Organisatorisch klimaat: betekenis, kenmerken en factoren

Hier beschrijven we de betekenis en definitie van het organisatieklimaat, de kenmerken, factoren, impact en dimensies ervan!

Het concept van het organisatieklimaat werd eind jaren veertig formeel geïntroduceerd door de menselijke relationisten. Nu is het een zeer nuttige metafoor geworden voor het denken over en beschrijven van het sociale systeem. Het organisatieklimaat wordt ook wel de "situationele determinanten" of "omgevingsdeterminanten" genoemd die het menselijk gedrag beïnvloeden.

Sommige mensen hebben de organisatiecultuur en het organisatieklimaat door elkaar gebruikt. Maar er zijn enkele fundamentele verschillen tussen deze twee termen. Volgens Bowditch en Buono is "organisatiecultuur verbonden met de aard van overtuigingen en verwachtingen over het organisatieleven, terwijl klimaat een indicator is van het feit of deze overtuigingen en verwachtingen worden vervuld."

Het klimaat van een organisatie lijkt enigszins op de persoonlijkheid van een persoon. Net zoals elk individu een persoonlijkheid heeft die hem uniek en anders maakt dan andere personen. Elke organisatie heeft een organisatieklimaat dat het duidelijk van andere organisaties onderscheidt.

Kort gezegd weerspiegelt het organisatieklimaat iemands perceptie van de organisatie waartoe hij behoort. Het is een verzameling unieke kenmerken en kenmerken die door de werknemers worden waargenomen over hun organisaties, die als een belangrijke factor fungeert in het beïnvloeden van hun gedrag. Het organisatieklimaat in brede zin kan dus worden begrepen als de sociale omgeving van de organisatie.

Betekenis en definitie:

Voordat we de betekenis van het organisatieklimaat begrijpen, moeten we eerst het begrip klimaat begrijpen.

"Klimaat in natuurlijke zin wordt de gemiddelde koers of toestand van het weer genoemd op een plaats gedurende een periode van jaren zoals te zien is aan temperatuur, wind, snelheid en neerslag."

Het is echter vrij moeilijk om het organisatieklimaat te definiëren waarin de kenmerken van het natuurlijke klimaat zijn opgenomen. Dit komt omdat het meest frustrerende kenmerk van een poging om met situationele variabelen om te gaan in een model van managementprestaties de enorme complexiteit van het management zelf is. Mensen hebben het organisatieklimaat bepaald op basis van hun potentiële eigenschappen. Een paar belangrijke definities zijn zoals hieronder gegeven.

Volgens Forehand en Gilmer: "Klimaat bestaat uit een reeks kenmerken die een organisatie beschrijven, een onderscheid maken tussen andere organisaties die relatief duurzaam zijn en invloed hebben op het gedrag van mensen daarin."

Volgens Campbell, kan "het organisatieklimaat worden gedefinieerd als een reeks kenmerken die specifiek is voor een bepaalde organisatie en die kan worden veroorzaakt door de manier waarop de organisatie omgaat met haar leden en haar omgeving. Voor de individuele leden binnen de organisatie neemt het klimaat de vorm aan van een reeks attitudes en ervaringen die de organisatie beschrijven in termen van zowel statische kenmerken (zoals mate van autonomie) als gedragsuitkomst en uitkomst onvoorziene gebeurtenissen. "

Het organisatieklimaat is dus een relatief duurzame kwaliteit van de interne omgeving die door de leden wordt ervaren, beïnvloedt hun gedrag en kan worden beschreven in termen van de waarde van een bepaald aantal kenmerken van de organisatie. Het is misschien mogelijk om zoveel mogelijk klimaten te hebben als er mensen in de organisatie zijn als ze collectief worden beschouwd, de acties van de individuen worden zinvoller voor het bekijken van de totale impact op het klimaat en het bepalen van de stabiliteit van de werkomgeving. Het klimaat moet vanuit een systeemperspectief worden bekeken. Hoewel er binnen afdelingen mogelijk verschillen in klimaat zijn, zullen deze tot op zekere hoogte worden geïntegreerd om het algemene organisatieklimaat aan te duiden.

Kenmerken van het organisatieklimaat:

De aard van het organisatieklimaat zal duidelijk zijn uit de volgende kenmerken:

1. Algemene perceptie:

Het organisatieklimaat is een algemene uitdrukking van wat de organisatie is. Het is de samenvatting perceptie die mensen hebben over de organisatie. Het geeft de indrukken weer die mensen hebben van de interne organisatieomgeving waarin zij werken.

2. Abstract en immaterieel concept:

Het organisatieklimaat is een kwalitatief concept. Het is erg moeilijk om de componenten van het organisatieklimaat in kwantitatieve of meetbare eenheden uit te leggen.

3. Unieke en districtsidentiteit:

Het organisatieklimaat geeft een duidelijke identiteit aan de organisatie. Het legt uit hoe de ene organisatie verschilt van andere organisaties.

4. Duurzame kwaliteit:

Organisatorisch klimaat opgebouwd over een periode van tijd. Het vertegenwoordigt een relatief duurzame kwaliteit van de interne omgeving die wordt ervaren door de leden van de organisatie.

5. Multidimensionaal concept:

Het organisatieklimaat is een multidimensionaal concept. De verschillende dimensies van het organisatieklimaat zijn individuele autonomie, gezagsstructuur, leiderschapsstijl, communicatiepatroon, mate van conflicten en samenwerking enz.

Factoren die het organisatieklimaat beïnvloeden:

Het organisatieklimaat is een uiting van de attitudes van organisatieleden tegenover de organisatie. Onderzoekers hebben de gegevens met betrekking tot de individuele perceptie van organisatorische eigenschappen gebruikt bij het identificeren van het organisatieklimaat. Zelfs in deze context is er veel diversiteit.

Litwin en Stringer hebben zes factoren opgenomen die van invloed zijn op het organisatieklimaat. Deze factoren zijn:

(i) Organisatiestructuur: percepties van de omvang van organisatorische beperkingen, regels, regelgeving, administratieve rompslomp,

(ii) Individuele verantwoordelijkheid: gevoel van autonomie om de eigen baas te zijn,

(iii) Beloningen: Gevoelens gerelateerd aan het vertrouwen hebben in adequate en juiste beloningen,

(iv) Risico's en risicobereidheid: percepties van de mate van uitdaging en risico in de werksituatie,

(v) Warmte en ondersteuning: Gevoel van algemene goede omgang en behulpzaamheid heersen in de werkomgeving.

(vi) Tolerantie en conflict: mate van vertrouwen die het klimaat kan verdragen, uiteenlopende meningen.

Schneider EN Barlett geven een bredere en systematische studie van klimaatdimensies.

Ze omvatten de volgende factoren:

(i) managementondersteuning,

(ii) Managementstructuur.

(iii) Bezorgdheid voor nieuwe werknemers

(iv) Conflict tussen instanties,

(v) Agentafhankelijkheid en

(vi) Algemene tevredenheid

Taguiri heeft vijf factoren geïdentificeerd die van invloed zijn op het organisatieklimaat op basis van door managers verstrekte informatie.

Dit zijn:

(i) Praktijken met betrekking tot het bieden van een gevoel van richting of doel voor hun taakstelling - het formuleren van doelstellingen, planning en feedback,

(ii) Mogelijkheden voor het uitoefenen van individueel initiatief,

(iii) Werken met een superieur die zeer competitief en competent is.

(iv) Werken met coöperatieve en aangename mensen,

(v) Het hebben van een winstgericht en verkoopgericht bedrijf. KATZ et. al. hebben vijf factoren geïdentificeerd die van invloed zijn op de individuele prestaties in de organisatie;

(i) Regels oriëntatie,

(ii) Verzorging van ondergeschikten,

(iii) Nabijheid van toezicht,

(iv) Universalisme,

(v) oriëntatie op oriëntatiebepaling.

Lawrence James en Allan Jones hebben de volgende factoren ingedeeld die het organisatieklimaat beïnvloeden:

(i) Organisatorische context: Missie, doelen en doelstellingen, functie etc.

(ii) Organisatiestructuur: omvang, mate van centralisatie en operationele procedures.

(iii) Leiderschapsproces: leiderschapsstijlen, communicatie, besluitvorming en gerelateerde processen.

(iv) Fysieke omgeving: veiligheid van medewerkers, omgevingsstress en fysieke ruimtekarakteristieken.

(v) Waarden en normen van de organisatie: Conformiteit, loyaliteit, onpersoonlijkheid en wederkerigheid.

Richard M. Hodgetts heeft het organisatie-klimaat onderverdeeld in twee hoofdcategorieën. Hij heeft een analogie gegeven met een ijsberg waar een deel van de ijsberg zichtbaar is vanaf het oppervlak en een ander deel dat onder water is en niet kan worden gezien. De factoren in het zichtbare deel die kunnen worden waargenomen en gemeten, worden OVERT-factoren genoemd en de factoren die niet zichtbaar en kwantificeerbaar zijn, worden verborgen factoren genoemd.

Beide factoren worden in de volgende afbeelding getoond in de vorm van een ijsberg:

De resultaten van de bovenstaande studies tonen aan dat het erg moeilijk is om de basisinhoud van het organisatieklimaat te generaliseren op basis van deze studies. Er kunnen echter enkele algemene generalisaties worden getrokken en er kan worden geconcludeerd dat vier basisfactoren enigszins overeenkomen met de bevindingen van de meeste onderzoeken.

Deze factoren zijn:

(i) Individuele autonomie.

(ii) De mate van structuur die wordt opgelegd aan de positie.

(iii) Beloningsoriëntatie.

(iv) Aandacht, warmte en steun.

Een andere gemeenschappelijke factor kan zijn met betrekking tot conflicten en samenwerking. Maar deze factor wordt door verschillende mensen in verschillende perspectieven gebruikt.

Gevolgen van het organisatieklimaat:

Het klimaat van de organisatie beïnvloedt in grote mate de prestaties van de werknemers omdat het een grote invloed heeft op de motivatie en werkvoldoening van individuele werknemers. Het organisatieklimaat bepaalt de werkomgeving waarin de medewerker zich tevreden of ontevreden voelt. Aangezien tevredenheid de efficiëntie van de medewerkers bepaalt of beïnvloedt, kunnen we zeggen dat het organisatieklimaat direct gerelateerd is aan de efficiëntie en prestaties van de werknemers.

Het organisatieklimaat kan het menselijk gedrag in de organisatie beïnvloeden door een impact op hun prestaties, tevredenheid en attitudes. Er zijn vier mechanismen waarmee het klimaat het gedrag van de werknemers beïnvloedt.

1. Constraint-systeem:

Het organisatieklimaat kan zowel in positieve als in negatieve zin functioneren als een beperkingssysteem. Dit kan worden gedaan door werknemers informatie te verstrekken over welk soort gedrag wordt beloond, gestraft of genegeerd. Het gedrag kan dus worden beïnvloed door verschillende niveaus van beloningen en straffen. Een dergelijk beperkingssysteem zou het gedrag beïnvloeden van mensen die het meest geïnteresseerd zijn in die specifieke waarden die worden toegewezen aan verschillende gedragsuitkomsten.

2. Evaluatie van het zelf en anderen:

Organisatorische variabelen kunnen van invloed zijn op gedrag door evaluatie van zichzelf en anderen. In dit evaluatieproces zullen zowel de fysiologische als psychologische variabelen worden geassocieerd. Een dergelijke evaluatie zal het menselijk gedrag beïnvloeden.

3. Door te handelen als stimulansen:

Organisatorische factoren kunnen het gedrag van mensen beïnvloeden door als stimuli te fungeren. Als stimuli beïnvloeden ze het opwindingsniveau van individuele personen, wat een motiverende variabele is die het gedrag van mensen stuurt. Het niveau van opwinding zal direct invloed hebben op het activeringsniveau en dus de prestaties.

4. Door het individu te helpen een waarneming te vormen:

Organisatorische factoren beïnvloeden het gedrag door het individu te helpen bij het vormen van een perceptie van de organisatie. De perceptie beïnvloedt dan gedrag. Een goed organisatieklimaat is dus instrumenteel voor hogere medewerkerstevredenheid, betere menselijke relaties en hogere productiviteit, de rol van het klimaat kan worden verklaard met behulp van de volgende figuur.

De in de figuur aangegeven factoren vertegenwoordigen belangrijke determinanten van het klimaat in een organisatie en vertegenwoordigen als zodanig belangrijke aandachtspunten van het management. Als de medewerkerstevredenheid en de werkprestaties moeten worden verbeterd, moet het management deze factoren wijzigen zodat de werknemers het klimaat als gunstig voor hen beschouwen. Verschillende onderzoeken bevestigen ook de positieve relatie tussen het organisatieklimaat en de prestaties van medewerkers.

Frederiksen concludeert op basis van laboratoriumonderzoek bij 260 middle-level managers dat een ander organisatieklimaat verschillende impact heeft op de menselijke prestaties. Hij vat zijn bevindingen samen in de volgende verklaring.

"Het lijkt erop dat de hoeveelheid administratief werk in de gestimuleerde baan voorspelbaarder is in een klimaat dat innovatie stimuleert. Dan in een die standaardprocedures aanmoedigt en dat in een innovatief klimaat een grotere productiviteit kan worden verwacht van mensen met vaardigheden en attitudes die geassocieerd met onafhankelijkheid van denken en handelen en het vermogen om productief te zijn in vrije, ongestructureerde situaties. "

Deze studie suggereert dat de prestaties beter voorspelbaar waren voor proefpersonen die in een consistent klimaat werkten dan degenen die in een inconsistent milieu moesten werken. Inconsistent klimaat had indirecte gevolgen voor de productiviteit. Een ander laboratoriumonderzoek toont aan dat er significante verschillen zijn gevonden in prestaties en tevredenheid van mensen in verschillende organisatieklimaten.

In deze studie zijn bijvoorbeeld drie typen organisatieklimaten gecreëerd:

(i) Autoritair gestructureerd.

(ii) Democratisch vriendelijk en

(iii) Zakendoen.

Het bleek dat de organisatie die het meeste presteerde het meest produceerde in termen van geldvolumes, aantallen nieuwe producten en kostenbesparende innovaties. Mensen in een democratisch vriendelijke omgeving uitten hun maximale tevredenheid over hun baan. Mensen in de autoritaire gestructureerde organisatie produceerden echter goederen van de hoogste kwaliteit vanwege de juiste specificaties van overheidsopdrachten. Andere studies hebben de vergelijkbare resultaten aangetoond.

Afmetingen van het organisatieklimaat:

De belangrijke dimensies of componenten die samen het klimaat van een organisatie vertegenwoordigen, zijn zoals hieronder besproken:

1. Dominante richting:

Dominante oriëntatie van de organisatie is een belangrijke bepalende factor voor het klimaat en het is de grootste zorg van zijn leden. Als de dominante oriëntatie is om zich te houden aan gevestigde regels en voorschriften, wordt het klimaat gekenmerkt door controle. Als het de bedoeling is excellentie te produceren, zal het klimaat worden gekenmerkt door prestaties.

2. Interpersoonlijke relaties:

De interpersoonlijke relaties in de organisaties worden weerspiegeld in de manier waarop informele groepen worden gevormd en beheerd. De informele groepen kunnen ook de organisatie ten goede komen, maar in sommige gevallen kan dit de doelen van de organisatie verdringen.

3. Conflictbeheer:

In de organisatie kunnen er altijd zowel intergroeps- als intragroepsconflicten zijn. Het organisatieklimaat zal afhangen van hoe effectief deze conflicten worden beheerd. Als ze effectief worden beheerd, ontstaat er een sfeer van samenwerking in de organisatie. Als ze niet goed worden beheerd, ontstaat er een sfeer van wantrouwen en niet-medewerking.

4. Individuele autonomie:

Als de individuele werknemers voldoende vrijheid krijgen om te werken en gezag uit te oefenen, zal dit resulteren in efficiëntie in operaties. De autonomie zal de last van hogere leidinggevenden verlichten.

5. Organisatiebesturingssysteem:

Het besturingssysteem van de organisatie kan rigide of flexibel zijn. Strenge controle zal leiden tot een onpersoonlijke of bureaucratische sfeer in de organisatie. Er is minimale ruimte voor zelfregulering.

6. Organisatiestructuur:

De organisatiestructuur dient de basis van interpersoonlijke relaties tussen meerderen en ondergeschikten. Het verduidelijkt wie verantwoordelijk is voor wie en wie wie moet leiden. Als er sprake is van centralisatie van autoriteit, zal de deelname aan de besluitvorming door de ondergeschikten zeer gering zijn. Aan de andere kant, als er decentralisatie van autoriteit is, zal er een sfeer van participatieve besluitvorming zijn.

7. Taakgericht of relationeel management:

De dominante stijl van managers zal ook het organisatieklimaat beïnvloeden. Een taakgerichte benadering betekent dat de leiderschapsstijl autocratisch zal zijn. De werknemers zullen resultaten moeten tonen of de straf ondergaan. Het moreel van de medewerker zal op de lange termijn laag zijn.

Als de managers op relaties zijn gericht, zal het klimaat attent en ondersteunend zijn. Er zal teamspirit zijn in de organisatie omdat de behoeften en ambities van de werknemers van groot belang zullen zijn.

8. Beloningen en straffen:

Het systeem van beloningen en straffen is ook een belangrijk onderdeel van het organisatieklimaat als het beloningssysteem rechtstreeks verband houdt met prestaties en productiviteit, er zal een sfeer van concurrentie tussen de werknemers zijn. Iedereen wil graag hard werken en meer beloning verdienen in de vorm van promoties en loonsverhoging. Als de verdeling van beloningen vooringenomen is, worden de verdienstelijke werknemers ontmoedigd.

9. Communicatie:

Het communicatiesysteem van de organisatie heeft ook invloed op het organisatieklimaat. De informatiestroom, de richting, de verspreiding en het type zijn allemaal belangrijke determinanten. Een goed communicatiesysteem betekent dat de ondergeschikten in staat zijn om hun ideeën, suggesties en reacties uit te drukken, anders voelen ze zich gefrustreerd.

10. Risicobereidheid:

Hoe leden reageren op risico's en wiens hulp wordt gezocht in risicovolle situaties, zijn belangrijk in elke organisatie. Als mensen zich vrij voelen om nieuwe ideeën uit te proberen zonder angst, zullen ze niet aarzelen om risico's te nemen. Een dergelijke sfeer zal bevorderlijk zijn voor innovatieve ideeën.

De bovenstaande dimensies of componenten sluiten elkaar niet uit, ze overlappen elkaar vaak. De manier waarop deze verschillende dimensies een organisatie besturen, geeft de onderliggende filosofie van het management aan.

Een goed organisatieklimaat ontwikkelen:

Een goed organisatieklimaat ontwikkelen is een langetermijnvoorstel. Het organisatieklimaat is afhankelijk van het gedragssysteem van de organisatie. Het organisatieklimaat moet de doelen en filosofieën vertegenwoordigen van degenen die samenkomen om de organisatie te creëren. Het type klimaat dat een organisatie zoekt, hangt af van het type mensen dat zij heeft, het type technologie, het opleidingsniveau en verwacht acties van mensen daarin.

De volgende technieken zijn over het algemeen nuttig bij het verbeteren van het klimaat van de organisatie:

1. Effectief communicatiesysteem:

Er moet een tweerichtingscommunicatie in de organisatie zijn zodat de medewerkers weten wat er gaande is en erop reageren. De manager kan zijn beslissing wijzigen op basis van ontvangen feedback.

2. Zorg voor mensen:

Het management moet geïnteresseerd zijn in de ontwikkeling van human resources. Het zou moeten werken voor het welzijn van werknemers en een verbetering van hun arbeidsomstandigheden. Voor het ontwikkelen van een goed organisatieklimaat, zou het management zich zorgen moeten maken over de mensen.

3. Participatieve besluitvorming:

Het management moet de werknemers betrekken bij het besluitvormingsproces, met name de beslissingen die betrekking hebben op het stellen van doelen en deze beïnvloeden. Door participatieve besluitvorming zullen de medewerkers zich committeren aan de organisatie en ook meer coöperatief zijn.

4. Wijziging in beleid, procedures en regels:

Het organisatieklimaat kan ook worden gewijzigd door wijzigingen aan te brengen in het beleid, de procedures en de regels. Het is een tijdrovend proces, maar de veranderingen zullen ook lang duren als de werknemers de veranderingen in beleid, procedures en regels als gunstig voor hen zien.

5. Technologische veranderingen:

Over het algemeen verzetten de werknemers en werknemers zich tegen elke innovatieve verandering. Maar waar technologische veranderingen de arbeidsomstandigheden van de werknemers verbeteren, zal de verandering gemakkelijk worden aanvaard. Beter klimaat zal er zijn als het management in overleg met de werknemers innovatieve veranderingen doorvoert.

Maar alle bovengenoemde factoren zijn afhankelijk van de aannames van de aard van mensen in het algemeen. De ECONOMISCHE MAN is bijvoorbeeld in principe gemotiveerd door geld en economische zekerheid en daarom kunnen economische factoren worden gebruikt om hem aan te trekken en te motiveren. Voor een SOCIAL MAN zijn positieve sociale relaties en interacties een must. Het creëren van een klimaat waarin een gelukkige familiesfeer heerst, is dus passend voor hem. De zelfbedrijvende man streeft naar prestatie, prestatie en betekenis in wat hij doet. Het organisatieklimaat met een zekere mate van vrijheid is passend voor hem.

Dus om een ​​goed organisatorisch klimaat op te bouwen, moet het management de mensen in de organisatie begrijpen. Het belang moet worden gehecht aan wat de prestaties van mensen in het algemeen motiveert en een algeheel klimaat bevordert dat bevorderlijk is voor motivatie, een scherp inzicht in het individu in het bijzonder en een persoonlijke benadering van leiderschap en werkontwerp afstemmen waarop de man met toewijding zal reageren. De verschillende soorten mensen suggereren dat er geen enkel organisatieklimaat voor alle doeleinden kan zijn.

Deelname en organisatieklimaat:

Zoals we eerder al hebben benadrukt, is participatie een zeer effectief hulpmiddel om een ​​goed organisatorisch klimaat te ontwikkelen. Zo kan elke organisatie een poging doen om het organisatieklimaat te ontwikkelen op basis van participatie. Deelname is gebaseerd op de democratische waarde van het leven in de organisatie.

Bennis heeft enkele basiskenmerken van democratie gegeven die op het leven van de organisatie worden toegepast. Volgens hem is democratie in feite een waardesysteem.

Deze waarden omvatten:

(i) Volledige en vrije communicatie ongeacht rang en macht.

(ii) Vertrouwen op consensus in plaats van op de meer gebruikelijke vormen van dwang of compromis om conflicten te beheersen.

(iii) Het idee dat invloed is gebaseerd op technische competentie en kennis, dan op de grillen van persoonlijke grillen of het voorrecht van macht.

(iv) Een sfeer die emotionele expressie mogelijk maakt en zelfs aanmoedigt, evenals taakgerichte handelingen.

(v) Een fundamenteel menselijke vooroordeel, dat de onvermijdelijkheid van een conflict tussen de organisatie en het individu aanvaardt, maar bereid is om in dit conflict op rationele gronden het hoofd te bieden en te bemiddelen.

Samenvattend kunnen we zeggen dat er drie belangrijke ideeën in dit participatieconcept zijn:

1. Geestelijke en emotionele betrokkenheid:

Het basiskenmerk van een participatief systeem is dat er mentale en emotionele betrokkenheid van de werknemers bij de administratie van de organisatie moet zijn. Deze betrokkenheid is eerder psychologisch dan fysiek. Een persoon die deelneemt is ego betrokken in plaats van alleen maar betrokken. Als er geen psychologische betrokkenheid van de werknemers is, is de participatie geen participatie, maar slechts een manipulatie. In een dergelijke situatie probeert de manager mensen te laten denken dat ze meedoen en invloed hebben, terwijl dat in werkelijkheid niet zo is.

2. Acceptatie van verantwoordelijkheid:

Een tweede belangrijk kenmerk van participatie is dat mensen worden aangemoedigd om verantwoordelijkheid te nemen. Omdat mensen mentaal en emotioneel betrokken zijn bij de besluitvorming, moeten ze ook verantwoordelijkheden nemen. Ze worden dus zowel beslissers als uitvoerders.

Dit is een sociaal proces waarbij mensen betrokken raken bij een organisatie en willen dat het succesvol werkt. Wanneer mensen iets willen doen, zullen ze een manier vinden. Onder participatieve omstandigheden ervaren mensen managers als ondersteunende bijdragers aan het team. Medewerkers staan ​​klaar om actief met managers samen te werken, eerder reactief tegen hen.

3. Motivatie om bij te dragen:

Participatie motiveert mensen om bij te dragen aan de situatie. Ze krijgen de kans om hun initiatief en creativiteit te gebruiken voor de doelstellingen van de organisatie. Participatie maakt gebruik van de creativiteit van alle personen, waardoor ze allemaal iets bijdragen aan de besluitvorming. Bijdrage is anders dan instemming, omdat de persoon in toestemming alleen bevestigt wat al is besloten. Een instemming of draagt ​​niet bij aan de besluitvorming, maar hij keurt alleen goed wat door anderen is besloten.