Wat zijn de basisoverwegingen voor klachtenbehandeling?

Basisoverwegingen voor klachtenbehandeling zijn als volgt:

Grievance verwijst naar onvrede of ontevredenheid, al dan niet uitgedrukt en al dan niet geldig, voortkomend uit alles wat verband houdt met het bedrijf dat een werknemer denkt, gelooft of zelfs voelt, oneerlijk, onrechtvaardig of onbillijk is.

Afbeelding met dank aan: 2012books.lardbucket.org/books/beginning-human-relations/80.jpg

Grieven hebben aanzienlijke betekenis als voorboden van industriële geschillen. Onopgeloste grieven kunnen een industrieel geschil worden en daarom worden grieven beschouwd als tips van de ijsberg over industriële conflicten.

Grieven kunnen worden omschreven als "embryonaal", een geschil dat zo snel mogelijk moet worden opgelost. De drie hoofdprincipes van klachtenafhandeling zijn - afrekening op het laagste niveau, afwikkeling zo snel mogelijk en afwikkeling naar tevredenheid van de benadeelde.

In de eerste plaats moet bij het omgaan met grieven de nadruk worden gelegd op de oorzaken van problemen of op de resulterende problemen. Als een medewerker ontevreden is omdat hij geen gepromoveerde promotie heeft gekregen, kan sommigen de niet-opgevraagde promotie de klacht noemen, terwijl anderen de ontevreden houding de klacht kunnen noemen.

Ten tweede ontstaat er een grief uit iets dat met het bedrijf te maken heeft. Iets in het bedrijf, zijn activiteit of toezicht of beleid kan de bron van een klacht zijn. Ten derde kunnen ontevredenheid en ontevredenheid worden uitgedrukt of geïmpliceerd. De meeste bedrijven herkennen echter alleen grieven die schriftelijk zijn vastgelegd.

De klachtenkwesties moeten zorgvuldig worden ontwikkeld en de informatie moet onder de werknemer worden verspreid. Het is noodzakelijk dat medewerkers de kanalen kennen waardoor ze grieven ventileren. Er zijn twee procedures voor de afhandeling van grieven - open deurbeleid en stapladderprocedure.

Sommige bedrijven hebben een informeel en open deurbeleid voor het afhandelen van grieven en werknemers zijn vrij om leidinggevenden op topniveau te bereiken met hun grieven voor redressering. In de grote bedrijven is een open deurbeleid niet geschikt. Bijgevolg hebben de meeste bedrijven een stap-ladderprocedure ingevoerd voor de afhandeling van grieven.

Onder deze procedure zal een benadeelde werknemer eerst zijn klacht indienen bij de eerstelijnstoezichthouder. Met andere woorden, een klacht moet in eerste instantie op het laagste niveau worden behandeld.

Als het wordt geregeld, is er geen ontevredenheid voor de benadeelde werknemer, de zaak zal daar eindigen. In het geval dat hij niet tevreden is met de beslissing van de supervisor, gaat de medewerker met grief naar de volgende hogere autoriteit, het afdelingshoofd.

Zelfs als de klacht van de werknemer in dit stadium niet is opgelost, moet er een derde stap zijn in het afhandelen van grieven. In de derde fase beoordeelt een gezamenlijke klachtencommissie de klacht. Werknemers die geen bevrediging krijgen, zelfs in dit stadium, moeten gemakkelijke toegang hebben tot de chief executive van het bedrijf.

De topman van het bedrijf is gevestigd als een laatste hof van beroep. In de meeste procedures vormt de personeelsfunctionaris geen stap, maar zijn assistentie is ook beschikbaar voor het afhandelen van grieven. Bij het omgaan met grieven moet het management de legalistische aanpak zoveel mogelijk vermijden, omdat constante verwijzingen naar doorlopende opdrachten de zaak kunnen bemoeilijken.