Wat zijn de verschillende benaderingen op weg naar discipline in een management?
Verschillende benaderingen voor Discipline in een Management zijn als volgt:
Juridische aanpak
Bij deze benadering wordt de aard van een overtreding in een bepaalde situatie bepaald door het bewijs zorgvuldig af te wegen en alle stappen te nemen die zijn voorgeschreven voor een tuchtprocedure.
Hoffelijkheid van afbeelding: nynah911.files.wordpress.com/2012/07/stakeholders.jpg
De wet van de natuurlijke gerechtigheid wordt gevolgd, dat wil zeggen dat de dader de kans krijgt om zichzelf te verdedigen, verzachtende factoren aan te halen en te pleiten voor clementie.
Dit is een eerlijk proces, maar het is tijdrovend en leidt tot vertragingen. In India zijn we meer gewend aan deze aanpak dan aan een ander. Deze benadering wordt het best geïllustreerd door binnenlands onderzoek.
Menselijke relaties aanpak
Onder deze benadering wordt de dader als een mens behandeld. Als hij de regels heeft overtreden, zou de benadering van de menselijke relaties de vraag stellen: waarom heeft hij de regel overtreden? Slapen tijdens de nachtploeg kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan de vermoeidheid veroorzaakt door factoren waar de man geen controle over heeft, bijv. Ziekte in het gezin.
In een dergelijk geval moet een poging worden gedaan om de werknemer te helpen een dergelijke persoonlijke moeilijkheid te overwinnen of om van dienst te veranderen of om hem over te schakelen naar een baan die hij gemakkelijk aankan in plaats van een extreem standpunt in te nemen en hem streng te straffen. .
Menselijke aanpak
Volgens deze benadering wordt elke werknemer gezien als een hulpbron voor de werkgever en dat de menselijke hulpbron de belangrijkste productiefactor is. Deze bron moet worden opgeleid, gemotiveerd en op het niveau van efficiëntie worden gebracht dat de organisatie nodig heeft.
Indiscipline van werknemers is te wijten aan (a) falen van het trainings- en motiveringssysteem en (b) het niet-naleven door het individu van de gedragsvereisten die zijn voorgeschreven als de heersende norm in de organisatie. In het laatste geval is het een overtreding van de geldende norm.
De disciplinaire autoriteit moet twee doelstellingen van het disciplinaire proces onderzoeken: (a) Is de overtreding zo ernstig dat het functioneren van de organisatie in gevaar wordt gebracht, als de dader mag doorgaan? (b) Kan de dader worden hervormd door disciplinaire maatregelen?
In deze context zal zelden een extreme vorm van sanctie zoals ontslag of ontslag worden gebruikt, omdat de beledigende menselijke hulpbron moet worden opgeleid en gemotiveerd om te werken binnen de vereisten van de gedragsnorm van de organisatie.
Deze benadering zou natuurlijk van groot belang zijn voor discipline, meer een kwestie van zelfbeheersing of zelfdiscipline dan een kwestie van externe controle.
Group Discipline Approach
Als de organisatie welomschreven gedragsnormen hanteert, moet ze proberen om groepen werknemers bij het proces van discipline te betrekken.
Als het management erin slaagt de groep de normen van de organisatie als hun normen te laten accepteren, op grond van deze betrokkenheid, dan is de belangrijkste functie van discipline een gedelegeerde functie dan een managementtaak.
De groep als geheel kan een individuele werknemer die lid is veel beter controleren dan het management kan door straffen.
Leiderschapsaanpak
Elke manager moet een leiderschapskwaliteit ontwikkelen omdat hij een groep mannen moet leiden, controleren, trainen, ontwikkelen en leiden en ongeacht wat zijn positie in de organisatiehiërarchie is, als leider kan fungeren.
Hij kan discipline onder de mannen beheren, wiens werk onder zijn directe supervisie valt, veel meer dan zelfs het topmanagement. Hij heeft een dagelijkse relatie met zijn mannen en de werknemer luistert naar hem. Opnieuw zouden ze naar hem luisteren des te meer als zijn eigen gedrag gedisciplineerd is.
