Procedures voor het nemen van disciplinaire maatregelen tegen werknemers

Procedures voor het nemen van disciplinaire maatregelen tegen werknemers zijn als volgt: 1. Locatie van verantwoordelijkheid 2. Bepaal prestatieverwachtingen 3. Bekendmaking van beleid, procedures en regels. 4. Verzameling van prestatiegegevens 5. Opbouwkosten en intimatie 6. Behandeling van uitleg 7. Toekenning van straf 8. Follow-up.

1. Locatie van verantwoordelijkheid:

De vraag: wie moet de discipline beheersen, is onderwerp van enig debat. In de ene visie moet de verantwoordelijkheid voor het beheer van de discipline op de schouders van de direct leidinggevende van de werknemer rusten. De reden dat de directe supervisor is verantwoordelijk voor de output van de werknemer.

Hij / zij is ook beter bekend met de prestatieproblemen van de werknemer. De tegenovergestelde mening uitgedrukt in dit verband is dat discipline op een rechtvaardige en uniforme basis moet worden beheerd door de HR-afdeling. Deze aanpak heeft echter zijn nadelen: ten eerste moet de HR-afdeling buitensporige hoeveelheden tijd besteden aan disciplinaire zaken; ten tweede verliest de supervisor enige controle over ondergeschikten.

Om het probleem van het plaatsen van de verantwoordelijkheid voor discipline te verhelpen, moet de supervisor de verantwoordelijkheid krijgen om minder strenge vormen van discipline toe te dienen, zoals een mondelinge waarschuwing of een schriftelijke kennisgeving. Voor ernstige situaties met ontslag of schorsing moet de schorsing HR-vertegenwoordigers raadplegen om dergelijke disciplines te beheren.

2. Definieer prestatieverwachtingen:

Een kerningrediënt in elke disciplinaire procedure is om duidelijk de gedragsnorm te definiëren die het management verwacht van zijn werknemers. Medewerkersnormen voor prestaties of gedrag moeten in overeenstemming zijn met de organisatiedoelstellingen.

Het is duidelijk dat deze normen moeten worden herzien samen met veranderingen in de doelstellingen en doelstellingen van de organisatie. Veel organisaties voorzien hun werknemers van geschreven gedragsprincipes in de vorm van werknemershandleidingen. '

3. Bekendmaking van beleid, procedures en regels:

Om een ​​bevredigend niveau van werknemersprestaties te behouden, moeten het disciplinaire beleid, de procedures en de regels die door de organisatie zijn geformuleerd, duidelijk worden gecommuniceerd aan de werknemers. Medewerkers over hun verwachte gedrag moeten worden gecommuniceerd via medewerkershandleidingen / handleidingen, oriëntatieprogramma's, regels en voorschriften die schriftelijk aan werknemers worden verspreid of op bulletinboards worden gepost.

4. Verzameling van prestatiegegevens:

Voordat een werknemer gedisciplineerd wordt, is het van het grootste belang om te bewijzen dat een regel, regulering of norm is geschonden en heeft plaatsgevonden. Hier is een probleem, terwijl het verzamelen van een aantal prestatiegegevens gemakkelijk is, andere moeilijk.

Bijvoorbeeld, de afwezigheid van een werknemer die minutieus is vastgelegd, is zelden onderhevig aan verkeerde interpretaties. Er zijn echter enkele prestatiemaatstaven zoals 'horseplay', 'insubordination' en beledigende taal voor supervisors ', die enigszins subjectief en moeilijk te registreren zijn.

Kennis over concrete gegevens over onvoldoende prestaties van medewerkers wordt om drie redenen belangrijk gevonden. Ten eerste ligt de bewijslast bij de manager of de werkgever. Dit is gebaseerd op de common law dat iemand onschuldig is totdat het tegendeel is bewezen.

Ten tweede, een werknemer als hij overtuigd is met bewijs van zijn onbevredigende prestaties. Ten derde, als de beklaagde werknemer de aan hem toegekende straf in twijfel trekt en de klacht arbitrage bereikt, kan de arbiter de werkgever vragen het bewijs te leveren van wangedrag of ongewenst gedrag van werknemers.

5. Framingkosten en afkoop:

Zodra de prima fascie-zaak van het misdrijf van de werknemer is vastgesteld, geeft de werkgever vervolgens een kennisgeving aan de werknemer waarin de aanklacht tegen hem wordt ingediend. Een dergelijke kennisgeving is algemeen bekend als een 'show cause notice'. In de kennisgeving moet elke lading duur worden gespecificeerd. Ook moet de beschuldigde werknemer in de gelegenheid worden gesteld zijn / haar positie uit te leggen.

6. Behandeling van Toelichting:

Na ontvangst van de uitleg van de beschuldigde werknemer, kan het management elk van de drie soorten opties overwegen die beschikbaar zijn:

1. Als de beschuldigde werknemer bekent dat de aanklacht tegen hem / haar is ontmaskerd, kan het management elk verder onderzoek afzien en straf toekennen aan de beschuldigde werknemer.

2. Indien de directie tevreden is met de uitleg van de beschuldigde, kunnen de beschuldigde tegen hem / haar worden geannuleerd en vernietigd.

3. Als het management niet tevreden is met de uitleg van de beschuldigde, kan het management overgaan tot verder onderzoek van de zaak, zodat het feit is vastgesteld en een passende actie kan worden ondernomen.

7. Toekenning van straf:

Zodra de onbevredigende prestatie van de beschuldigde goed ingeburgerd is, kent het management straf toe aan de beschuldigde werknemer. Zoals reeds gememoreerd, terwijl het toekennen van straf, zou het management een procedure van 'progressieve discipline' moeten volgen.

De progressieve discipline wordt gekenmerkt door een strafmaat die evenredig is aan het feit dat er steeds zwaardere straffen worden opgelegd voor aanhoudende onbevredigende prestaties. Deze in die volgorde worden besproken in de volgende sectie.

8. Follow-up:

De laatste stap in de procedure van positieve discipline is de follow-up. Het betekent dat, zodra de straf is toegekend, het noodzakelijk is om te blijven waken of de straf enig heilzaam effect heeft op het gedrag en de prestaties van de beklaagde werknemer of niet. Zo niet, dan moeten de corrigerende maatregelen zoals corrigerende counseling worden geïntroduceerd om het gedrag van de beschuldigde te verbeteren.