Training van werknemers: 6 methoden die worden gebruikt voor het opleiden van werknemers - uitgelegd!
Enkele van de methoden die gewoonlijk worden gebruikt voor de opleiding van werknemers zijn: (1) On the job training (2) Off-the-job-training (3) stage (4) Vestibule training (Training Center Training) (5) Stage Training en (6) Leertraining.
De geselecteerde methode moet het best geschikt zijn voor de behoeften van een specifieke organisatie. De verschillende factoren die in het algemeen in overweging worden genomen voor het selecteren van een methode omvatten vaardigheden vereiste kwalificaties van kandidaten, kosten, beschikbare tijd, kennisdiepte enz.
(1) On the job training:
Volgens deze methode wordt een medewerker opgedragen door een ervaren medewerker, die een speciale instructeur of supervisor kan zijn. Het succes van dit type training hangt voornamelijk af van de trainer. Meestal wordt training in ambachten, beroepen, technische gebieden enz. Gegeven door de ongeschoolde of halfgeschoolde arbeider onder leiding van geschoolde werknemers te houden.
De toenemende arbeidskosten in de industrie hebben het van essentieel belang gemaakt dat zelfs een eenvoudigste taak op de meest economische manier zou moeten worden uitgevoerd. Daarom kan training in verbeterde methoden worden gegeven aan de nieuwe werknemers.
On the job training kan zijn in de vorm van coaching, jobrotatie en speciale opdrachten. Onder coachingmethode wordt de medewerker getraind door zijn directe leidinggevende. Dergelijke trainingen worden doorgaans gegeven aan leidinggevend personeel.
De vaardigheden die een lange oefentijd vereisen, worden in deze methode geboden. Bij jobrotatie wordt de stagiair met bepaalde tussenpozen van taak naar job verplaatst, de taken variëren in inhoud. Speciale opdrachten zijn de andere methoden die worden gebruikt om leidinggevenden op lager niveau uit de eerste hand ervaring te bieden bij het werken aan actuele problemen. De cursisten werken aan problemen en zoeken oplossingen voor hen.
Tijdens de Tweede Wereldoorlog werden miljoenen werknemers opgeleid in verschillende banen. Deze trainingsmethode bleek een groot succes te zijn. Het succes is echter grotendeels afhankelijk van de getrainde instructeur (anders zal de kwaliteit van zijn stagiairs erg slecht zijn).
voordelen:
(1) De arbeiders leren het werk in werkelijke omstandigheden in plaats van de kunstmatige omstandigheden. Het motiveert medewerkers om te leren.
(2) Het is minder duur en verbruikt minder tijd.
(3) De training staat onder supervisie van supervisors die grote belangstelling hebben voor het trainingsprogramma.
(4) De productie lijdt niet onder deze methode.
(5) De stagiair leert regels en voorschriften tijdens het leren van de baan.
(6) Het kost minder tijd omdat vaardigheden in een korte periode kunnen worden verworven.
beperkingen:
(i) De training is zeer ongeorganiseerd en lukraak.
(ii) De supervisor is mogelijk niet in de positie om tijd te spenderen en daarom kan een verkeerde training plaatsvinden.
(iii) De ervaren trainers zijn mogelijk niet beschikbaar.
(iv) Er is een gebrek aan motivatie van de kant van de stagiair om training te ontvangen.
(2) Off-the-job-training:
Volgens deze methode moet een stagiair zijn werkplaats verlaten en zijn volledige tijd aan trainingsdoeleinden besteden. Hij draagt niets bij aan de productie tijdens de training. Dit type training kan in de onderneming worden geregeld of kan worden verkregen van gespecialiseerde instituten die dergelijke trainingen verzorgen.
In het algemeen kunnen grote ondernemingen afzonderlijke opleidingsinstituten of -afdelingen hebben, maar kleine concerns kunnen dergelijke afgietsels niet verdragen. De ondernemingen zoals Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen en Tubro, State Trading Corporation, Steel Authority of India, Vardhman Textiles en hebben hun eigen opleidingsinstituten.
De methoden die worden gebruikt voor off-the-training zijn hieronder uitgelegd:
(i) Hoorcolleges of Class Room-methode:
In de lesmethode legt een persoon verschillende aspecten van een programma uit. De technische of speciale informatie kan op een eenvoudige manier door het lezingensysteem worden gegeven. De audiovisuele hulpmiddelen kunnen worden gebruikt om de lezing eenvoudig en interessant te maken voor de cursisten. Deze methode is voordelig wanneer een groot aantal trainees tegelijkertijd moet worden opgeleid.
(ii) De conferentiemethode:
Een conferentie is een formele vergadering volgens een georganiseerd plan, waarin de organisatoren proberen kennis en inzicht te ontwikkelen door een aanzienlijke deelname van stagiairs te verkrijgen. Een onderwerp wordt door de deelnemers overwogen.
De cursisten leggen de feiten, principes of concepten uit en er vindt discussie plaats. De cursisten bundelen hun kennis en proberen een oplossing voor het probleem te vinden of ontwikkelen nieuwe ideeën volgens de conclusie van de discussie.
Deze methode is geschikt voor het analyseren van problemen en problemen en het bekijken ervan vanuit verschillende gezichtspunten. Het is een goede methode voor het ontwikkelen van conceptuele kennis en het vinden van oplossingen voor specifieke problemen.
(iii) Seminarie of Teamdiscussie:
Bij de seminariemethode kunnen de cursisten worden gevraagd om papers over specifieke onderwerpen te schrijven. De papers worden in het seminarie gelezen en vervolgens wordt een kritische discussie gehouden waaraan alle cursisten deelnemen. De voorzitter van de sessie vat de standpunten van de verschillende deelnemers samen. De cursisten persen in het seminar luisteren naar standpunten die in kranten zijn verwoord en de discussie die later wordt gevoerd, zijn duidelijk hun eventuele twijfels.
Een andere methode die in het seminar wordt gebruikt, kan zijn om het materiaal vooraf aan de cursisten te verspreiden en vervolgens worden ze voorbereid op de discussie rond het onderwerp die wordt rondgestuurd. De seminariemethode helpt de cursisten bij het luisteren naar verschillende gezichtspunten en het wegwerken van hun eventuele twijfels.
(iv) Geprogrammeerde instructies:
In deze methode wordt kennis overgedragen met het gebruik van een tekstboek of een leermachine. Het omvat het doorverwijzen van informatie naar zinvolle eenheden en deze vervolgens op de juiste manier ordenen om een logisch mierentaalprogramma of pakketten te ontwikkelen.
Het programma omvat presentatievragen, factoren of problemen voor de stagiair en de trainer krijgt feedback of de basis voor de juistheid van zijn antwoorden.
(3) stage-opleiding:
In veel industrieën zoals metaal, drukkerijen en bouwconstructies, enz., Wordt deze trainingsmethode veel gebruikt. De stageopleiding kan vier tot vijf jaar duren. De werknemer wordt gewoonlijk geabsorbeerd door de betrokken industrie nadat de trainingsperiode voorbij is.
Ze krijgen praktische kennis tijdens het werken op het werk en theoretische kennis in de klaslokaallezing. De werknemers krijgen een stipendium tijdens hun trainingsperiode. Het is de oudste en traditionele manier van trainen in handwerk, vakmanschap en technische gebieden.
De normen die zijn vastgelegd in de training voor leerjongens zijn rigide. Het mechanische gezelschapsprogramma in een organisatie kan bijvoorbeeld vier jaar duren. Voortgangsrapporten worden periodiek ingediend. Net als andere werknemers heeft een leerling ook recht op bonus-, vakantie- en andere faciliteiten.
voordelen:
(a) De stagiairs krijgen tijdens de opleiding enige toelage.
(b) De cursisten krijgen waardevolle vaardigheden die een goede vraag op de markt met zich meebrengen.
(c) Vanuit het oogpunt van de werkgever is het een goedkope bron van arbeid en wordt bovendien een geschoolde arbeidskracht in stand gehouden.
(d) Het verlaagt de arbeidskosten en productiekosten omdat de arbeidsomzet zeer laag is.
(e) De loyaliteit van de werknemers is verzekerd.
beperkingen:
1. De trainingsperiode is erg lang en de stagiair vereist regelmatig toezicht dat misschien niet mogelijk is op grote schaal.
2. Strenge normen maken deze methode onbevredigend.
3. Als een werknemer na een lange trainingsperiode niet leert, wordt hij misschien niet opgenomen. Dit kan een arbeidsprobleem voor het bedrijf creëren.
4. Het is een dure methode.
(4) Vestibule-training (Training Center-training):
Vestibule betekent een doorgang of ruimte tussen de buitendeur en het interieur van een gebouw, om de binnenzijde van een huis te bereiken, moet men passeren vanuit de vestibule. Onder vestibule-training worden werknemers opgeleid op speciale machines op een aparte locatie, dat wil zeggen, klaslokalen.
De vestibule-school wordt gerund door de afdeling Personeel. Training wordt gegeven in kunstmatige omstandigheden die net als de echte omstandigheden zijn. De theoretische training wordt gegeven in de klas.
De supervisor is ontheven van het trainen van de nieuwe werknemers. Hij kan zich concentreren op zijn andere belangrijke opdrachten, zoals kwaliteit en kwantiteit van de output. Deze methode wordt gevolgd wanneer het aantal te trainen personen erg groot is. Het wordt vaak gebruikt om machinebedieners, computerbeheerders, typisten enz. Te trainen. Het is nuttig wanneer theoretische concepten samen met de probleemoplossende vaardigheden worden aangeleerd.
voordelen:
(a) De trainer is een specialist en heeft een specialisatie in opleiding,
(b) Aangezien de training zonder baan wordt gegeven, kunnen cursisten zich concentreren op leren.
(c) De instructeur kan individuele aandacht geven omdat hij geen ander werk heeft dat hem is toegewezen.
(d) De werknemer leert de taak in een korte tijd.
nadelen:
Deze methode heeft echter bepaalde beperkingen die hieronder worden uitgelegd:
(a) Training wordt gegeven onder kunstmatige omstandigheden; daarom is de werknemer mogelijk niet in staat om zich aan te passen aan de machines wanneer hij op de eigenlijke taak wordt gezet.
(b) Het is een dure methode omdat dubbele apparatuur vereist is. Kleine bedrijven kunnen dit type trainingsmethode niet betalen.
(c) Als de vraag naar werknemers ongelijk is, kan vestibule-school geruime tijd niet worden gebruikt.
(d) Splitsing van verantwoordelijkheden kan leiden tot organisatorische problemen.
(5) Stage-opleiding:
In deze methode van training krijgen studenten praktische training terwijl zij studeren. Er komt een goede verbinding tot stand tussen de technische instellingen en bedrijfshuizen waar studenten tijdens hun vakantie worden uitgezonden. Er is dus een balans tussen theorie en praktijk en studenten krijgen praktische kennis tijdens het studeren.
De belangrijkste nadelen van deze methode zijn:
(a) Het kan worden gebruikt voor de opleiding van alleen geschoolde en technische werknemers.
(b) De tijd duurt meestal lang.
Een voorbeeld kan hier worden gegeven van MBA (Master of Business Administration) cursussen beginnen en worden gerund door verschillende instituten van India. Er wordt een nauwe samenwerking onderhouden tussen het instituut en de industrie. De studenten die MBA doen, worden tijdens vakanties naar de verschillende sectoren gestuurd. Zo leren ze ook praktisch werk terwijl ze hun professionele loopbaan volgen.
(6) Training van de leerling:
Leerders zijn diegenen die geselecteerd zijn voor halfgeschoolde banen en zelfs de basiskennis van industriële engineering missen. Deze lerenden krijgen voor het eerst onderwijs in scholen voor beroepsonderwijs, waar ze kennis krijgen van rekenkunde, wiskunde in de werkplaats en de werking van machines leren kennen. Ze kunnen na de training vaste banen krijgen toegewezen.
Toezichtstraining:
De toezichthouder neemt een belangrijke plaats in in de keten van administratie. Hij zorgt voor een link tussen werkgever en werknemers. Supervisor krijgt resultaten door de activiteiten van verschillende mensen te coördineren. Supervisors worden meestal van buitenaf benoemd in plaats van van binnenuit.
Over het algemeen zijn werknemers ongeletterd en komen niet in aanmerking voor promotie. Vandaar dat de training voor supervisors op het hoogste niveau moet zijn om hen training in praktisch werk te geven. Daarnaast moet ook training worden gegeven in de specifieke kennis van de operaties die betrokken zijn bij de geallieerde afdelingen en doelstellingen van het bedrijf.
Een persoon die is gekozen om te trainen als supervisor, moet naast de technische vaardigheden voor de taak (die hij mogelijk al heeft laten zien), ook persoonlijke attitudes hebben die noodzakelijk worden geacht voor hetzelfde.
De gekozen persoon zou moeten laten zien dat hij over de speciale capaciteiten beschikt om: (i) leiding te geven (en niet alleen maar te rijden); (ii) vaste, maar vriendelijke relaties met ondergeschikten onderhouden; en (iii) snel communiceren met de hoogste managementniveaus.
Zowel interne als externe cursussen kunnen worden gebruikt voor toezichtstraining. Terwijl interne cursussen de procedures uitleggen waarmee de supervisor betrokken zal zijn, naast hem betrekken bij verschillende niveaus van deelname en hem training in managementtechnieken bijbrengen.
Externe cursussen in managementtechnieken op toezichtniveau worden verzorgd door onderwijsinstellingen en particuliere beroepsorganisaties. Elke onderneming moet een schema van supervisoropleiding hebben om de continuïteit van het management te waarborgen en de ambitie van de werknemer te bevredigen.
Toezichtstraining zou zich moeten bezighouden met zaken als:
(i) Organisatie en controle van productie, onderhoud en materiaalbehandeling op afdelingsniveau.
(ii) Planning, toewijzing en controle van werk en personeel.
(iii) Zijn eigen werk plannen en tijd toewijzen aan zijn uiteenlopende verantwoordelijkheden.
(iv) Effect van industriële wetgeving op afdelingsniveau.
(v) Impact van methodestudie, tijdstudie, functiewaardering en de verantwoordelijkheid van de supervisors en functies in verband daarmee.
(vi) Kostenfactoren en kostenbeheersing.
(vii) Preventie van ongevallen.
(viii) Training van ondergeschikten.
(ix) Communicatie, effectief instrueren en rapporteren schrijven.
(x) Omgaan met menselijke problemen.
(xi) Leiderschap.
In Amerika kreeg een groot aantal supervisors training tijdens het Training within Industry Program (TWI) tijdens de Tweede Wereldoorlog.
In India werd TWI geïntroduceerd in grote bedrijven met duizenden werknemers in zowel de publieke als de private sector.
Het trainingsprogramma is gesplitst als volgt:
(a) Methoden voor het geven van instructies aan werknemers die Job Instructies Training (JIT) worden genoemd.
(b) Training in Job Methods (JMT).
(c) Training voor het houden van goede arbeidsverhoudingen, te weten Job Relation Training (JRT).
(d) Training in de methoden voor het ontwikkelen van nieuwe plannen, de zogenaamde Program Development Training (PDT).
Het is echter verkeerd om te veronderstellen dat TWI alle problemen van toezichtstraining kan oplossen.
Training voor voormannen:
Voor opleidingsvoormannen werd in 1971 een instituut in Bangalore opgericht. Het opleidt bestaande en potentiële winkelvoormannen en opzichters in theoretische en leidinggevende vaardigheden en werknemers uit de industrie in geavanceerde technische vaardigheden.
De faciliteiten die bij dit instituut worden gegenereerd, worden beschikbaar gesteld via het Central Training Institute, Bombay. Een parttime avondcursus is ook geïntroduceerd op het modulaire systeem van het Foremen Training Institute, Bangalore.
