Korte aantekeningen over conflicthantering in een organisatie
Het menselijk leven is vol conflicten en stress. Conflict verwijst naar alle soorten waargenomen antagonistische interacties. Het kan openlijk of verborgen zijn. Conflicten impliceren niet noodzakelijkerwijs organisatorische storingen of managementfouten zoals eerder werd gedacht. Conflict is een signaal dat de organisatie in de problemen zit.
Afbeelding met dank aan: greaterhomewood.org/wp-content/uploads/2013/11/photo2.jpg
Een organisatie die conflicten onderdrukt, die de uitdrukking van afwijkende meningen verbieden, ontneemt zichzelf een feedbacklus die noodzakelijk is voor zelfregulering en stabiliteit.
Wat betreft conflicten zijn er drie opvattingen: volgens de traditionele opvatting was conflict slecht, schadelijk en moest worden vermeden. Aangezien alle conflicten slecht zijn en vermeden moeten worden, moeten we eenvoudig onze aandacht richten op de oorzaken van conflicten en de storing corrigeren om de prestaties van groepen en organisaties te verbeteren. Dit uitzicht heerste tot in de jaren veertig.
In de Gedragsmening werd betoogd dat conflict een natuurlijk verschijnsel was in alle groepen en organisaties. Omdat conflict onvermijdelijk is, moet het worden aanvaard en het bestaan ervan worden gerationaliseerd. Dit beeld heerste tot halverwege de jaren zeventig.
Volgens de huidige visie op interacties wordt conflicten aangemoedigd op grond van het feit dat een harmonieuze, vreedzame en coöperatieve groep vatbaar is voor statische, apathische en niet-reactieve behoeften aan verandering en innovatie.
Daarom moedigen de voorstanders van deze aanpak de groepsleider ertoe aan om een voortdurend minimaal conflictniveau te handhaven om de groep levensvatbaar, zelfkritisch en creatief te houden.
Volgens Bounding heeft het conflictproces vier componenten. De betrokken partijen zijn de eerste component. Bij conflicten moeten ten minste twee partijen betrokken zijn: individuen, groepen of organisaties. De tweede component is het conflictgebied - de hele reeks relevante mogelijke toestanden van het sociale systeem.
Het derde onderdeel van de conflictsituatie is de dynamiek van de situatie. Dit verwijst naar het feit dat elke partij in een conflictsituatie zijn of haar positie zal aanpassen aan een situatie die volgens hem overeenstemt met de positie van de tegenstander. Het laatste onderdeel van het Bounding-model is de beheerscontrole of oplossing van conflicten.
Conflicten zijn geen discrete situaties met een duidelijk begin en einde. Conflicten komen voort uit een reeds bestaande situatie en het eindigt meestal niet met een regeling. Het belangrijkste doel van de organisatie moet zijn om te voorkomen dat conflicten pathologisch worden en zo het systeem vernietigen.
