Organisatieontwikkeling: betekenis, kenmerken en doelstellingen
Organisatieontwikkeling: betekenis, kenmerken en doelstellingen!
Betekenis:
Verschillende mensen hebben OD anders gedefinieerd. Volgens Koonz et. al, "OD is een systematische geïntegreerde en geplande aanpak om de effectiviteit van de onderneming te verbeteren. Het is ontworpen om problemen op te lossen die de operationele efficiëntie op alle niveaus negatief beïnvloeden ".
Burke 'heeft OD gedefinieerd als' een gepland veranderingsproces in de cultuur van een organisatie door het gebruik van gedragswetenschappelijke technologie, onderzoek en theorie '.
Naar het oordeel van French en Bell "is OD een systematische aanpak van organisatorische verbetering, die gedragswetenschappelijke theorie en onderzoek toepast om het individuele en organisatorische welzijn en de effectiviteit te vergroten".
Nu kan OD worden gedefinieerd als een langetermijn, meer omvattende veranderaanpak die bedoeld is om zowel het individuele als het organisatorische welzijn in een veranderde situatie te verbeteren ".
Kenmerken van OD:
De meest opvallende kenmerken van OD die in de definities worden geïmpliceerd, worden als volgt verzameld:
Ten eerste is OD een systematische benadering van de geplande verandering. Het is een gestructureerde manier om organisatorische problemen en kansen te diagnosticeren en vervolgens expertise aan hen toe te voegen.
Ten tweede is OD gebaseerd op solide onderzoek en theorie. Het impliceert de toepassing van onze kennis van gedragswetenschappen op de uitdaging waarmee de organisaties worden geconfronteerd.
Ten derde erkent OD de wederkerige relatie tussen individuen en organisaties. Het erkent dat voor organisaties om te veranderen, individuen moeten veranderen.
Ten vierde is OD doelgericht. Het is een proces dat zowel het individuele als het organisatorische welzijn en de effectiviteit wil verbeteren.
Ten vijfde, OD is ontworpen om problemen op te lossen.
Doelstellingen van OD:
De belangrijkste doelstellingen van OD zijn:
1. Verbeter de prestaties van de organisatie, gemeten aan de hand van winstgevendheid, marktaandeel, innovativiteit, etc.
2. Maak organisaties beter aangepast aan hun omgeving, die altijd blijft veranderen.
3. Laat de leden bereid zijn om organisatorische problemen te ervaren en creatieve oplossingen aan te dragen voor de organisatorische problemen.
4. Verbeter interne gedragspatronen, zoals interpersoonlijke relaties, intergroepsrelaties, niveau van vertrouwen en ondersteuning tussen de rolspelers.
5. Begrijp eigen zelf en anderen, openheid en zinvolle communicatie en betrokkenheid bij planning voor organisatieontwikkeling.
Douglas McGregor, die werkzaam was in de Union Carbide, wordt beschouwd als een van de eerste gedragswetenschappers die systematisch spreekt over en pleit voor de implementatie van OD voor organisatorische verbetering. OD als onderwerp is relatief nieuw. Desalniettemin wordt het steeds populairder en zichtbaarder in de VS, het VK, Japan, Noorwegen, Zweden en zelfs in India.
In India is OD actief sinds 1968. Sindsdien hebben veel organisaties in de publieke en private sector zoals HAL, HMT, IDPL, LIC, SAIL, TELCO en TISCO de interventies van OD toegepast om de organisatorische problemen op te lossen.
