4 verschillende soorten leiderschapsstijlen

Het totale patroon van acties van leiders zoals waargenomen door hun werknemers wordt leiderschapstijl genoemd. Het vertegenwoordigt de filosofie, vaardigheden en attitudes van de leiders in de praktijk.

Het is noodzakelijk om de verschillende leiderschapsstijlen te bestuderen waaruit een geschikte stijl kan worden gekozen, afhankelijk van de situatie waarin leiderschap moet worden uitgeoefend en de aard van de betrokken volgelingen.

Afbeelding Courtesy: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-tasks.jpg

Positieve en negatieve leiders of bazen

Er zijn verschillende manieren waarop leiders mensen benaderen om hen te motiveren. Als de aanpak de nadruk legt op beloningen, gebruikt de leider positief leiderschap. Als de aanpak de nadruk legt op straffen, past de leider negatief leiderschap toe. Negatieve leiders zouden bazen moeten worden genoemd in plaats van leiders.

Er zijn drie soorten toezichttechnieken: autocratisch, participatief of consultatief en vrij spel. Overeenkomstig deze drie technieken zijn er drie managementstijlen: autocratisch, democratisch en laissez-faire. Hieraan kan nog een extra paternalistische stijl worden toegevoegd.

1. Autocratisch of autoritair leiderschap

Een autocratische leider centraliseert macht en besluitvorming in zichzelf. Hij geeft orders, wijst taken en plichten toe zonder de werknemers te raadplegen. De leider neemt de volledige autoriteit en neemt de volledige verantwoordelijkheid op zich.

Autocratisch leiderschap is negatief, gebaseerd op dreigementen en straffen. Ondergeschikten handelen zoals hij regisseert. Hij bekommert zich niet om hun mening en staat hen ook niet toe om de beslissing te beïnvloeden. Hij gelooft dat hij door zijn autoriteit alleen kan beslissen wat het beste is in een bepaalde situatie.

Autocratisch leiderschap is gebaseerd op nauwlettend toezicht, duidelijke richting en bevel van de overste. Het vergemakkelijkt snelle beslissingen, snelle actie en eenheid van richting. Het hangt van een mindere mate van delegatie af. Maar een te groot gebruik van autoriteit kan leiden tot stakingen en industriële geschillen. Het zal waarschijnlijk frustratie veroorzaken en de groei van de capaciteit van werknemers vertragen.

De werknemers werken zo hard als nodig is om straf te voorkomen. Ze zullen dus het minimum produceren dat aan de straf ontsnapt.

Deze leiderschapsstijl is minder waarschijnlijk effectief omdat (i) de nieuwe generatie onafhankelijker en minder onderdanig is en niet vatbaar voor rigide controle; (ii) mensen zoeken ego-bevrediging van hun werk en (iii) revolutie van stijgende verwachtingen veranderde de houding van de mensen.

Autocratisch leiderschap kan in drie klassen worden verdeeld:

(A) De hardgekookte autocraat die voornamelijk afhankelijk is van negatieve invloeden, gebruikt de kracht van angst en straf bij het leiden van zijn ondergeschikten naar de organisatiedoelen. Dit zal er waarschijnlijk toe leiden dat werknemers wrokkig worden.

(B) De welwillende autocraat die voornamelijk vertrouwt op positieve invloeden maakt gebruik van de beloning en prikkels om zijn ondergeschikten te richten op de organisatiedoelen. Door lof en klopjes op de rug te gebruiken, verzekert hij de loyaliteit van ondergeschikten die zijn beslissingen aanvaarden.

(C) De manipulatieve autocraat die de werknemers maakt, voelt dat ze deelnemen aan de besluitvorming, hoewel de manager zelf de beslissing heeft genomen. McGregor bestempelt deze stijl als Theory X.

2. Democratisch of participatief leiderschap

Participatieve of democratische leiders decentraliseren autoriteit. Het wordt gekenmerkt door overleg met de ondergeschikten en hun deelname aan de formulering van plannen en beleid. Hij moedigt deelname aan besluitvorming aan.

Hij leidt de ondergeschikten voornamelijk door overtuiging en voorbeeld in plaats van angst en dwang. Soms dient de leider als een moderator van de ideeën en suggesties van zijn groep. McGregor labelt deze stijl als Theory Y.

Taylor's wetenschappelijk management was gebaseerd op het onvermogen van de gewone werknemers om effectieve beslissingen te nemen over hun werk. Vandaar dat de beslissingsbevoegdheid berustte bij het management. Maar recente studies wijzen op de noodzaak van deelname door ondergeschikten. De moderne trend geeft de voorkeur aan het delen van de verantwoordelijkheid met de werknemers.

Dit zal enthousiasme in hen bevorderen. De medewerkers zijn van mening dat het management hierin is geïnteresseerd, evenals in hun ideeën en suggesties. Ze zullen daarom hun suggesties voor verbetering plaatsen.

Voordelen voor democratisch leiderschap zijn de volgende: (i) hogere motivatie en verbeterd moreel; (ii) versterkte samenwerking met het management; (iii) verbeterde werkprestaties; (iv) vermindering van grieven en (v) vermindering van ziekteverzuim en personeelsverloop.

3. De Laissez-faire of vrij-teugelleiding

Vrijbestendige leiders vermijden macht en verantwoordelijkheid. Het laissez-faire of niet-storende type leider geeft de verantwoordelijkheid voor de besluitvorming door aan zijn ondergeschikten en neemt een minimum aan initiatief in de administratie. Hij geeft geen richting en stelt de groep in staat om zijn eigen doelen vast te stellen en zijn eigen problemen uit te werken.

De leider speelt slechts een ondergeschikte rol. Zijn idee is dat elk lid van de groep, wanneer het aan zichzelf wordt overgelaten, zijn uiterste best zal doen en de maximale resultaten op deze manier kunnen worden bereikt. De leider fungeert als een scheidsrechter. Maar omdat er geen richting of controle wordt uitgeoefend over de mensen, zal de organisatie waarschijnlijk verslinden.

Een experiment onder Boy Scout Clubs van de VS in 1940 toont dat autocratisch leiderschap waarschijnlijk antagonisme in de groep wekt en vijandigheid jegens de leider teweegbrengt. In democratische groepen maakte de afwezigheid van de leider weinig verschil, terwijl in autocratische groepen productief werk tot een minimum was gedaald, toen de leider uit de zaal was.

Democratisch leiderschap heeft meer kans om de loyaliteit van de groep te winnen. De laissez-faire-groepen ontwikkelden ook een vriendelijke benadering van de leider als in de democratische groep. Maar de suggesties van de groepen waren erg laag en ze waren ook minder productief.

4.Paternalistisch leiderschap

Onder deze managementstijl gaat de leider ervan uit dat zijn functie vaderlijk of vaderlijk is. Paternalisme betekent dat papa het het beste weet. De relatie tussen de leider en zijn groep is hetzelfde als de relatie tussen het hoofd van het gezin en de leden van het gezin. De leider gidst en beschermt zijn ondergeschikten als leden van zijn familie.

Als het hoofd van het gezin biedt hij zijn ondergeschikten goede arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden. Er wordt van uitgegaan dat werknemers harder zullen werken vanuit dankbaarheid. Deze leiderschapsstijl was bewonderenswaardig succesvol in Japan met haar eigenaardige sociale achtergrond.

Deze leiderschapsstijl is nog steeds wijd verspreid in kleine bedrijven in India. Het is echter onwaarschijnlijk dat deze paternalistische benadering werkt met volwassen volwassen werknemers, van wie velen niet graag zien dat hun belangen door een 'peetvader' worden verzorgd. In plaats van dankbaarheid kan het antagonisme en wrok bij de ondergeschikten veroorzaken.