een individuele werknemer / werknemer zich meer inspant, krijgt hij meer en als hij werk verzet krijgt hij dienovereenkomstig minder.

(2) Indirecte financiële plannen:

Volgens deze plannen houdt het bedrag aan prikkels of compensatie geen verband met de hoeveelheid productie. De werknemers krijgen indirecte financiële voordelen. Organisatiebeleid, zoals gegarandeerde jaarlijkse verhogingen in salaris voor bevredigende prestaties.

Een rechtvaardig promotiebeleid en relatief hoge secundaire arbeidsvoorwaarden vallen in deze categorie van prikkels. De voordelen van dergelijke plannen nemen doorgaans af met het verstrijken van de tijd dat medewerkers de prikkels die hen worden gegeven als vanzelfsprekend beschouwen en het belang van productiviteit bij het voortzetten van dergelijke regelingen niet erkennen.

2. Niet-financiële plannen:

Deze plannen zijn over het algemeen verbonden met emoties van individuen. Ze omvatten zaken als de concurrentie, het gevoel van betrokkenheid, dankbaarheid, schaamte voor slechte prestaties en enkele andere factoren die de goede prestaties bevorderen. Deze prikkels kunnen echter alleen maar helpen om de financiële prikkel effectiever te maken.