7 redenen waarom mensen zich tegen verandering verzetten! - Uitgelegd!

Verandering is altijd moeilijk om te maken, of het nu individuele verandering is of organisatorische verandering. Gehechtheid aan bekende gewoonten, gebruiken, plaatsen en mensen moet misschien worden opgegeven.

Er zijn een aantal redenen waarom mensen zich verzetten tegen verandering. Enkele van deze redenen zijn:

Afbeelding Courtesy: morethanasundayfaith.com/wp-content/uploads/2013/08/Time-to-change.png

een. Onzekerheid:

Wijzigen maakt mensen bang. Individuen hebben de neiging om veiligheid te vinden in traditionele benaderingen van het leven en situaties. Een van de belangrijkste redenen voor weerstand tegen verandering is onzekerheid over de impact van verandering, met name de impact op werkzekerheid. De angst voor het onbekende heeft altijd een grote invloed op de beslissingen van de individuen.

Nieuwe technologie, nieuwe procedures, nieuwe systemen kunnen allemaal onzekerheid en dus weerstand tegen verandering creëren. Niet precies weten wat de verandering zou teweegbrengen, maakt de werknemers angstig en ongerust over de verandering. Veel mensen zijn inderdaad hun baan kwijt als een fabriek werd geautomatiseerd of een kantoor werd geautomatiseerd.

b. Gebrek aan goede communicatie:

Als de noodzaak van de verandering niet op tijd en op een acceptabele manier aan de werknemers wordt meegedeeld, kan dit tot weerstand leiden. Een gevoel van deelname aan het veranderingsproces door de werknemers vermindert de omvang van deze weerstand.

c. Snelheid en mate van verandering:

Als de wijzigingen klein zijn en routinematige handelingen met zich meebrengen, is de weerstand, indien aanwezig, minimaal. Echter, als de veranderingen groot zijn, zoals het verplaatsen van personeel, dan zal de weerstand zeer goed zichtbaar zijn. Evenzo resulteren langzame veranderingen in het proces in een lagere weerstand dan plotselinge of snelle veranderingen.

d. Groepsweerstand:

Soms veranderen individuen -weerstanden omdat de groep waartoe ze behoren, zich verzet. De individuen voldoen meestal aan de groepsnormen en -codes en ondersteunen de groepsattitudes en activiteiten.

Deze weerstand wordt vaak gezien in vakbondsstakingen wanneer sommige individuen, zelfs als ze het niet eens zijn met de redenen voor de staking, meegaan om de groep waartoe ze behoren volledig te ondersteunen.

e. Emotionele onrust:

Een van de belangrijkste redenen voor verzet richt zich op de emotionele onrust die een verandering kan veroorzaken, vooral als de ervaringen uit het verleden met veranderingen niet positief zijn geweest. Dit resulteert in misverstanden en een gebrek aan vertrouwen, zodat zelfs wanneer de verandering goed bedoeld is; de betekenis ervan wordt verkeerd geïnterpreteerd, wat leidt tot weerstand.

Geruchten over massale ontslagen als gevolg van een technologische verandering kunnen bijvoorbeeld tot veel weerstand tegen deze verandering leiden. Daarom moeten de emotionele reacties correct worden gediagnosticeerd en voorspeld en alle inspanningen moeten worden gedaan om eventuele angsten die de werknemers kunnen hebben ten aanzien van de gevolgen van een verandering te verlichten.

f. Verlies van kracht en controle:

Er zijn momenten waarop een verandering de machtsbasis van een individu, groep of eenheid zal verkleinen en het vooruitzicht van een dergelijk verlies aan macht weerstand zal creëren, ook al kan een dergelijke verandering als goed worden beschouwd voor de organisatie als geheel. Het inkrimpen van een afdeling of een programma kan voor sommige mensen leiden tot verlies van invloed, wat kan leiden tot weerstand.

Deze weerstand tegen verandering kan enkele zeer ongunstige gevolgen hebben. Als de verandering wordt beschouwd of beschouwd als een bedreiging voor het individu of de groep, kan dit leiden tot impliciet defensief gedrag zoals verlies van loyaliteit aan het bedrijf, verlies van motivatie om te werken, aanhoudende vermindering van de output, overmatig ziekteverzuim, plotselinge vijandigheid, toename van fouten enzovoort.

Het kan ook resulteren in openlijk defensief gedrag zoals burgerlijke ongehoorzaamheid, stakingen; vertraging van het werk of agressief vakbondswerk. Deze tekenen van weerstand zouden vereisen dat het management een agressieve rol speelt bij het overtuigen van alle werknemers dat de verandering voordelig zou zijn voor alle betrokken partijen.