Verschil tussen interne en externe bronnen van rekrutering

Dit artikel zal u helpen onderscheid te maken tussen interne en externe wervingsbronnen.

Verschil # Interne bronnen:

ik. In het geval van interne wervingsbronnen heeft het management een beperkte keuze ten opzichte van de bron waaruit de werving zal plaatsvinden, aangezien het enige beschikbare personeel de bestaande of voormalige werknemers van de organisatie is.

ii. De kosten of werving uit interne bronnen is nihil of te verwaarlozen.

iii. Er wordt niet veel tijd besteed aan het werven van personeel uit interne bronnen; omdat werknemers al beschikbaar zijn bij de organisatie. Verder konden ex-medewerkers van de organisatie worden getraceerd zonder veel tijd te nemen.

iv. Selectieformaliteiten zijn minimaal; omdat kandidaten uit interne bronnen al eerder een gedetailleerde selectieprocedure hadden doorlopen. Dit bespaart, opnieuw tijd en kosten, die betrokken zijn bij het uitvoeren van de selectieprocedure.

v. Kandidaten uit interne bronnen, vereisen geen enkele oriëntatie (dat wil zeggen introductie); omdat dit personeel al bekend is met verschillende aspecten van de organisatie en de werking ervan.

vi. Alleen beperkt talent is beschikbaar wanneer personeel uit interne bronnen wordt geworven. Hun talenten - bestaand en potentieel zijn al bekend bij het management.

vii. Kandidaten uit interne bronnen zouden een hoog moreel vermogen hebben; vooral in gevallen van werving voor promotiedoeleinden

viii. Het fenomeen van het arbeidsverloop zal waarschijnlijk worden geminimaliseerd; wanneer werknemers van de organisatie wachten op hun promotiekansen - vooral in gevallen van tijdgebonden promoties.

ix. Kandidaten opgepikt uit interne bronnen zijn vrij ver gevorderd qua leeftijd; omdat ze de organisatie al enige tijd in het verleden hebben gediend.

X. Kandidaten uit interne bronnen kunnen al dan niet geschikt zijn voor nieuwere soorten banen, ontstaan ​​in de organisatie.

Verschil # Externe bronnen :

ik. In het geval van externe werving, heeft het management een vrij ruime keuze ten opzichte van, de bronnen waaruit rekrutering zou kunnen worden gedaan; omdat er een groot aantal bronnen beschikbaar is - die kunnen worden vergeleken op basis van hun relatieve waarde. En de beste bronnen voor werving kunnen worden afgerond op basis van een dergelijke relatieve analyse.

ii. De kosten van rekruteren uit externe bronnen zijn van gemiddeld tot aanzienlijk - afhankelijk van bepaalde bronnen.

iii. Een gedetailleerde selectieprocedure moet worden uitgevoerd om kandidaten zorgvuldig te selecteren uit externe bronnen. Dit betekent ook tijd en kosten, betrokken bij het uitvoeren van de selectieprocedure.

iv. Er is veel tijd nodig voor het werven van personeel uit externe bronnen; omdat mensen de tijd nemen om vacatures te bekijken en toch weer meer tijd nemen om een ​​baan te zoeken bij de organisatie.

v. Onnodig om te zeggen dat kandidaten uit externe bronnen oriënteren; absoluut nieuw zijn voor de organisatie. Dit vereist oriëntatieprogramma's voor hen.

vi. Buitengewoon getalenteerd persoonlijk kan worden verkregen uit externe bronnen - afhankelijk van de specifieke bronnen die zijn gefinaliseerd voor werving; en ook op toevalsfactor

vii. Van nieuwe kandidaten uit externe bronnen kan niet worden verwacht dat ze een hoge moraal voor de organisatie hebben, althans aanvankelijk, dat wil zeggen op het moment van toetreding tot de organisatie.

viii. De omzet is vrij waarschijnlijk; in het geval dat banen in de organisatie niet passen bij de nieuwe rekruten.

ix. Kandidaten uit externe bronnen zijn meestal van lagere leeftijd, dwz behoren tot de jonge bevolkingsgroep. In feite zijn minimum- en maximumleeftijden een belangrijke vereiste voor kandidaten uit externe bronnen.

X. Voor nieuwere soorten banen kunnen geschikte kandidaten worden aangeworven uit een verscheidenheid aan externe rekruteringsbronnen.