Portier en Lawler Model van Motivatie (met Diagram)

Porter en Lawler Model van motivatie: veronderstellingen, elementen en betekenis!

Lyman Porter en Edward Lawler bedachten een alomvattende motiveringstheorie, waarbij ze de verschillende aspecten combineerden die we tot nu toe besproken hebben en twee extra variabelen in hun model gebruiken. Hoewel grotendeels gebouwd op het verwachtingsmodel van Vroom. Het model van Porter en Lawler is een completer model van motivatie. Dit model is ook praktisch toegepast in hun studie van managers. Dit is een model met meerdere variabelen dat de relatie verklaart die bestaat tussen de attitudes van de baan en de prestaties van de baan.

Veronderstellingen:

Dit model is gebaseerd op vier basisaannames over menselijk gedrag:

(i) Zoals hierboven vermeld, is het een multivariatiemodel. Volgens dit model wordt individueel gedrag bepaald door een combinatie van factoren in het individu en in de omgeving.

(ii) Individuen worden verondersteld rationele mensen te zijn die bewuste beslissingen nemen over hun gedrag in de organisaties.

(iii) Individuen hebben verschillende behoeften, verlangens en doelen.

(iv) Op basis van hun verwachtingen, beslissen individuen tussen alternatief gedrag en zulk beslist gedrag zal leiden tot een gewenst resultaat.

elementen:

De verschillende elementen van dit model worden in de volgende afbeelding uitgelegd:

1. Inspanning:

Inspanning verwijst naar de hoeveelheid energie die een persoon uitoefent op een baan.

2. Waarde van beloning:

Eerst en vooral proberen mensen uit te vinden of de beloningen die waarschijnlijk worden ontvangen van het doen van een baan voor hen aantrekkelijk zullen zijn. Dit wordt valentie genoemd in de theorie van Vroom. Iemand die meer geld zoekt, bijvoorbeeld extra vakantietijd, is misschien geen aantrekkelijke beloning. Als de te behalen beloning aantrekkelijk of waardevol is, zal het individu extra inspanningen leveren om de taak uit te voeren. anders zal hij zijn inspanning verminderen.

3. Perceived Effort Reward Probability:

Bovendien zullen mensen, voordat ze enige moeite doen, ook proberen de waarschijnlijkheid van een bepaald niveau van inspanning te beoordelen dat leidt tot een gewenst prestatieniveau en de mogelijkheid dat die prestaties tot bepaalde soorten beloningen leiden. Op basis van de valentie van de beloning en de kans op inspanningsbeloning, kunnen mensen beslissen om een ​​bepaald niveau van werkinspanning te leveren.

4. Prestaties:

Inspanning leidt tot prestaties. Het verwachte prestatieniveau hangt af van de hoeveelheid inspanning, de mogelijkheden en eigenschappen van het individu en zijn rolpercepties. Capaciteiten omvatten kennis, vaardigheden en intellectueel vermogen om de taak uit te voeren. Eigenschappen die belangrijk zijn voor veel banen zijn uithoudingsvermogen, preservantie en doelgerichtheid. Dus, capaciteiten en eigenschappen zullen de inspanningsrelatie-relatie matigen.

Bovendien moeten mensen die de taken uitvoeren een nauwkeurige rolbeleving hebben die verwijst naar de wav waarin mensen definiëren voor de taken. Mensen kunnen hun rollen anders waarnemen. Alleen zij die hun rollen waarnemen zoals deze door de organisatie worden gedefinieerd, zullen goed kunnen presteren wanneer zij de vereiste inspanning leveren.

5. Beloningen:

Prestaties leiden tot bepaalde resultaten in de vorm van twee soorten beloningen, namelijk extrinsieke beloningen en intrinsieke beloningen. Extrinsieke beloningen zijn de externe beloningen die door anderen in de organisatie worden gegeven in de vorm van geld, erkenning of lof. Intrinsieke beloningen zijn interne gevoelens van baanverzuim en gevoel van bekwaamheid die individuen voelen als ze goed werk leveren.

6. Tevredenheid:

Tevredenheid zal het resultaat zijn van zowel extrinsieke als intrinsieke beloningen. Echter, om tevreden te zijn, zal een individu zijn werkelijke beloningen vergelijken met de waargenomen beloningen als de werkelijke beloningen gelijkwaardige beloningen ontmoeten of overtreffen, het individu tevreden zal zijn en als deze minder zijn dan de billijke beloningen, zal het individu zich ontevreden voelen.

Betekenis van het Porter en Lawler Model:

Porter en Lawler-model is een afwijking van de traditionele analyse van tevredenheid en prestatieverhouding. In de praktijk vinden we dat motivatie geen eenvoudige oorzaak en gevolgrelatie is, maar een complex fenomeen.

Dit model is van groot belang voor managers, omdat het hen sensibiliseert om hun aandacht te richten op de volgende punten om hun werknemers gemotiveerd te houden:

1. Koppel de mogelijkheden en eigenschappen van individuen aan de vereisten van de baan door de juiste persoon op de juiste baan te zetten.

2. Hij moet zijn ondergeschikten zorgvuldig uitleggen aan hun ondergeschikten of wat ze moeten doen om beloond te worden. Dan moet hij ervoor zorgen dat ze het begrijpen.

3. Leg in concrete termen de feitelijke prestatieniveaus vast die van de individuen worden verwacht en deze niveaus moeten haalbaar worden gemaakt.

4. Om de motivatie te bereiken en te behouden, moet de juiste beloning gekoppeld zijn aan succesvolle prestaties.

5. Zorg ervoor dat de uitgedeelde beloningen worden gewaardeerd door de werknemers. Daarom moet hij erachter komen welke beloningen aantrekkelijk zijn voor de werknemer en kijken of hem dergelijke beloningen kunnen worden gegeven.

Porter en Lawler-model hebben zeker een belangrijke bijdrage geleverd aan een beter begrip van werkmotivatie en de relatie tussen prestaties en tevredenheid. Maar zelfs dan heeft het tot nu toe niet veel invloed gehad op de feitelijke praktijk van human resource management.