Medewerkersbegeleiding in organisatie

Employee Counseling in Organization: doelstellingen, typen en stappen in counselingproces!

Counseling is een discussie met een medewerker, die een probleem heeft of een ander, meer in het bijzonder emotioneel van aard. Het is bedoeld om de medewerker te helpen de emotionele stress te overwinnen, zodat hij / zij terug kan naar het hoofdspoor van de prestaties. In organisaties kan de behoefte aan counseling om verschillende redenen zijn, namelijk dat een werknemer de resultaten of prestatiedoelstellingen niet haalt of dat een medewerker problemen heeft met de teamleider, of dat een werknemer zich mogelijk niet in verbinding stelt met de teamleider de baan en ook met de organisatie (zie tabel 11.3).

Vanwege dergelijke uiteenlopende behoeften aan werknemersbegeleiding, verschillen de kenmerken ook. Het kan een uitwisseling van gevoelens zijn tussen twee mensen (vandaar een handeling van communicatie), of een medewerker helpen zijn / haar emotionele problemen (vandaar een probleemoplossend vermogen) te overwinnen, of een medewerker coachen of begeleiden om zijn / haar haar doelen (vandaar een ontwikkelingsondersteuning), etc.

Doelstellingen / Functies van counseling:

Wat ook het doel van counseling zou kunnen zijn, doelstellingen / functies van counseling kunnen worden onderverdeeld in zes hoofdgebieden die als volgt zijn uitgewerkt:

Rendering advies:

Het is de functie van coaching door de counselor, die misschien de directe baas of een professional is. De vertrouwenspersoon luistert hier naar de problemen van de medewerkers en begeleidt hen vervolgens in de goede richting. Geruststelling het is de functie om het vertrouwen van de werknemers te herstellen, hen te helpen zich moedig te voelen, om sterker te worden en positief denken te ontwikkelen. In gevallen waar medewerkers worden belast met uitdagende opdrachten, is het geruststellen van hen erg belangrijk, om hen te helpen realiseren dat ze de resultaten kunnen behalen.

Het denken verduidelijken:

Het is de functie van aanmoediging voor de werknemers om rationeel en realistisch te zijn. Medewerkers verliezen vaak hun emotionele balans bij het uitvoeren van hun taken en banen en nemen daarom beslissingsfouten op. Door hen te helpen rationeel te zijn door hun manier van denken te verduidelijken, worden ze weer in de realiteit teruggebracht en kunnen ze de resultaten bereiken.

Vrijlaten van emotionele spanning:

Het is het proces van verlichting van frustratie en stress. De counselor laat de werknemers hun verdriet delen. Tijdens het delen krijgen werknemers verlichting van hun emotionele spanningen. Dit leidt op zichzelf niet tot een oplossing, maar het breekt het ijs, waardoor de counselor de mogelijke manieren voor oplossing begrijpt.

Communicatie:

Het is een proces van het delen van de informatie en het begrip, door middel van opwaartse en neerwaartse communicatie. Opwaartse communicatie vloeit voort uit de medewerkers, die hun gevoelens en emotionele problemen onder de aandacht van het management brengen. Neerwaartse communicatie vloeit voort uit de counselors, die de medewerkers helpen inzicht te krijgen in de activiteiten van de organisatie.

heroriëntatie:

Het is een aanmoedigingsproces om interne veranderingen in doelen, waarden en mentale modellen aan te brengen, werknemers te helpen om hun sterke punten te gebruiken en te wapenen tegen hun zwakheden.

Soorten counseling:

Afhankelijk van de redenen voor counseling, kan een counselor gebruik maken van verschillende soorten counseling, zoals hieronder beschreven:

Richtlijn counseling:

Bij dit soort counseling speelt de counselor de rol van een empathische luisteraar en neemt vervolgens beslissingen over de juiste handelwijzen voor de werknemers. De counselor motiveert de werknemers ook om de voorgestelde handelingsmaatregelen te volgen.

Niet-directieve counseling:

De counselor gebruikt dit soort counseling, niet alleen om te luisteren, maar ook om de medewerkers uit te dagen de problemen te verklaren. Bij het begrijpen van de problemen, bepaalt de hulpverlener de handelwijzen en faciliteert vervolgens de werknemers om zelfstandig de mogelijke oplossingen voor die problemen te identificeren. Omdat het vinden van oplossingen voor problemen wordt overgelaten aan de medewerkers die worden geadviseerd, noemen we het ook 'cliëntgerichte' counseling.

Participatieve of coöperatieve counseling:

Het staat tussen de eerdere twee soorten counseling. Hier ontwikkelen zowel de counselor als de counseled nauwe mentale relaties, wisselen ideeën, gevoelens, kennis en informatie uit om het probleem van de counselee te overwinnen. Omdat de mogelijke oplossingen ook worden verzameld door de counselee, noemen we dit participatieve counseling.

In organisaties moeten managers geschikte soorten counseling nemen, afhankelijk van de redenen, het type werknemers voor wie de counseling bedoeld is en de onderliggende situatie die op een bepaald moment heerst. Richtlijnbegeleiding verdient de voorkeur in die gevallen waarin de werknemers niet in staat zijn om hun handelwijze te bepalen.

Niet-directieve counseling is voor diegenen die goed geïnformeerd en capabel genoeg zijn om te beslissen, zodra de problemen aan hen worden uitgelegd. Participatieve counseling is effectief in gevallen waarin organisaties proberen te veranderen, bijvoorbeeld voor fusies en overnames, technologische veranderingen, re-engineering van bedrijfsprocessen, beleidsgerelateerde wijzigingen, enz.

De meeste fusiezaken mislukken als gevolg van emotionele blokkades van de werknemers. Het succes van Videocon bij de transformatie van de Philips-eenheid is, na acquisitie, toe te schrijven aan participatieve counseling. Alle senior executives kregen in eerste instantie te horen dat ze 80 procent van hun tijd nodig hadden om met mensen te praten en hen te helpen om hun twijfels en angsten te verhelderen.

Dit hielp het bedrijf om de mensen in staat te stellen zich te verhouden tot het transformatieproces en hun eeuwenoude legacy-gebonden gedachten en overtuigingen kwijt te raken. Een andere Philips-eenheid echter. Total Plastics Solutions, overgenomen door hun werknemers, konden niet worden getransformeerd. Vandaar dat de manager als counsellor een onvoorziene blik op counseling moet aannemen, ongeacht zijn / haar gewenste stijl.

Stappen in het counselingproces:

Ongeacht de redenen en de stijl van counseling, moet de counselor bepaalde gemeenschappelijke stappen nemen om het proces succesvol te maken.

Dergelijke fasen of stappen zijn:

initiëren:

In dit stadium legt de counselor een relatie op met de betrokken medewerker, ontwikkelt hij wederzijds begrip en bevordert hij openheid. Dit zorgt ervoor dat de persoon die wordt geadviseerd en in het proces vertrouwen heeft in de geest om acceptatie van die persoon te krijgen.

Exploring:

In dit stadium wordt de counselee aangespoord om in zijn / haar eigen woorden de situatie, gevoelens, problemen en de behoeften te beschrijven. Hier probeert de counselor de counselee zijn / haar eigen zwakheden en tekortkomingen te laten begrijpen en een gevoel van wederkerigheid te ontwikkelen. Er is sprake van wederzijds positieve omgang met en interactie met de mensen. Om wederkerigheid te bevorderen, moet de counselor empathie hebben in zijn communicatie-, onderhandelings- en bemiddelingsvaardigheden.

Ook moet zijn / haar persoonlijke houding die van zorgzaamheid en respect voor de cliënt zijn en ook een verlangen tonen om mee te werken.

Opstellen van een actieplan:

Om het counselingproces succesvol te maken, moet de counselor een actieplan opstellen, waarbij hij de do's en don'ts in kaart brengt. Daarom wordt counseling door organisaties gebruikt als een hulpmiddel om de medewerkers te helpen om attitudeveranderingen in zichzelf te bewerkstelligen en om zich aan te passen aan de veranderende situaties, waarbij het gevoel van wederkerigheid wordt gepromoot.

Het is echter ook belangrijk om te begrijpen dat counseling als zodanig de werkomgeving niet kan verbeteren of de werknemers productief kan maken. Samen met de andere hulpmiddelen moet counseling worden gebruikt als aanvullende inspanning om de vereiste verbeteringen en veranderingen in het gedrag van de werknemers tot stand te brengen.