De rol van HRD in de veranderende houding van werknemers

Veranderende attitudes, waarden en motivaties zijn nu de belangrijkste problemen waarmee organisaties worden geconfronteerd. Door middel van passende HRD-interventies kunnen organisaties dergelijke veranderingen in voordelen omzetten, zorgen ze voor een kwaliteit van het beroepsleven en houden ze gelijke tred met de veranderende menselijke verwachtingen.

De volgende gebieden van attitudeveranderingen vereisen HRD-interventie:

(a) Attitudes ten aanzien van waargenomen bedreigingen van de wettigheid van de vakbonden en andere grootschalige pogingen om de macht of cohesie van de vakbonden te verminderen.

(b) Attitudes ten aanzien van methoden van loononderhandelingen, hetzij door collectieve of lokale onderhandelingen.

(c) Attitudes ten aanzien van arbeidsomstandigheden en alle administratieve mechanismen voor de bespreking of regulering van dergelijke voorwaarden.

(d) Houdingen ten opzichte van opleiding of promotie van werknemers en naar onderwijs in het algemeen als middel om management- en industriële vaardigheden te verbeteren.

Economische herstructurering, marktglobalisering, internationale kwaliteitssysteemnormen, enz. Hebben de Indiase organisaties er onder meer toe aangezet radicale organisatorische herstructureringen door te voeren, die onder meer pleiten voor de aanneming van beginselen voor het totale kwaliteitsbeleid (TQM) bij het beheer van menselijke hulpbronnen. TQM, inter aha, roept op tot totale werknemersbetrokkenheid (TEI), empowerment van medewerkers, ontwikkeling van kleine groepsactiviteiten (kwaliteitscirkelfora), value engineering-teams, enz.

Het vertalen van de TQM-vereisten naar bedrijfspraktijken vergt daarom veel attitudeveranderingen aan de top, zoals het ontwikkelen van plattere type organisaties, delegeren van delegaties en informatie, en het ontwikkelen van een organisatiecultuur waar elke medewerker moet worden beschouwd als lid van een goed geïntegreerde familie. Om attitudeveranderingen zowel op het hoogste als het onderste niveau mogelijk te maken, is het noodzakelijk om de volgende HRD-strategie te volgen.

Door empowerment van medewerkers:

Empowerment is om iedereen - in plaats van alleen mensen met bepaalde posities of bepaalde functietitels - het legitieme recht te geven om oordelen te vellen, conclusies te trekken, beslissingen te nemen en vervolgens te handelen. Empowerment vereist daarom medezeggenschap van werknemers bij de dagelijkse probleemoplossing en innovatie.

Traditionele participatieve fora (werkcommissie, gezamenlijke overlegstructuren, enz.) Beperken de werknemersparticipatie in operationele gebieden. Maar empowerment vereist medezeggenschap van werknemers in elke bedrijfsfunctie, zo erg zelfs, dat wordt aanvaard dat de werknemer niet slechts een verkoper van tijd en arbeid is voor een gecontracteerd geldbedrag.

De bekrachtigde medewerkers verwerven de nodige vaardigheden en autoriteit die nodig zijn om beslissingen te nemen over kwaliteit en productiviteit. Ze initiëren zelf veranderingen. Empowerment verandert de houding van de werknemer, aangezien het de werknemerseigendom en medewerkersbetrokkenheid ontwikkelt.

Door QC's te promoten en de cultuur van totale participatie te ontwikkelen:

Deze strategie wordt gebruikt om attitudeveranderingen door te voeren en persoonlijke betrokkenheid van werknemers te vergemakkelijken. QC's zijn oorspronkelijk door de Japanese Union of Scientists and Engineers (JUSE) gedefinieerd als een kleine groep werknemers die vrijwillig kwaliteitscontroleactiviteiten uitvoeren in de werkplaats waartoe ze behoren.

Deze kleine groepen, met vrijwillige deelname van elk lid van de organisatie, zetten zich voortdurend in voor het bevorderen van kwaliteitscontroleactiviteiten vanwege de totale deelname van de leden van de organisatie, ongeacht hun hiërarchische niveaus. QC's omvatten in werkelijkheid de concepten van zelfontwikkeling en wederzijdse ontwikkeling en versterken tegelijkertijd technieken voor kwaliteitscontrole.

Hoewel het concept van QC's afkomstig is uit Japan om te overleven onder onweerstaanbare omstandigheden, is het nu wijd en zijd uitgebreid met culturele en ideologische barrières. Geleidelijk aan won het populariteit in de meeste van de geïndustrialiseerde landen en in de zich ontwikkelende landen van de wereld. India is een van de snelgroeiende naties en vormt daarop geen uitzondering.

Kwaliteitsbeheersing kan te maken hebben met de toegenomen motivatie en productiviteit van werknemers en wordt daarom gebruikt als een belangrijke HRD-tool in de organisatie. Totale kennis, vaardigheden, creatieve vaardigheden, talenten en bekwaamheden, samen met waarden, attitudes en overtuigingen van de werknemers en / of individuen van de organisatie vertegenwoordigen menselijke hulpbronnen in agressievere termen.

QC's zorgen voor volledige betrokkenheid van werknemers via een aantal kleine groepsfora. De ervaring leert dat veel organisaties erin zijn geslaagd hun productiviteit te verbeteren door middel van QC-activiteiten. Verhoogde productiviteit kan worden bereikt door meer motivatie van werknemers, die QC's beter kunnen waarborgen dan andere methoden zoals complexe planning, rigoureuze uitvoering, enz.

Door kennis en waardegerichte attitudinale veranderingen in training over te brengen:

Organisaties moeten zich richten op het geven van training aan werknemers op menselijke relaties, zoals leiderschap, communicatie, motivatie, enz. Dergelijke kennisinputs versterken geleidelijk de houding van de werknemers.

Door meer te focussen op teamspirit om werknemers te integreren met de organisatie:

Dit initiatief wordt verder versterkt wanneer we tegelijkertijd zorgen voor een gevoel van verbondenheid tussen de werknemers.