Essay over jobtevredenheid

Lees dit essay om meer te leren over jobtevredenheid. Na het lezen van dit essay leer je over: 1. Betekenis van jobtevredenheid 2. Definitie van jobtevredenheid 3. Factoren die invloed hebben 4. Gevolgen 5. Theorieën.

Inhoud:

1. Essay over de betekenis van jobtevredenheid
2. Essay over de definitie van jobtevredenheid
3. Essay over de factoren die de jobtevredenheid beïnvloeden
4. Essay over de gevolgen van jobtevredenheid
5. Essay over de theorieën over jobtevredenheid

Essay # 1. Betekenis van jobtevredenheid:

Arbeidsvreugde is een andere belangrijke techniek die wordt gebruikt om de werknemers te motiveren om harder te werken. Er werd vaak gezegd dat 'EEN GELUKKIGE WERKNEMER EEN PRODUCTIEVE WERKNEMER IS'. Een gelukkige werknemer is over het algemeen die medewerker die tevreden is met zijn werk. Werkplezier is erg belangrijk omdat de meeste mensen een groot deel van hun leven op hun werkplek doorbrengen.

Bovendien heeft arbeidsvreugde ook invloed op het algemene leven van de werknemers, omdat een tevreden werknemer een tevreden en gelukkig mens is. Een zeer tevreden werknemer heeft een beter fysiek en mentaal welbevinden. Hoewel het een debat is dat in staat is om te bepalen welke de oorzaak is en welk effect, maar deze zijn gecorreleerd aan elkaar.

Essay # 2. Definitie van jobtevredenheid:

In eenvoudige bewoordingen kan arbeidssatisfactie worden gedefinieerd als de mate van positieve gevoelens of attitudes die individuen hebben ten aanzien van hun baan. Wanneer iemand zegt dat hij een hoge jobtevredenheid heeft, betekent dit dat hij echt van zijn werk houdt, zich er goed in voelt en zijn werk zeer op prijs stelt.

Een paar definities van arbeidssatisfactie worden als volgt geciteerd:

Volgens EA Locke, "Jobtevredenheid is een aangename of positieve emotionele toestand als gevolg van de beoordeling van iemands baan of werkervaring."

Volgens Field man and Arnold, "Jobtevredenheid zal worden gedefinieerd als de hoeveelheid algemeen positief affect of (gevoelens) die individuen hebben ten opzichte van hun baan."

Andrew Brin: "Arbeidsvreugde is de hoeveelheid plezier of tevredenheid die gepaard gaat met een baan. Als u intens van uw werk houdt, ervaart u een hoge arbeidssatisfactie. Als je een intensieve baan hebt, zul je ontevredenheid over de baan ervaren. "

Volgens Keith Davis en Newstrom, "Werkplezier is de set van gunstige of ongunstige gevoelens waarmee werknemers hun werk bekijken."

We kunnen zeggen dat werkvoldoening het gevolg is van de perceptie van werknemers over hoe goed hun baan die zaken biedt die als belangrijk worden beschouwd. Op het gebied van de organisatie wordt werkvoldoening beschouwd als de belangrijkste en meest bestudeerde attitude.

Er zijn drie belangrijke dimensies voor werktevredenheid:

(i) Tevredenheid van het werk kan niet worden gezien, het kan alleen worden afgeleid. Het heeft betrekking op iemands gevoelens ten opzichte van iemands baan.

(ii) Jobtevredenheid wordt vaak bepaald door hoe goed de uitkomst aan de verwachtingen voldoet of de verwachtingen overtreft.

Als de werknemers in de organisatie het gevoel hebben dat ze veel harder werken dan anderen op de afdeling, maar lagere beloningen ontvangen, zijn ze ontevreden en hebben ze een negatieve houding tegenover de baan, de baas en de collega's. Aan de andere kant, als ze het gevoel hebben dat ze billijk worden betaald en goed worden behandeld door de organisatie, zullen ze tevreden zijn met hun baan en een positieve houding hebben.

(iii) Tevredenheid over het werk en de attitudes van het beroep worden meestal door elkaar gebruikt. Positieve attitudes ten opzichte van de banen zijn conceptueel equivalent aan jobtevredenheid en negatieve attitudes tegenover de baan wijzen op ontevredenheid met het werk.

Hoewel deze twee termen door elkaar worden gebruikt, maar er zijn verschillen tussen de twee. Arbeidsvreugde is een specifieke subset van attitudes. Attitudes weerspiegelen iemands gevoel ten opzichte van individuele organisaties en objecten.

Maar arbeidsvreugde verwijst naar iemands houding ten opzichte van een baan. Attitudes verwijzen naar aanleg om te reageren, maar tevredenheid heeft betrekking op de prestatiefactoren. Attitudes gaan lang mee, maar tevredenheid is dynamisch en blijft veranderen. Het kan zelfs sneller afnemen dan het heeft ontwikkeld. Managers moeten dus constant aandacht besteden aan arbeidsvreugde.

Essay # 3. Factoren die de jobtevredenheid beïnvloeden:

Er zijn een aantal factoren die de arbeidssatisfactie beïnvloeden. Een aantal onderzoeken is uitgevoerd om enkele van de oorzaken vast te stellen die leiden tot arbeidsvreugde. Uit deze onderzoeken is een consistente correlatie van bepaalde variabelen met de arbeidssatisfactie gebleken.

Deze factoren kunnen worden verklaard met behulp van de onderstaande grafiek:

(i) Organisatorische factoren:

Enkele van de organisatorische factoren die de arbeidssatisfactie beïnvloeden zijn:

een. Salarissen en lonen:

Lonen en salarissen spelen een belangrijke rol bij het beïnvloeden van werkplezier. Dit komt voornamelijk door een paar basisredenen. Ten eerste is geld een belangrijk instrument om in de behoeften te voorzien.

Geld voldoet ook aan de eerste behoeften van Maslow's tevredenheidsmodel. Ten tweede zien medewerkers geld vaak als een weerspiegeling van de zorg van het management voor hen. Ten derde wordt het beschouwd als een symbool van prestatie, omdat hogere lonen een hogere bijdrage aan organisatorische activiteiten weerspiegelen.

Niet-geldelijke voordelen zijn ook belangrijk, maar ze zijn niet zo invloedrijk. Een reden daarvoor is dat de meeste werknemers niet eens weten hoeveel ze in uitkeringen ontvangen. Bovendien hebben enkelen de neiging om hun voordelen te waarderen, omdat ze hun geldwaarde niet realiseren. De werknemers willen over het algemeen een betaalsysteem dat eenvoudig, eerlijk en in overeenstemming is met hun verwachtingen.

b. Promotiekansen:

Promotionele kansen hebben een aanzienlijke invloed op de arbeidsvreugde vanwege de volgende redenen:

Ten eerste geeft promotie de waarde van een medewerker aan voor de organisatie die een hoge morele boost geeft. Dit is met name het geval in het geval van banen op hoog niveau.

Ten tweede beschouwt werknemer promotie als de ultieme prestatie in zijn carrière en wanneer het wordt gerealiseerd, voelt hij zich uiterst tevreden.

Ten derde houdt promotie in positieve veranderingen, zoals een hoger salaris, minder toezicht, meer vrijheid, meer uitdagende werkopdrachten, meer verantwoordelijkheden, status en dergelijke.

c. Bedrijfsbeleid:

De organisatiestructuur en het beleid spelen ook een belangrijke rol bij het beïnvloeden van de arbeidsvoldoening van werknemers. Een autocratische en zeer gezaghebbende structuur veroorzaakt wrok onder de werknemers in vergelijking met een structuur die meer open en democratisch van aard is.

Organisatiebeleid bepaalt ook het menselijk gedrag in de organisaties. Dit beleid kan positieve of negatieve gevoelens naar de organisatie genereren. Liberaal en rechtvaardig beleid leidt meestal tot meer werkplezier. Strikte beleidsmaatregelen leiden tot ontevredenheid onder de werknemers omdat ze vinden dat ze niet eerlijk worden behandeld en zich beperkt voelen.

Zo hangt een democratische organisatiestructuur met eerlijk en liberaal beleid samen met een hoge werkplezier.

(ii) Werkomgevingsfactoren:

De arbeidsmilieufactoren omvatten de volgende belangrijke factoren:

een. Toezicht:

Supervisie is een matig belangrijke bron van werkplezier.

Er zijn twee dimensies van toezichtstijlen die de arbeidssatisfactie beïnvloeden:

De eerste is Employee Centeredness. Wanneer de supervisor vriendelijk is en de werknemers steunt, is er werkplezier. In deze stijl neemt de supervisor persoonlijke aandacht voor het welzijn van werknemers.

Ten tweede is deelname. De meerderen die hun ondergeschikten toestaan ​​deel te nemen aan beslissingen die hun eigen baan beïnvloeden, helpen bij het creëren van een omgeving die zeer bevorderlijk is voor werkplezier.

De supervisors die een ondersteunende persoonlijke relatie aangaan met ondergeschikten en persoonlijke interesse in hen hebben, dragen dus bij aan de tevredenheid van het personeel.

b. Werkgroep:

De aard van de werkgroep of het team zal op de volgende manieren effect hebben op werkplezier:

(i) Een vriendelijke en coöperatieve groep biedt kansen aan de groepsleden om met elkaar in contact te komen. Het dient als een bron van ondersteuning, comfort, advies en hulp aan de individuele groepsleden. Als de mensen daarentegen moeilijk in de omgang zijn, zal de werkgroep een negatieve invloed hebben op de arbeidsvreugde.

(ii) De werkgroep zal zelfs een sterkere bron van voldoening zijn wanneer leden soortgelijke attitudes en waarden hebben. In zo'n groep zal er van dag tot dag minder wrijving zijn.

(iii) Kleinere groepen bieden meer mogelijkheden om wederzijds vertrouwen en begrip op te bouwen in vergelijking met grotere groepen.

De groepsgrootte en kwaliteit van interpersoonlijke relaties binnen de groep spelen dus een belangrijke rol bij de tevredenheid van de werknemer.

c. Arbeidsvoorwaarden:

Goede werkomstandigheden zijn wenselijk voor de werknemers, omdat ze tot meer lichamelijk comfort leiden. Mensen verlangen dat er een schone en gezonde werkomgeving is. Temperatuur, vochtigheid, ventilatie, verlichting en lawaai, uren werk, netheid van de werkplek en adequate gereedschappen en uitrusting zijn de kenmerken die de arbeidssatisfactie beïnvloeden.

Hoewel de gewenste arbeidsomstandigheden als vanzelfsprekend worden beschouwd en mogelijk niet erg bijdragen aan de arbeidssatisfactie, worden slechte werkomstandigheden een bron van ontevredenheid over het werk, simpelweg omdat ze tot fysiek ongemak en fysiek gevaar leiden.

Bovendien zijn alle werknemers niet tevreden of ontevreden over een gunstige of ongunstige werkomgeving zoals weergegeven in de figuur.

Zoals te zien in de figuur zijn alle vier de werknemers ontevreden wanneer de arbeidsomstandigheden ongunstig zijn. Naarmate de werkomstandigheden echter gunstig beginnen te worden, neemt de arbeidstevredenheid van werknemer A en B sterk toe, terwijl werknemers C en D slechts een geringe toename van de tevredenheid hebben.

(iii) Zelf werken:

De inhoud van het werk zelf speelt een belangrijke rol bij het bepalen van het niveau van werkplezier.

Enkele aspecten van het werk die van invloed zijn op de arbeidsvreugde zijn:

(a) Functieomvang:

Het biedt de hoeveelheid verantwoordelijkheid, werktempo en feedback. Hoe hoger het niveau van deze factoren, hoe groter de werkruimte en hoe hoger de tevredenheid.

(b) Verscheidenheid:

Een matige hoeveelheid variëteit is zeer effectief. Overmatige variatie veroorzaakt verwarring en stress en een te kleine variëteit veroorzaakt eentonigheid en vermoeidheid die niet voldoen.

(c) Gebrek aan autonomie en vrijheid:

Gebrek aan autonomie en vrijheid over werkmethoden en werktempo kan leiden tot hulpeloosheid en ontevredenheid. Medewerkers vinden het niet leuk als elke stap en elke actie wordt bepaald door hun leidinggevende.

(d) Rol dubbelzinnigheid en rolconflict:

Rol ambiguïteit en rolconflicten leiden ook tot verwarring en ontevredenheid over het werk, omdat werknemers niet precies weten wat hun taak is en wat er van hen wordt verwacht.

(e) interessant werk:

Een werk dat zeer interessant en uitdagend is en status geeft, geeft voldoening aan de werknemers in vergelijking met saai en monotoon werk.

4 . Persoonlijke factoren :

Persoonlijke kenmerken van de individuen spelen ook een zeer belangrijke rol om te bepalen of ze tevreden zijn over hun werk of niet. Pessimisten en mensen met een negatieve houding klagen over alles, inclusief de baan. Ze zullen altijd vinden dat er iets mis is met elke klus om over te klagen.

Enkele van de belangrijke persoonlijke factoren zijn:

1. Leeftijd en senioriteit:

Met de leeftijd worden mensen volwassener en realistischer en minder idealistisch, zodat ze bereid zijn om de beschikbare middelen en beloningen te accepteren en tevreden te zijn over de situatie. Met het verstrijken van de tijd gaan mensen naar meer uitdagende en verantwoordelijke posities. Mensen die in de loop van de tijd helemaal niet komen, zijn eerder ontevreden over hun baan.

2. Tenure:

Van werknemers met een langere functie wordt verwacht dat ze zeer tevreden zijn met hun baan. Tenure verzekert werkzekerheid, wat zeer bevredigend is voor werknemers. Ze kunnen gemakkelijk plannen voor hun toekomst zonder angst om hun baan te verliezen.

3. Persoonlijkheid:

Sommige persoonlijkheidskenmerken die direct gerelateerd zijn aan jobtevredenheid zijn zelfverzekerdheid, zelfrespect, volwassenheid, daadkracht, gevoel van autonomie, uitdaging en verantwoordelijkheid. Hoe hoger de persoon op de behoeftenhiërarchie van Maslow is, des te hoger is de arbeidssatisfactie. Dit soort voldoening komt van binnenuit en is een functie van zijn persoonlijkheid.

Daarom moet naast een gezonde werkomgeving ook management ervoor zorgen dat de medewerker tevreden is met zichzelf en een positieve kijk op het leven heeft.

Essay # 4. Gevolgen van jobtevredenheid:

Onderzoek heeft geconcludeerd dat er een verband bestaat tussen arbeidsvreugde en prestaties van de werknemers. Werkevredenheid of ontevredenheid met het werk is dus een belangrijke zorg van het management.

Hoge arbeidssatisfactie kan leiden tot een hogere productiviteit, minder omzet, een betere opkomst, minder ongevallen, minder werkstress en minder vakbonden. Ontevredenheid met het werk produceert een laag moreel onder werknemers en een laag moreel vermogen op het werk is hoogst ongewenst. Bij het onderzoeken van de resultaten van arbeidsvreugde is het belangrijk om de analyse op te splitsen in een reeks specifieke subonderwerpen.

De volgende subonderwerpen verklaren de resultaten van werkplezier:

(i) Productiviteit:

Bestaat er een positieve relatie tussen tevredenheid en productiviteit? Deze controverse is er al een aantal jaren. Hoewel de meerderheid van de mensen gelooft dat er een positieve relatie is, concludeert het onderzoeksproefje dat er geen sterke relatie tussen deze twee is.

Volgens de onderzoeksresultaten van VROOM uitgevoerd in 1964 is de mediane correlatie tussen tevredenheid en prestaties slechts 0, 14. LAWLER en PORTER vonden dat er meer aanwijzingen zijn dat werkprestaties leiden tot arbeidsvoldoening en niet omgekeerd. De volgende figuur die door deze twee is ontwikkeld, verklaart dit punt.

Dit cijfer legt uit dat goede werkprestaties zullen leiden tot beloningen, zowel intrinsiek als extrinsiek, wat tot voldoening zal leiden. Een medewerker die slecht presteert, krijgt minder beloningen en zal minder tevreden zijn met zijn werkervaring.

Het gezegde dat "Een gelukkige werker een productieve werker is" is echter niet altijd verkeerd. Als mensen beloningen ontvangen die zowel intrinsieke als extrinsieke waarde hebben en ze vinden dat deze beloningen rechtvaardig zijn, zullen ze tevreden zijn en dit zal leiden tot betere prestaties op het werk.

Bovendien geeft onderzoek ook aan dat arbeidssatisfactie niet noodzakelijkerwijs hoeft te leiden tot verbetering van individuele prestaties, maar wel tot verbetering op afdelings- en organisatieniveau.

(ii) Omzet van medewerkers:

In tegenstelling tot de relatie tussen tevredenheid en prestaties, heeft het onderzoek een gematigde relatie tussen werkplezier en omzet. Hoog personeelsverloop is een punt van zorg voor het management omdat het de normale werking verstoort en de continue vervanging van werknemers die de organisatie verlaten, duur en technisch ongewenst is.

Bestuurlijke zorg is vooral voor de omzet die ontstaat als gevolg van ontevredenheid over het werk. De werknemers proberen dus de werknemers tevreden te houden over hun werk om de omzet te minimaliseren. Hoewel een hoge jobtevredenheid op zichzelf de omzet niet laag kan houden, zal een aanzienlijke ontevredenheid over het werk het personeelsverloop zeker verhogen.

Het personeelsverloop wordt beïnvloed door een aantal andere factoren, naast werkvoldoening. Betrokkenheid bij de organisatie is zo'n factor. Sommige werknemers, hoe ontevreden ze ook zijn met hun baan, kunnen zich niet voorstellen dat ze ergens anders werken.

Een andere belangrijke factor is de betere kansen op werk. Zelfs als de mensen zeer tevreden zijn met hun baan, zijn ze bereid om te vertrekken als er elders betere kansen beschikbaar zijn. Als er geen andere mogelijkheden beschikbaar zijn, blijven de medewerkers waar ze ook zijn, ongeacht onvrede.

Over het algemeen genomen kunnen we stellen dat er een belangrijke rol is weggelegd voor de arbeidssatisfactie in het personeelsverloop.

(iii) Verzuim:

Het is overtuigend bewezen dat er een omgekeerde relatie bestaat tussen jobtevredenheid en verzuim. Wanneer de tevredenheid hoog is, is het ziekteverzuim laag en wanneer de tevredenheid laag is, is het ziekteverzuim hoog. Minder tevreden werknemers hebben meer kans om afwezig te zijn vanwege vermijdbare redenen.

Dit staat bekend als vrijwillig ziekteverzuim ten opzichte van onvermijdelijk ziekteverzuim of andere noodredenen. Management moet zich bezighouden met vrijwillig ziekteverzuim, omdat het gerelateerd is aan werkplezier.

Het ziekteverzuim kan door bepaalde factoren worden gewijzigd. Onderzoek heeft uitgewezen dat mensen die geloven dat hun werk belangrijk is, een lager ziekteverzuim hebben in vergelijking met degenen die zich niet zo voelen. Bovendien is het belangrijk om te onthouden dat hoge jobtevredenheid niet noodzakelijkerwijs hoeft te resulteren in een laag ziekteverzuim (vanwege onvermijdelijk verzuim), maar een lage jobtevredenheid zal zeker leiden tot een hoog ziekteverzuim.

(iv) Union-activiteiten:

Het is bewezen dat tevreden werknemers over het algemeen niet geïnteresseerd zijn in vakbonden en ze niet als noodzakelijk beschouwen. Tevredenheid op het werk is de belangrijkste oorzaak van vakbondsvorming gebleken.

De werknemers sluiten zich bij de vakbonden aan omdat ze vinden dat ze individueel niet in staat zijn om veranderingen te beïnvloeden die de oorzaken van werkontevredenheid wegnemen. Het niveau van vakbondsactiviteiten houdt verband met het niveau van ontevredenheid met het werk. Een laag niveau van ontevredenheid resulteert alleen in grieven, terwijl een hogere mate van ontevredenheid zal resulteren in stakingen van werknemers.

(v) Veiligheid:

Wanneer mensen ontevreden zijn met hun baan, bedrijf en supervisors, zijn ze meer geneigd om ongevallen te ervaren. Een onderliggende reden hiervoor is dat ontevredenheid de aandacht afleidt van de taak en direct leidt tot ongelukken.

Een tevreden werker zal altijd voorzichtig en attent zijn op zijn werk en de kans op ongelukken zal kleiner zijn. Hier bespreken we de vermijdbare ongevallen en niet de onvermijdelijke.

(vi) Andere effecten:

Daarnaast zijn er nog een aantal andere effecten die worden bewerkstelligd door een hoge arbeidssatisfactie. Zeer tevreden werknemers hebben doorgaans een betere fysieke en mentale gezondheid, leren de nieuwe taken met betrekking tot het werk gemakkelijk, hebben minder werkstress en onrust. Zulke werknemers worden meer coöperatief, zoals het helpen van collega's, het helpen van klanten enz. Dergelijk gedrag zal de prestaties van de unit en de effectiviteit van de organisatie verbeteren.

Concluderend kunnen we stellen dat werkvreugde het gevolg is van de perceptie van de werknemer dat de werkinhoud en -context feitelijk bieden wat een werknemer waarde hecht in de werksituatie. Organisatorisch gezien weerspiegelt een hoge mate van werktevredenheid een zeer gunstig organisatieklimaat dat resulteert in het aantrekken en behouden van betere werknemers.

Essay # 5. Theorieën van Job Satisfaction:

De theoretische benaderingen van arbeidssatisfactie zijn als volgt:

(i) Behoefte vervullingstheorie:

Volgens deze theorie zal een persoon tevreden zijn als hij krijgt wat hij wil van zijn werk.

Volgens RH Schaffter. "Arbeidsvreugde zal direct variëren met de mate waarin aan die behoeften van een individu, waaraan kan worden voldaan, daadwerkelijk is voldaan."

Volgens VH Vroom. "Job Satisfaction is positief gerelateerd aan de mate waarin aan de behoeften wordt voldaan." Volgens Vroom heeft de fulfilment-theorie echter een groot nadeel. Tevredenheid is een functie van niet alleen wat een persoon ontvangt, maar ook wat hij vindt dat hij zou moeten ontvangen.

Werkplezier, aldus deze theorie, is dus een functie van de mate waarin in de gegeven situatie aan de behoeften van de werknemer wordt voldaan.

(ii) Equity Theory:

Volgens deze theorie heeft elk individu de basale neiging om zijn beloningen te vergelijken met die van een referentiegroep. Als hij vindt dat zijn beloningen gelijkwaardig zijn aan anderen die hetzelfde werk doen in een soortgelijke omgeving, zal hij zich tevreden voelen.

Deze theorie gelooft dus dat " iemands werkvreugde afhangt van zijn waargenomen eigen vermogen zoals bepaald door zijn input-outputbalans in vergelijking met het input-output-saldo van anderen."

Deze theorie houdt niet alleen rekening met de behoeften van de werkgever, maar ook met de mening van de referentiegroep waarnaar de medewerker op zoek is naar begeleiding.

(iii) Two Factor Theory:

Twee factortheorieën zijn ontwikkeld door Frederick Herzberg en zijn medewerkers. Volgens hen zijn tevredenheid en ontevredenheid onderling afhankelijk en bestaan ​​ze in een afzonderlijk continuüm. Een reeks factoren die bekend staan ​​als hygiënefactoren werken als ontevreden.

Hun afwezigheid veroorzaakt ontevredenheid, maar hun aanwezigheid leidt niet tot een positieve voldoening, zoals loon, arbeidsomstandigheden, interpersoonlijke relaties, enz. De andere reeks factoren leidt tot tevredenheid, bijv. Promotie, erkenning enz.

Het belangrijkste nadeel van deze theorie is dat dezelfde factor kan dienen als een bevrediger voor iemand en ontevreden is voor een andere. Bovendien kan dezelfde persoon tegelijkertijd tevreden en ontevreden zijn.

(iv) Discrepantie theorie:

Volgens EA Locks zijn 'arbeidssatisfactie en ontevredenheid functies van een waargenomen relatie tussen wat iemand wil van zijn baan en wat men waarneemt dat het feitelijk biedt.'

Tevredenheid is dus het verschil tussen wat iemand daadwerkelijk heeft ontvangen en wat hij vindt dat hij zou moeten ontvangen. Wanneer daadwerkelijk ontvangen beloningen minder zijn dan de verwachte beloningen, veroorzaakt dit ontevredenheid. Deze theorie laat niet zien of over tevredenheid al dan niet een dimensie van ontevredenheid is.

(v) Equity Discrepancy Theory:

Dit is een combinatie van equity en discrepantie theorie. Onder deze theorie wordt tevredenheid gedefinieerd als het verschil tussen de uitkomsten die men waarneemt die hij daadwerkelijk heeft ontvangen en uitkomsten die men voelt dat hij zou moeten krijgen in vergelijking met anderen.

De perceptie van een persoon over wat hij zou moeten ontvangen, wordt beïnvloed door de input en output van anderen. Als zijn input vergelijkbaar is met die van referentiegroepen, maar zijn uitkomsten minder zijn, is hij waarschijnlijk ontevreden.

(vi) Theorie van de sociale referentiegroep:

Referentiegroep definieert de manier waarop een persoon naar de wereld kijkt. Volgens deze theorie is een werknemer tevreden met zijn baan wanneer de baan voldoet aan de interesses, wensen en eisen van de referentiegroep van een persoon.

Jobtevredenheid is een functie van de mate waarin de baan voldoet aan de goedkeuring van de groep waarnaar het individu op zoek is naar begeleiding bij het evalueren van de wereld en het definiëren van de sociale realiteit. Deze theorie is een onvolledige verklaring omdat sommige mensen onafhankelijk zijn van groepsoordelen en groepsdruk.