Jobevaluatie en de beperkingen ervan

Het concept van functiewaardering vond zijn oorsprong in de VS in 1971. In 1909 was de Civil Service Commission in Chicago en de Commonwealth Edison Company uit Chicago een pionier in het veld. In 1926 schreef Merill R. Lott een boek Loonschalen en taakevaluatie, met een beschrijving van de methoden die hij gebruikte in zijn bedrijf, de Sperry Gyroscope Co., Inc. Het is het proces van het bepalen van de waarde van een baan in relatie tot die van een ander zonder achting voor de persoonlijkheden. Het analyseert en beoordeelt de inhoud van taken om ze in een standaard rangorde te plaatsen. Het eindresultaat wordt gebruikt als basis voor een eerlijk en logisch beloningssysteem.

Een goed uitgedacht functiewaarderingssysteem biedt het management duidelijke, systematische en betrouwbare gegevens voor het berekenen van loon- en salarisschalen. Logische loononderhandelingen verminderen dus de loongrieven en ontevredenheid met de loonverschillen en zorgen voor een eerlijke behandeling voor elke werknemer. Het biedt ook een logische basis voor promotie.

Een onderzoek door het British Institute of Management gaf aan dat het kan worden gebruikt voor:

1. Vermindering van de lay-outomzet

2. Verhogen van de output

3. Verbetering van het moreel

4. Vermindering van tijdverlies door loononderhandelingen en geschillen

5. Het verminderen van de klachten over lonen

6. Vermindering van loon- en salarisafwijkingen

Functiewaardering omvat het uitvoeren van de volgende stappen:

1. Grondig onderzoek van de baan (functiewaardering)

2. Voorbereiding van de taakomschrijving (registratie van de kenmerken om de methode te beoordelen)

3. Voorbereiding van functieanalyses om de vereisten van de functie onder verschillende factoren uiteen te zetten

4. Vergelijking van de ene taak met de andere

5. Regeling van banen in een progressie

6. De voortgang van banen relateren aan een geldschaal

Beperkingen van werkevaluatie:

Alleen jobevaluatie kan geen loonschaal vaststellen. Voor loonfixatie moeten we rekening houden met wettelijke vereisten, zoals minimumloonwet, 1948. Evenzo andere factoren van loonfixatie zoals draagkracht, loonverschillen tussen bedrijfstakken, interregionale loonvariatie, collectieve arbeidsovereenkomst, indien van toepassing, moet ook belang worden gehecht. Functiewaardering is zeer subjectief (gebaseerd op een oordeelschatting). Evenzo kan het geen rekening houden met het cyclische effect van de marktwaarde van de beroepen.

Financiële banen waren bijvoorbeeld op een bepaald moment erg duur in de markt (nu zijn IT en marketing in de plaats gekomen). Met het falen van NBFC zijn financiële banen echter niet zo duur in de markt, hoewel er sindsdien geen wezenlijke verandering heeft plaatsgevonden in het functieprofiel van financiële professionals. Ondanks dergelijke beperkingen wordt de functiewaarderingstechniek zeer nuttig geacht om redenen die eerder zijn uitgelegd.