Recruitment Advertising: de media zijn voornamelijk samengesteld uit de volgende categorieën van pers

Recruitment Advertising: de media zijn voornamelijk opgebouwd uit de volgende categorieën van pers!

Deze vorm van adverteren is bedoeld om personeel aan te werven (inclusief personeel voor de politie, gewapende eenheden, troepen en andere openbare diensten) en kan bestaan ​​uit doorlopende gerubriceerde advertenties of geclassificeerd worden weergegeven. Andere media zoals radio en televisie worden soms gebruikt.

Voordat recessie en massale werkloosheid plaatsvonden, was wervingsreclame een belangrijke bron van inkomsten voor de media geworden en waren er veel gespecialiseerde reclamebureaus voor reclamewerving of afdelingen van reclamebureaus die zich bezighielden met het omgaan met dit soort advertenties. Bekende degenen zoals Austin Knight Advertising hebben het overleefd.

Tegenwoordig maakt rekruteringsadvertentie goed gebruik van kleinere oplagebladen. AB (middle en lower middle-class) lezingen zoals de Guardian en de Independent werven hoogopgeleide, gespecialiseerde, sales, marketing, leidinggevende of uitvoerende medewerkers. Er zijn bepaalde dagen van de week wanneer advertenties voor werving verschijnen voor bepaalde beroepen of beroepen zoals accountancy, computers of lesgeven.

Rekruteringsadvertenties zijn hoofdzakelijk van twee soorten: door werkgevers ingevoegd, of ze nu worden geïdentificeerd of door gebruik te maken van boxnummers, en die worden geplaatst door uitzendbureaus die in dienst zijn genomen om vacatures te vervullen.

Afgezien van de occasionele wervingsadvertenties op radio en televisie bestaan ​​de media voornamelijk uit de volgende categorieën pers.

(a) Nationale kranten:

De kranten hebben nu een apart gedeelte voor de sollicitanten zoals Jobs in by The Telegraph (gepubliceerd op dinsdag), Ascent van The Times of India (gepubliceerd op woensdag) of Career van Hindustan Times (gepubliceerd op donderdag). Zelfs het hoofdkantoor van Kolkata met hoofdkantoor ABP's vlaggenschip Bengaalse krant Ananda Bazaar Patrika publiceert op dezelfde dinsdag de Kajer Bazaar (wat betekent: markt van banen) en biedt een speciaal 'combo' aanbod aan de recruiters voor het plaatsen van rekruteringsadvertenties in zowel The Telegraph als Ananda Bazaar Patrika. die een breder publiek kan aanspreken in termen van aantal en heterogeniteit.

(b) Handels-, technische en professionele tijdschriften:

Dit zijn de meer voor de hand liggende keuzes voor rekruteringsadvertenties gericht aan mensen met speciale vaardigheden, kwalificaties en ervaring. Vacatures in advertenties worden bijvoorbeeld geadverteerd in The Brand Reporter, terwijl advertenties voor computerrecrutering meer geschikt zijn in tijdschriften zoals PC Quest of Chip.

(c) Regionale pers:

Lokale dagbladen en weekbladen worden gebruikt voor het adverteren van banen die worden aangeboden door lokale werkgevers. De volkstaalkranten hebben veel lokale accountants- en verkoopfuncties.

(d) Gratis publicaties:

Een aantal vrij verspreide publicaties verkrijgen hun inkomsten voornamelijk uit advertenties voor rekrutering, bijvoorbeeld Curiosity, die worden verspreid op selectieve plaatsen of zelfs op kantoorlocaties. Wervingsreclame komt ook voor in de gratis kranten die wekelijks aan huis worden geleverd.

De kunst van rekruteringsadvertenties is om het grootste aantal waardevolle applicaties aan te trekken tegen de laagst mogelijke kosten. Het voordeel van een wervings- of selectiebureau is dat aanvragen discreet kunnen worden aangevraagd en dat ze kunnen worden gescreend om werkgevers een korte lijst met de beste kandidaten te bieden. Twee vaardigheden moeten worden toegepast.

De advertenties moeten zo geformuleerd zijn dat ze allebei de baan verkopen en de beste aanvragers aantrekken, terwijl de juiste mediakeuze de vacature zo goed mogelijk naar de 'kennisgeving van het grootste aantal goede aanvragers brengt. Zowel het lezerspubliek als de tarieven vragen om mediaplanning en aankoopvaardigheden, daarom is dit een gespecialiseerde bureauservice. Frequente gebruikers van personeelsadvertenties hebben meestal een standaardadvertentiestijl compleet met bedrijfslogo.

Fundamenteel is de boodschap die door het medium van rekruteringsadvertenties wordt verzonden, geëvolueerd van het louter informeren (met basisgegevens) van kandidaten naar het uitleggen en tonen van een potentiële werknemer van het pad naar succes en hoe hij of zij in meer opzichten voordeel heeft dan één, als hij of zij van toepassing is op de advertentie.

Het belangrijkste verschil tussen de UHP (Unique Hiring Proposition) of de GEP (Good Employer Proposition) nu en 20 jaar geleden, is dat vroeger, vroeger, bedrijven advertenties aanbrachten die er vroeger uitzagen als gevoelige berichten. Deze advertenties bevatten de functiebeschrijving, het profiel van de gewenste persoon en de locatie van de taak, de compensatie en details over hoe u zich kunt aanmelden. Het basisidee was dat bedrijven hun vacatures aankondigden. Deze advertenties kregen ook antwoorden, voornamelijk omdat er geen tekort is aan mensen die op een vacature reageren.

Het enige verschil was dat het soort reacties dat deze advertenties verzonnen alleen zou zijn van degenen die graag bij het bedrijf wilden komen, ongeacht of ze relevante ervaring hadden of niet. Nu het gevalideerde concurrentievoordeel echter afkomstig is van de kwaliteit van mensen omdat bedrijven met mensen praten als gelijken. Ze praten er niet over. In feite proberen bedrijven ook om passieve werkzoekenden te bereiken terwijl ze proberen zichzelf als goede werkgevers te positioneren.

Dit betekent een belangrijke verschuiving in attitudes voor het Indiase bedrijfsleven. Eerdere werkgevers werden niet gehinderd door wat kandidaten over hen dachten. Maar vandaag is het noodzakelijk geworden voor een organisatie om zichzelf te verkopen als een aantrekkelijke werkgever. Zo heeft de grote verandering plaatsgevonden in de aanpak van rekruteringsadvertenties.

Tien jaar geleden gaf niemand er iets om, en daarom nam niemand de moeite om een ​​kandidaat te horen en werkelijk zijn / haar verwachtingen van de toekomstige organisatie te begrijpen. Maar nu kandidaten met relevant talent schaars zijn geworden, is het voor de hand liggende actieplan om middelen en manieren te vinden om hen naar het bedrijf te trekken en er vervolgens voor te zorgen dat ze niet gaan concurreren. Daarbij moet men ervoor zorgen dat men een gunstig zelfbeeld schept.

Nu terugkomend op wat kandidaten willen van een baan - er zijn kansen in elke organisatie. Wat men moet bedenken, is of de organisatie bevorderlijk genoeg is om deze kansen te grijpen. Het is net als het huwelijk. En dat is waar kandidaten naar moeten zoeken in een organisatie. De organisatiefilosofie en in hoeverre gaat het goed met de kandidaat of vice versa.

Het is essentieel om ervoor te zorgen dat de organisatie precies weet wat de kandidaat wil en hem / haar aanbiedt. Dus als een kandidaat ergens naar streeft en die specifieke factor wordt benadrukt in de aanwervingsboodschap, dan is het meer dan waarschijnlijk dat de kandidaat gretig zou willen solliciteren. De uitdaging die de opdracht / het project biedt en een kans om zijn vaardigheden te ontwikkelen, maar ook de mogelijkheid krijgen om aan baanbrekende projecten / missiekritieke opdrachten te werken, zijn enkele van de belangrijkste aspecten waar de meeste kandidaten op letten bij een aanwerving advertentie.

Een geweldige job AD:

Enkele van de succesvollere vacatures die we recent hebben gezien, zijn die van bedrijven als Infosys, Mastek en iflex. Deze advertenties worden succesvol omdat ze een beroep doen op de aspiratie van een kandidaat. In de loop van de tijd hebben werkgevers met vallen en opstaan ​​specifieke triggers ontdekt die kandidaten ertoe brengen om een ​​baanaanbieding boven een andere te kiezen.

Dit is duidelijk zichtbaar in de taal die in de advertenties wordt gebruikt en de algemene aanpak die wordt gebruikt om kandidaten uit te nodigen om met een organisatie te werken. Een recente tactiek die naar voren is gekomen in rekruteringsadvertenties is de 'casestudy'-aanpak, waarbij bedrijven high-flyers presenteren die in de organisatie zijn' gegroeid '. Het doel van deze methode is om een ​​werkzoekende te helpen zich te identificeren met de mensen die in de advertentie worden vermeld.