Psychologische tests van een werknemer: voordelen, beperkingen en gebruik

Psychologische tests van een werknemer: voordelen, beperkingen en gebruik!

Psychologische tests als selectietechniek hebben duidelijke voordelen ten opzichte van andere selectiemethoden. Ze zijn minder tijdrovend en duur in vergelijking met interviews. Ze zijn meer objectief en hebben een kleinere kans op vooroordelen, hoe onbedoeld ook, in de selectieprocedure kruipen. Ze onthullen ook talenten en potentialen die niet noodzakelijkerwijs worden gedetecteerd door andere selectietechnieken.

Een algemene zwakheid van alle psychologische tests is dat in tegenstelling tot de schalen die worden gebruikt bij het meten van dergelijke fysieke kenmerken zoals lengte, gewicht, enz., We hier geen schalen kunnen gebruiken die een bekend nulpunt en gelijke intervallen hebben. Als we bijvoorbeeld een intelligentietest uitvoeren, moeten we de test op een willekeurig punt beginnen.

Daarom is een persoon die een vraag niet correct beantwoordt op een dergelijke test, niet per se totaal geen intelligentie. Evenzo kan een persoon die de eerste twee vragen juist beantwoordt, niet twee keer zo intelligent worden genoemd als iemand die alleen de eerste vraag correct beantwoordt. Als de volgende zeven vragen gemakkelijk zijn, kan hun respectieve koers veranderen in negen en acht en als alle negen vragen erg moeilijk zijn, kunnen beide personen nul scoren.

Persoonlijkheids- en interesse tests lijden aan een extra zwakte. Het is moeilijk om in hun geval waarheidsgetrouwe antwoorden van de aanvrager te krijgen. Het verlangen van een sollicitant naar een bepaalde baan kan hem ertoe brengen bepaalde interesses of persoonlijkheidskenmerken aan te nemen die hij niet bezit en waarvan hij denkt dat hij kan helpen om de baan te krijgen. Zelfs in het geval van bekwaamheidsproeven geven ze alleen aan wat een man zou moeten kunnen doen - ze kunnen niet meten wat hij zal doen.

Kort gezegd, tests alleen zijn onnauwkeurige voorspellers van werksucces. Tests zijn ontworpen om andere screeningmethoden aan te vullen, niet om ze te vervangen. Ze zijn als een barometer die een nauwkeurige maat voor de luchtdruk kan leveren, maar een voorspelling van toekomstige weersomstandigheden die uitsluitend op deze maatregel is gebaseerd, kan relatief onbetrouwbaar zijn.

Gebruik van psychologische tests:

Voorbeelden van succesvolle toepassing van psychologische tests zijn niet zeldzaam. Men kan de meest gebruikte industriële screeningstests, zoals de OTIS zelfadministrerende test van handmatige bekwaamheid, Wonderlic Personeelstest, Minnesota Mechanical Assembly Test en verschillende tests van sensorische en motorische vermogens, niet negeren. Van oudsher echter zijn de meeste industriële testen beperkt tot opdrachten van blauwe kleur, verkoop en administratieve functies.

Een aantal belangrijke factoren die het gebruik van psychologische tests voor deze banen hebben bevorderd, zijn de volgende:

(i) Kandidaten voor dergelijke banen lopen meestal in honderden en soms in duizenden. Tests kunnen efficiënt (althans in termen van tijd en kosten) helpen bij het selecteren of afwijzen van een deel van de aanvragers, waardoor het aantal voor interviews en andere daaropvolgende selectietechnieken wordt verkleind.

(ii) Deze banen zijn eenvoudig te definiëren en te operationaliseren en de te testen vaardigheden zijn van routinematige en mechanische aard. Vandaar dat de keuze van selectieproeven geen groot probleem vormt.

(iii) Vanwege het voortdurende onderzoek op dit gebied is een hoeveelheid kennis beschikbaar die is gebruikt voor het verbeteren van de testprogramma's voor deze banen

Het gebruik van psychologische tests bij de selectie van personen voor leidinggevende en toezichthoudende banen is echter erg klein. Daar zijn twee redenen voor. Ten eerste is de steekproefomvang van deze categorie zo klein gebleven dat onderzoekers geen geavanceerde statistische maatregelen hebben kunnen toepassen: dit heeft geleid tot een gebrek aan vertrouwen in de resultaten. Het heeft ook de generaliseerbaarheid van de resultaten vertraagd.

Het probleem is uniek. Het is moeilijk om uitvoerende categorieën te vinden die groot genoeg zijn om zich te lenen voor de statistische techniek. Ten tweede was het voor deze banen moeilijk om voldoende indices voor succes te ontwikkelen. In tegenstelling tot de blue-collar banen waarvoor de prestatiemaatstaven duidelijker zijn, heeft de uitvoerende groep geen gezamenlijk overeengekomen prestatie-indexen.

Sommigen zijn van mening dat de eigenschap van "consideratie" (de mate waarin leidinggevenden rekening houden met de gevoelens van anderen) belangrijk is. Anderen gebruiken 'initiatie van structuur' als een index van prestaties. Voor sommigen is de tevredenheid van ondergeschikten belangrijk en voor anderen is het daadwerkelijke output. De moeilijkheid om overeenstemming te bereiken over een gemeenschappelijke indexprestatie is dus verantwoordelijk geweest voor het blokkeren van het gebruik van psychologische tests voor deze categorie.