Promotie van een werknemer: definitie, schema en voordelen van reclameschema's
Promotie van een werknemer: definitie, regeling en voordelen van reclameschema's!
Promotie is de opwaartse herplaatsing van een persoon in de hiërarchie van een organisatie, vergezeld van meer verantwoordelijkheden, verbeterde status en meestal met een hoger inkomen, maar niet altijd. Door bevorderd te worden, verhoogt het de plichten en verantwoordelijkheden, en hoe hoger men in een organisatie gaat, hoe groter de implicaties van de beslissingen van het individu over de levensvatbaarheid van de onderneming. Na, promotie, iemands taken en verantwoordelijkheden worden meestal kwalitatief anders dan die van zijn eerdere baan.
Tegenover promotie wordt een loon / salarisverhoging, met een mogelijke wijziging van aanwijzing, meestal een upgrade van een functie genoemd. Vaak worden statussymbolen aan de hogere posities bevestigd, zoals een belangrijkere functietitel, een groter bureau, duurdere kantoorinrichting, minder toezicht en meer bewegingsvrijheid.
De criteria voor promotiebeslissingen kunnen het volgende omvatten, hoewel de crux van de kwestie draait om het dilemma over senioriteit versus verdienste:
1. Prestatieduur van de dienst (anciënniteit) of verdienste en bekwaamheid
2. Educatieve / technische kwalificaties
3. Beoordeling van potentieel
4. Loopbaan- en opvolgingsplan
5. Organigram-gebaseerde vacatures
6. Gemotiveerde strategieën - taakvergroting
7. Afstand van de promotie en loopbaan van het individu
8. Training
Het promotiebeleid moet ernaar streven de belangen van de organisaties te optimaliseren, evenals de behoeften en ambities van de individuele werknemer.
In de loop der jaren hebben de praktijken en de druk van organisaties van vakbonden en industriële jurisprudentie de volgende soorten brede opties in het promotiebeleid opgeleverd:
ik. Tijdschaal promotie (alleen gebaseerd op anciënniteit)
ii. Verdienste promotie (voornamelijk gebaseerd op verdienste)
iii. Merit-cum-anciënniteit (een evenwicht vinden tussen verdienste en anciënniteit)
iv. Adhocisme (geen beleid, alleen adhocisme op basis van opportuniteit)
Promotieprogramma:
De eerste eis van een degelijk promotieplan is dat het moet zorgen voor een uniforme verdeling van promotiekansen in de hele organisatie. Dit betekent dat de verhouding tussen interne promoties en externe werving op alle niveaus hetzelfde moet zijn op alle niveaus. Als deze verhouding sterk verschilt van het ene departement naar het andere, kan het moreel van werknemers ernstig worden geschaad in de afdeling die berucht is om de lage verhouding van promoties.
De tweede eis van een degelijk promotieplan is dat het werknemers van tevoren moet vertellen welke mogelijkheden er zijn voor vooruitgang. Bedrijven maken hiervoor over het algemeen gebruik van verschillende soorten grafieken. Deze grafieken die ook wel bekend staan als 'promotiediagrammen', kansengrafieken 'of' fortuinbladen ', beloven of garanderen de promotie van een persoon niet.
Ze wijzen alleen maar op hoe verschillende posities in de organisatie met elkaar in verband staan. Er zijn twee brede categorieën van deze grafieken: drie positiegrafieken en diagrammen voor meervoudige ketenbevordering.
In positieschema's met drie posities is elke positie gerelateerd aan andere posities, één van waaruit werknemers worden gepromoveerd en een andere waaraan promoties worden gedaan. In diagrammen voor promotiekansen met meerdere ketens is elke positie gekoppeld aan verschillende anderen waaruit promoties kunnen worden gedaan en aan verschillende andere waaraan gevestigde exploitanten kunnen worden gepromoot.
De derde eis van een degelijk promotieplan is dat er een duidelijk systeem moet zijn voor de selectie van werknemers die vanuit de promotiezone moeten worden gepromoot. Dit vraagt natuurlijk om de keuze van promotiecriteria.
Bij ontstentenis van een andersluidend contract heeft de werkgever het recht om criteria vast te stellen voor het evalueren van promobeschikbaarheid als deze redelijk zijn, relevant zijn voor de taak en niet op een discriminerende manier worden toegepast. De twee criteria die vaak worden gebruikt voor het maken van promotiebeslissingen zijn verdienste en anciënniteit.
Vierde vereiste van een degelijk promotieplan is dat alle promoties uiteindelijk door de betrokken lijnhoofden moeten worden gesanctioneerd. De personeelsafdeling mag alleen de namen van potentiële kandidaten voorstellen en hun geschiedenisboeken sturen naar de afdeling die de aanvraag doet om vacatures in te vullen.
Op deze manier stoort de personeelspositie van de personeelsafdeling niet bij de autoriteit van de afdeling die wordt bediend. Bovendien zijn ondergeschikten onder de indruk van de zorg van hun lijnoversteider voor hun vooruitgang.
Ten slotte moet een degelijk promotiebeleid zorgen voor een passend systeem van follow-up, counseling en evaluatie. Zeg, maand of twee na de verandering moet de personeelsafdeling een kort interview houden met de gepromoveerde werknemer en zijn nieuwe overste om te bepalen of alles goed gaat.
Alle promoties moeten worden gemaakt voor een proefperiode, zodat als de gepromoveerde werknemer niet in staat is om de klus te klaren, hij kan worden teruggestuurd naar zijn vorige functie en zijn vroegere salarisschaal. Aangezien het aantal potentiële kandidaten vaak meer is dan het aantal promotionele openingen, zullen sommige kandidaten zeker verliezen in de concurrentiestrijd.
Rowland verwijst naar hen als "ook rans". Over het algemeen accepteren ook rans de uitkomst filosofisch. Voor de weinigen die dat niet doen, moeten counseling-diensten worden geleverd door het management. Beoordeling van een promotionele beslissing door hoger management kan soms ook van essentieel belang worden om medewerkers te overtuigen het management ervan te beschuldigen oneerlijk en onrechtvaardig te zijn.
Voordelen van reclameschema's:
Een promotieplan is van weinig belang voor een kleine organisatie waar maar weinig wegen zijn om de baan te vinden en daarom is het voor een huidige baanhouder moeilijk om snel van de ene naar de andere baan te gaan. Het schema is alleen van belang voor een grote organisatie met een groot aantal verticale en horizontale werkrelaties.
De voordelen van promotieregelingen zijn als volgt:
1. Ze bieden de huidige werknemers de mogelijkheid om deel te nemen aan banen met een grotere tevredenheid en prestige van het personeel.
2. Ze bieden het management kansen om de betere medewerkers te herkennen en prikkels te geven, om aanvankelijke fouten bij afspraken te corrigeren en inefficiënt personeel te 'bevriezen'.
3. Ze genereren binnen een organisatie gunstige druk op de werkprestaties en het gewenste gedrag van al haar leden.
4. Ten slotte dienen ze als een ordentelijke, logische en snelle bron van werving voor het management om vacatures op te vullen als ze zich voordoen.
Een goed promotiebeleid kan het volgende omvatten:
1. Bevordering van promotie binnen de organisatie, in plaats van naar buiten te kijken om vacatures op hogere posten te vervullen;
2. Inzicht in het vermogen om zowel als in de anciënniteit rekening te houden bij het maken van promoties;
3. Opstellen van een organigram om de promotieladder duidelijk te maken. Als er een functieanalyse en een gepland loonbeleid is, is zo'n grafiek vrij eenvoudig te bereiden;
4. Het duidelijk maken aan alle betrokkenen die promotieactiviteiten kunnen initiëren en afhandelen. Hoewel afdelingshoofden promotie kunnen starten, moet de definitieve goedkeuring bij het topmanagement liggen, nadat de personeelsafdeling is gevraagd om na te gaan of er waarschijnlijk repercussies zullen voortvloeien uit de voorgestelde promotie;
5. Alle promoties moeten voor een proefperiode zijn, in het geval de gepromoveerde persoon niet in staat is om een baan aan te pakken. Normaal tijdens deze proefperiode trekt hij de beloning van de hogere functie, maar het moet duidelijk zijn dat als "hij de rang niet haalt" hij zal worden teruggestuurd naar zijn vorige functie en zijn vroegere salarisschaal. "
