Model van het selectieproces voor interviews

Ondanks de wijdverbreide toename van het gebruik van tests als onderdeel van het selectieproces, scoort testen de tweede plaats in termen van de meest gebruikte selectiemethoden. Stevig gevestigd op de eerste plaats en hoogst onwaarschijnlijk om van deze rang te tuimelen, is het selectiegesprek.

Zelden of nooit worden mensen tegenwoordig tewerkgesteld zonder een arbeidsgesprek te hebben gehad met een of meer bedrijfsvertegenwoordigers die wel of niet iets weten over het houden van interviews. Het selectiegesprek wordt gebruikt voor taken variërend van itinerate fruitplukkers in Californië tot uitvoerende vice-presidenten en presidenten. Niemand is immuun voor het selectiegesprek.

Voor sommige banen en in sommige bedrijven, komen maar liefst acht of tien van dergelijke interviews voor bij verschillende mensen voordat ze worden geaccepteerd of afgewezen voor de gegeven functie. In feite is het bij één universiteit waarmee een van de auteurs bijzonder bekend is, een standaardprocedure voor alle kandidaten voor een vaste baan bij de faculteit om een ​​volledige dag van interviews te hebben met verschillende personen, zoals de afdelingsvoorzitter, de decaan van het college, de decaan van de graduate school, de vicevoorzitters van de universiteit voor onderzoek en onderwijs, en een aantal van de hogere faculteitsleden van de afdeling.

Onnodig te zeggen dat de kandidaat meestal een slappe man is tegen de tijd dat hij een cyclus van dergelijke interviews heeft voltooid. De aanname van meerdere interviews is gebaseerd op de waarde van verzamelde oordelen. Het kan ook, we moeten erop wijzen, het delen van het risico met zich meebrengen.

Hoe uitgebreid is interviewen in de industrie? Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat het gebruik van het selectie-interview bijna universeel is. Spriegel en James (1958) rapporteren gegevens van zowel een onderzoek uit 1930 van 236 bedrijven als een onderzoek uit 1957 van 852 bedrijven. In de eerdere enquête rapporteerde 93 procent van de bedrijven een interview als onderdeel van hun selectieproces; tegen 1957 was dit toegenomen tot 99 procent. Hoeveel interviews er elk jaar worden gehouden, is een kwestie van puur vermoeden, hoewel een schatting het aantal op bijna een kwart miljard zou brengen! Met zoveel tijd en geld besteed aan het interviewen, zou men meer kennis over het interview moeten verwachten dan nu het geval is, althans wat betreft onderzoeksinspanningen en conclusies.

Duur van het selectiegesprek:

Er is geen standaard tijdslimiet verbonden aan interviews voor selectiedoeleinden. De lengte varieert afhankelijk van het type positie, het aantal aanvragers, het belang dat aan het interview wordt gehecht als selectie-instrument en de persoonlijkheid van de inter viewer. Uit onze ervaring blijkt dat veel sollicitatiegesprekken worden gevoerd door ongetrainde 'leidinggevenden' die vinden dat hun vaardigheden in het interviewen exemplarisch zijn.

In een vroege studie op basis van slechts zeven sollicitatiegesprekken, vond Uhrbroch (1933) de duur van het interview ongeveer twaalf minuten, waarbij de interviewer het grootste deel van het gesprek deed. Een iets recentere studie door Daniels en Otis (1950) vond de gemiddelde interviewlengte tien minuten.

De interviewer sprak ongeveer 57 procent van de tijd, de sollicitant sprak 30 procent en 13 procent werd in stilte uitgegeven. Het merendeel van deze interviews (uitgevoerd in acht verschillende fabrieken) was bestemd voor banen in de fabriek, maar andere waren voor kantoorbanen. De weinige studies die in de literatuur worden gerapporteerd laten geen generalisatie toe over de relatie tussen de duur van het interview en de interviewwaarde.

In veel interviewsituaties wordt de lengte vooraf bepaald door een afspraakschema. Opleidingsinstellingen voor instellingen zijn typerend voor deze vaste-tijdbasis. Zoals in een later hoofdstuk zal worden opgemerkt, betreft een belangrijke, maar nog onbeantwoorde vraag het effect van interviewlengte op de validiteit en betrouwbaarheid van het interview (Mayfield, 1964).

Ondanks het uitgebreide gebruik in werksituaties, heeft het interview niet veel aandacht gekregen met betrekking tot de betrouwbaarheid, validiteit en hoe deze kenmerken worden beïnvloed door het type of de lengte van het interview zelf. Voordat we de gegevens bekijken die beschikbaar zijn met betrekking tot deze vragen, is het echter nuttig om een ​​duidelijker beeld te krijgen van de rol die het interview speelt als onderdeel van het selectieproces.

Een model van het selectierecht:

Het interview is vaak moeilijk te evalueren als een selectie-apparaat, simpelweg vanwege de enigszins complexe manier waarop het in het selectieproces past.

Ten eerste moet eraan worden herinnerd dat het basisdoel van de interviewer in elke situatie van beoordelingsgesprekken tweeledig is:

(1) Om zoveel mogelijk gegevens te verzamelen die relevant kunnen zijn voor de selectiebeslissing, en

(2) Om de beschikbare gegevens te evalueren en besluiten om de aanvrager te selecteren of te weigeren.

De gegevens die tijdens een interview worden verzameld, zijn afhankelijk van het 'type' interviewer, zijn opleidingsniveau, zijn vooroordelen en de positie die hij tracht in te vullen. Zo kunnen gegevens zeer systematisch worden verzameld 'door middel van een zeer gestructureerde interviewsessie waarin een geplande reeks vragen aan de aanvrager wordt gepresenteerd.

Aan de andere kant kunnen gegevens worden verzameld in een veel opener of ongestructureerd interview waarin men eenvoudig de kwalificaties van de sollicitant op een "play-voor-oor" -wijze analyseert en verkent. Evenzo staat het proces waarmee men interviewinformatie combineert in één enkele beslissing vaak ook open voor talloze opties van de interviewer.

Misschien is de beste manier om een ​​interviewer te zien, te bedenken dat hij fungeert als een soort van intuïtieve regressievergelijking. Het is zijn taak om de interviewgegevens zodanig te verzamelen, te combineren en te wegen dat hij met een voorspelling komt over hoe succesvol de aanvrager kan zijn als hij wordt aangenomen.

De mate waarin hij met succes het uiteindelijke succes van een baan kan voorspellen, is zijn geldigheid. Vanuit een theoretisch oogpunt zou het eenvoudig moeten zijn om de validiteit van het interview zowel in absolute zin als in termen van de relatieve waarde ervan voor andere selectieprocedures empirisch te evalueren. Helaas is, zoals figuur 5.1 laat zien, zo'n evaluatie niet zo eenvoudig als oppervlakkig gezien.

Gegevensbronnen in het interview:

Bellows en Estep (1954), in een waardevol boek over het gebruik van het interview in de industrie, waren de eersten die wezen op enkele zeer fundamentele verschillen betreffende de gegevens die bij het interview betrokken waren. Ze hebben gegevens in twee categorieën ingedeeld, afhankelijk van de bron van de informatie. In de eerste categorie zijn gegevens van bronnen die niet rechtstreeks aan de interviewsituatie zelf zijn gekoppeld.

Deze hulpbronnen omvatten aanbevelingsbrieven, sollicitatiebrieven, psychologische tests, enz. Hoewel men dergelijke informatie in het interview vaak kan verkrijgen, wordt deze meestal gemakkelijker via andere bronnen verkregen en wordt vaak aan de interviewer verstrekt vóór of gelijktijdig met het daadwerkelijke interview in de hoop dat dergelijke informatie van nut zal zijn in het interviewproces.

De tweede belangrijke categorie gegevens is informatie die wordt verkregen in de persoonlijke situatie die uniek is voor het interview zelf. Voorbeelden kunnen gegevens zijn over de kleding en maniertjes van de aanvrager, zijn spraak, zijn manier van omgaan met zichzelf in een sociale situatie, en een verscheidenheid aan andere stukjes informatie die zich kunnen voordoen tijdens de interpersoonlijke situatie die het interview biedt. Beide soorten gegevens worden weergegeven in figuur 5.1.

Personeelsselectieprocedures maken vaak gebruik van het eerste type gegevens in een formeel voorspellingsmodel, zoals het meervoudige regressiemodel of profielmodel. Aldus kan men op zijn minst een geldigheid conceptualiseren, V8 die de statistische bruikbaarheid van dit soort gegevens representeert wanneer gebruikt om werksucces te voorspellen. Op een vergelijkbare manier kan men een tweede statistische validiteit conceptualiseren, V _i, die het nut van de soorten gegevens weergeeft die alleen in het interview kunnen worden verkregen bij het voorspellen van het succes van een baan.

Deze geldigheid; omdat het statistisch is, staat voor een potentieel objectieve vorm van voorspellende informatie die is afgeleid van de interviewinformatie. Het is echter strikt conceptueel van aard, omdat het in de praktijk bijna onmogelijk is om de verschillende informatieve aanwijzingen die zich in de persoonlijke situatie van een selectiegesprek manifesteren, te identificeren, te meten en te kwantificeren. Bovendien moeten we rekening houden met de geldigheid van de interviewer, V _I. Na het bestuderen van data 1-6 (de niet-interview informatie over de kandidaat) en na te zijn blootgesteld aan de soorten cue-informatie exclusief voor het interview (dataklassen 7-12) neemt de interviewer een globale beslissing over het "waarschijnlijke succes" van de sollicitant.

De mate waarin zijn schatting van het succes daadwerkelijk correleert met de uiteindelijke uitvoering van het werk is een maatstaf voor zijn geldigheid als interviewer. Het is geen aanwijzing voor de geldigheid van het interview zelf, dat is V _i . Merk op dat, zelfs als we alle niet-interviewinformatie van de interviewer uitsluiten, zodat hij zijn voorspelling alleen moet baseren op aanwijzingen verkregen in het daadwerkelijke interview, we nog steeds zijn geldigheid beoordelen in plaats van de geldigheid van de interviewinformatie.

Deze verwarring over de validiteit van interview versus interviewer moet worden benadrukt. Gespreksinformatie wordt altijd via de interviewer gekanaliseerd, en het is de taak van de interviewer om, bijna per definitie, de informatiestellingen naar zijn beste oordeel te wegen en tot een beslissing over de aanvrager te komen.

Daarom probeert men, als men de effectiviteit van het interview probeert te evalueren, het vermogen van de interviewer om relevante informatie te verzamelen en op de meest accurate manier te combineren. Dat wil zeggen, men heeft de neiging om het vermogen van de interviewer om te fungeren als een statistische voorspellingsvergelijking te evalueren in plaats van het interview als zodanig te evalueren. Dit feit is meestal volledig genegeerd door de meeste personen die hebben geprobeerd vast te stellen in hoeverre het interview kan bijdragen aan nauwkeurige selectie.

Kenmerken van het selectiegesprek:

Voordat we de validiteitsstudies bespreken, zullen we bepaalde algemene kenmerken van het interview bespreken. Houd er bijvoorbeeld rekening mee dat het interview een verbale en visuele interactie tussen twee personen is. Veel van de signalen die beschikbaar zijn voor de interviewer zullen dus gebaseerd zijn op de taal en het uiterlijk van de geïnterviewde.

De basisstructuur van een interview is "conversationeel"; in feite is een definitie van het interview dat het simpelweg "een gesprek met een doel" is (Bingham and Moore, 1941). De taak van de interviewer is om deze conversationele tool te gebruiken om zoveel mogelijk relevante informatie te genereren (en meestal binnen een bepaalde tijdspanne). Het is daarom redelijk om aan te nemen dat de conversatievaardigheid van de interviewer een belangrijke variabele kan zijn in het succes van elk interview.

Het is ook belangrijk om te beseffen dat, aangezien het interview een interpersoonlijke relatie is, het gedrag van de interviewer een zeer dramatisch effect kan hebben op het gedrag van de sollicitant. De aanvrager zoekt zijn eigen aanwijzingen over "hoe goed hij het doet" of wat de interviewer "van hem vindt." Deze aanwijzingen dienen als een soort feedback of versterking aan de aanvrager zoals weergegeven in figuur 5.2, en hij zal vaak anders reageren afhankelijk van of hij de signalen als gunstig of ongunstig ervaart.

Dramatisch bewijs van dit soort invloed op de prestaties in een tweepersoonssituatie is geleverd door Verplank (1955) en Green-spoon (1955). Beiden hebben aangetoond dat de frequentie van bepaalde soorten verbale reacties van de geïnterviewde dramatisch kan worden beïnvloed door de goedkeuring van de interviewer voor dit soort antwoorden.

In de Verplank-studie kregen de interviewers de opdracht om te reageren op elke uitspraak van het onderwerp die begon met "Ik denk. . ., "Of" Ik geloof. . ., " enz.

Met andere woorden, op elke mening moest op een van de vier verschillende manieren gereageerd worden:

(1) Overeenkomst:

De interviewer zou zeggen: "Je hebt gelijk, " "Ik ben het ermee eens, " "Dat is waar", of iets dergelijks. In gevallen waarin hij niet wilde onderbreken, knikte hij met zijn hoofd en glimlachte.

(2) Parafraseren:

De interviewer zou het zojuist gemaakte advies opnieuw herhalen.

(3) Stilte:

De interviewer zag helemaal geen opmerkingen of actie.

(4) Meningsverschil:

De interviewer per verklaring of actie zou onenigheid tonen met elke mening. Elk interview werd opgenomen en geanalyseerd op het aantal gemaakte uitspraken. Significante verschillen in het aantal van deze uitspraken werden gevonden als een functie van het gedrag van de interviewer. De overeenkomst en de parafraserende voorwaarden verhoogden het aantal opiniëringsantwoorden boven de basisrente, waarbij de overeenkomst het meest effectief was. Stilte en onenigheid aan de andere kant, verminderde het aantal uitspraken onder de basisrente, waarbij onenigheid het meest effectief was.

Het feit dat de interviewer het gedrag van de aanvrager merkbaar kan beïnvloeden, is belangrijk in de mate waarin de interviewer zijn gedrag van aanvrager tot kandidaat of in de mate dat interviewers van elkaar verschillen, laat zien. Al te vaak is de interviewer geneigd te vergeten dat hij, net als andere selectie-apparaten, "gestandaardiseerd" moet zijn - hij zou moeten proberen zijn gedrag constant te houden van aanvrager tot aanvrager, wat mogelijk is.

Dit is natuurlijk een argument voor het hebben van zeer gestructureerde selectiegesprekken die weinig individualiteit van de kant van de interviewer mogelijk maken. Jammer genoeg verhinderen dergelijke zeer gestructureerde situaties de interviewer om bepaalde wegen van informatie te verkennen die zich voordoen en kunnen vruchtbare 'gegevensbronnen zijn.

Sommigen beweren zelfs dat het beperken van de flexibiliteit van de interviewer inhoudt dat het fundamentele interpersoonlijke voordeel dat het interview heeft ten opzichte van andere selectie-apparaten wordt opgeofferd, en dat men net zo goed het interview kan schrappen en een papieren-en-potloodvragenlijst kan vervangen als het structuur die gewenst is.

Symonds (1939) heeft een aantal factoren genoemd waarvan hij denkt dat deze de kwaliteit en kwantiteit van de gegevens die in het interview zijn verzameld, kunnen beïnvloeden:

Factoren inherent aan de aanvrager:

Leeftijd

Intelligentie

Seks

Race

Sociaal-economisch niveau

Taalvaardigheid

Emotionele behoefte

Emotionele veiligheid

De houding van de aanvrager ten opzichte van de interviewer

De eerdere kennismaking van de sollicitant met interviews

Doel van de aanvrager bij het komen tot het interview

Factoren inherent aan de interviewer:

Age Sex

Intelligentie

Race

Sociaal-economisch niveau

Functie of autoriteit met betrekking tot de aanvrager

Persoonlijkheid (sociale warmte, sympathie, uit het verleden, menselijke interesse, vitaliteit)

Sociale vooruitzichten,

Psychologisch inzicht (zijn vermogen om de doelen, behoeften of driften van de aanvrager te voelen of te voelen)

Eerdere kennismaking met de aanvrager

Gebruik interviewer kan zijn voor de aanvrager.

Belang van interviewer voor sollicitant (mate waarin interviewer geniet van het gesprek van interviewer)

Factoren in de algemene situatie waarin het interview wordt afgenomen:

Plaats

Tijd

Aanwezige personen

Eerste, tweede of volgende interview

Ervaringen van kandidaat rechtstreeks voorafgaand interview

Noodsituatie karakter van interview

Aanwijzingen gegeven aanvrager voorafgaand aan het interview

Vrijwillige versus niet-vrijwillige aard van het interview

Factoren in de vorm en inhoud van het interview:

Inhoud van vragen

Vorm van vragen

Interpretatie, suggesties of andere reacties van interviewer

Verzoeker doel van het interview vertellen

Verzoeker ontheffen met betrekking tot de identiteit van de interviewer

Aanmoediging gegeven door interviewer

Opmerkingen geïnterpoleerd door examinator tijdens het interview

Zoals te zien is, is dit een vrij uitgebreide lijst. Bij het doorlezen kan echter aan aanvullende factoren worden gedacht die niet zijn opgenomen. Het is zelfs gemakkelijker om een ​​lijst te maken met dingen die de resultaten van het interview niet kunnen beïnvloeden.

Formaat van het selectiegesprek:

Interviews verschilden qua doel en formaat. Hoewel de verschillende doelstellingen werden geschetst, werden verschillen in indeling niet uitgelegd. De reden hiervoor was dat het passender leek om formatieverschillen te bespreken binnen de specifieke context van het selectiegesprek.

Groep versus individueel interview:

Onder bepaalde omstandigheden kan het interview meer dan twee deelnemers omvatten. Een typisch voorbeeld is een militaire raad van toezicht of een promotiecommissie van verschillende functionarissen die de kandidaten individueel zouden interviewen. Het is ook mogelijk voor een enkele interviewer om meerdere geïnterviewden tegelijkertijd te verwerken, hoewel dit misschien minder frequent is en waarschijnlijk alleen voorkomt als de omstandigheden het onmogelijk maken om elke persoon alleen te interviewen. Er zijn vrijwel geen gegevens beschikbaar over de efficiëntie, validiteit en betrouwbaarheid van groepsinterviews in vergelijking met individuele interviews.

Dit is echt een heel interessant probleem, en het is moeilijk te begrijpen waarom er niet meer aandacht aan is besteed. Beschouw bijvoorbeeld een eenvoudige situatie waarin twee interviewers worden aangewezen om elke nieuwe aanvrager te onderzoeken. Twee primaire procedures kunnen worden voorgesteld voor hun interviewstrategie.

Ten eerste konden beide interviewers elke kandidaat samen bekijken, werkten in teamverband en tot een gezamenlijk besluit komen om te huren of niet.

Dit kan worden weergegeven als:

Ten tweede kon elke interviewer elke kandidaat afzonderlijk bekijken en vervolgens alleen degenen inhuren die door beide interviewers zouden worden aangenomen (multiple cut-off approach) of degene wiens composiet boven een minimum was (benadering met meerdere regressies).

Deze procedure kan worden weergegeven als:

Deze strategie voorziet in het afzonderlijk beoordelen van de geldigheid van elke interviewer en het evalueren van de geldigheid van de uiteindelijke beslissing.

Vragen die van primordiaal belang zijn bij het vergelijken van interviewstrategieën zijn:

(1) Is de geldigheid van de "team" beslissing hoger dan die van de gecombineerde eindbeslissing op basis van hun individuele voorspellingen en

(2) Hoe verhoudt de geldigheid van een "team" -beslissing zich tot de afzonderlijke geldigheid van de respectievelijke interviewers?

Structuur van het interview:

Wanneer het formaat van een interview wordt genoemd, verwijst men het vaakst naar de structuur van de interviewsituatie. Structuur verwijst op zijn beurt naar de mate van formalisering en stereotype gedrag van de interviewer. Stevig gestructureerde interviews worden soms patroon interviews genoemd (zie bijvoorbeeld McMurray, 1947).

In een volledig gestructureerd interview zijn de vragen en hun volgorde vooraf van tevoren bepaald. De interviewer gaat alleen systematisch door de vragenlijst en neemt nota van de antwoorden van de aanvrager. Een voorbeeld van een interviewgids die mogelijk door een interviewer wordt gebruikt, wordt hieronder weergegeven.

Interviewgids met patroon:

Naam:

1. Hoe oud ben je?

2. Wat is uw educatieve achtergrond?

3. Ben je getrouwd?

4. Hoe groot is uw gezin?

5. Welke eerdere werkervaring had je?

6. Wat voor soort werk verlang je?

7. Welke lonen wilt u verdienen?

8. Wat zijn uw drinkgewoonten?

9. Wat is uw huidige financiële situatie?

10. Vind je het leuk om nauw samen te werken met anderen?

De lezer heeft misschien de gelijkenis opgemerkt tussen een zeer gestructureerd interview en de lege sollicitatie. In feite kan de interviewer zonder speelruimte bij het stellen van vragen net zo goed worden weggelaten en sollicitatie blanco vervangen die dezelfde vragen in geschreven vorm stelt. Het grote verschil is wie de antwoorden opneemt, de interviewer of de aanvrager.

Aan de andere kant van het structuurcontinuüm hebben we die "free-wheeling" -gespreksituaties waarbij de interviewer helemaal geen vooraf geplande interviewstrategie heeft. Hij gaat gewoon verder met het in vraag stellen van de aanvrager langs die lijnen die op een bepaald moment het meest waarschijnlijk kritische informatie zullen produceren. Een volledig ongestructureerd interview lijkt qua vorm sterk op een klinisch interview, maar varieert in aard en type vraag.

Er zijn voorstanders voor zowel het gestructureerde als het ongestructureerde interview. Voorstanders van zeer formele interviewsituaties wijzen erop dat, tenzij u een consistent patroon hebt van de ene kandidaat naar de volgende, het geen gestandaardiseerde selectieprocedure is. Eén aanvrager kan daarom worden gedwongen om één type evaluatie te ondergaan, terwijl een tweede kandidaat een heel andere interviewevaluatie kan ondergaan.

Als reactie hierop wijzen degenen die voor ongestructureerde interviews de voorkeur geven erop dat als men volledige structuur wil, waarom geen vragenlijst gebruikt? Bovendien stellen zij dat men niet noodzakelijk vooraf kan bepalen wat de beste soorten informatie zullen zijn. Hun punt is dat alleen door de interviewer de vrijheid te geven, hij unieke aanwijzingen kan verzamelen die anders niet zouden worden verkregen, maar die van grote relevantie (geldigheid) kunnen zijn voor eventueel banenucces.

Beide kampen zijn het erover eens dat de uiteindelijke test voor een goede selectie van interviews de mate van succes van een baan moet zijn die wordt waargenomen door de aanvragers die door de specifieke methode zijn geselecteerd. Daarom lijkt het erop dat het argument tussen de twee groepen kan worden bepaald door empirisch onderzoek. Helaas blijft dergelijk definitief onderzoek ongedaan gemaakt. Een groot probleem is uiteraard de moeilijkheid om te beslissen welke vragen in het gestructureerde interview moeten worden opgenomen.

De auteurs suggereren dat elke interviewing per definitie een redelijke mate van variatie in de vraag van aanvrager naar aanvrager moet hebben - een positie die ons een beetje dichter bij het ongestructureerde einde van het continuüm plaatst dan bij het gestructureerde einde.

Evaluatie van het interview:

Natuurlijk moet de ultieme test van het interview - en van elk selectie-apparaat - liggen in een evaluatie van de betrouwbaarheid en validiteit ervan. Zoals we zullen zien, blijft het bewijs op dit punt zeer twijfelachtig. Er zijn enorme moeilijkheden om precies te kunnen vaststellen welke waarde daadwerkelijk wordt gemeten in een interviewstudie.

Betrouwbaarheid van het interview:

Wagner (1949) publiceerde een uitgebreid overzicht van het sollicitatiegesprek met 106 verschillende artikelen. In slechts 25 van deze vond hij enige kwantitatieve informatie over de waarde van het interview in selectie. In feite vond hij in totaal slechts 34 betrouwbaarheidscoëfficiënten voor 174 verschillende reeksen beoordelingen.

Deze betrouwbaarheidscoëfficiënten varieerden van 0, 23 tot 0, 97 voor beoordelingen van specifieke kenmerken en van -0 20 tot 0, 85 voor beoordelingen van het algehele vermogen. De enige eigenschap om betrouwbaarheidscoëfficiënten boven 0, 40 te geven, was intelligentie. Hoewel Wagner's samenvattende tabel te duur is om hier te laten zien, hebben Tiffin en McCormick (1965) een samenvatting gemaakt van enkele gegevens van Wagner, zoals weergegeven in Tabel 5.1.

Meer recent hebben Ulrich en Trumbo (1965) de Wagner-enquête bijgewerkt en alle onderzoeksartikelen over het interview sinds 1949 behandeld.

Ze bespreken een aantal verschillende studies die betrouwbaarheidsgegevens geven, als volgt:

In een samenvatting van de gegevens over de betrouwbaarheid van het interview sinds Wagners studie, hebben Ulrich en Trumbo (1965, blz. 108) het volgende te zeggen:

Het is duidelijk dat er in enkele onderzoeken betrouwbaarheden zijn gerapporteerd en ten tweede dat de gerapporteerde, op enkele uitzonderingen na, lager zijn dan gewoonlijk wordt geaccepteerd voor apparaten die worden gebruikt voor individuele voorspelling. Betrouwbaarheidscoëfficiënten van criteriumratings werden bijna nooit gerapporteerd, maar overschrijden waarschijnlijk niet die gerapporteerd voor het interview. Daarom blijft onbetrouwbaarheid een ernstige bron van verzwakking voor eventuele geldigheidscoëfficiënten die kunnen worden gevonden.

Effect van structuur op de betrouwbaarheid van interviews:

Niet alleen is het moeilijk om goede informatie te verkrijgen over de betrouwbaarheid van het interview, maar er is bijna een volledige schaarste aan onderzoek over welke variabelen de betrouwbaarheid van het interview beïnvloeden. Zoals de gegevens van Wagner (1949) aangeven, is het soort eigenschap dat wordt gemeten blijkbaar belangrijk. Men zou ook vermoeden dat de mate van structuur een belangrijke overweging is bij het bepalen van de betrouwbaarheid van het selectiegesprek.

Tot nu toe is er echter geen systematisch onderzoek beschikbaar over dit essentiële probleem. Hoewel Bass (1951) betrouwbaarheden verkreeg tussen geleide interviews bij twee verschillende bedrijven en inter-interviewercorrelaties van 0, 56 en 0, 74 verkregen, en hoewel deze vrij hoog zijn, waren er geen vergelijkende gegevens over minder gestructureerde interviews met dezelfde personen. Misschien relevanter voor de vraag zijn de bevindingen van de studie uit 1953 van Pashalian en Crissy over de selectie van mannen voor de onderzeedienst.

Mayfield (1964, pp. 249-250), in een recent en uitstekend overzicht van de effectiviteit van het selectiegesprek, opmerkingen over de Pashalian en Crissy studie:

In een ongestructureerd interview wordt materiaal niet consequent behandeld. Dit is waarschijnlijk een van de oorzaken van de onbetrouwbaarheid van het interview. ... Dit feit werd duidelijk aangetoond door Pashalian en Crissy (1953) in hun werk met submariners.

In deze studie werd vastgesteld dat van de 109 interviews de volgende informatie het aangegeven percentage keren was:

Aanwezigheid op middelbare school of universiteit - 86%

Burgerlijke staat - 75

Redenen om schoolverlaten te verlaten, toegetreden tot de marine, etc.- 64%

Soorten rechten bij Marine - 55

Plaats (en) van functie bij de marine - 50%

In het algemeen werd vastgesteld dat de items die het meest consequent werden behandeld, van het feitelijke, biografische type waren. De laagste consistentie werd gevonden voor items van het attitudinale type, zoals houding ten opzichte van werk.

Validiteit van sollicitatiegesprekken:

Zelfs als het interview een zeer betrouwbaar beoordelingsapparaat blijkt te zijn (wat het niet lijkt te zijn), blijft het probleem van de geldigheid ervan bestaan. Er zijn mensen die beweren dat het ongewenst zou zijn om een ​​interview zeer betrouwbaar te hebben, omdat dit het beperken van de informatieverzameling van de interviewer zou vereisen en dus zijn potentiële geldigheid zou beperken.

Dit argument, kan worden opgemerkt, heeft enige steun van de klassieke meettheorie in de vorm van wat bekend staat als de "verzwakkingsparadox." Deze paradox verwijst naar het probleem waarin verhoging van de betrouwbaarheid van een testinstrument kan resulteren in een afname in de geldigheid van datzelfde meetinstrument.

Een andere moeilijkheid bij het evalueren van de validiteit van het interview heeft te maken met het gebruikte criterium, met name wat probeerden de interviews te voorspellen? Zowel Ulrich als Trumbo (1965) en Mayfield (1964) benadrukken dat inconsistenties in dit criterium een ​​van de belangrijkste redenen kunnen zijn voor het ontbreken van overeenstemming.

Bijvoorbeeld, het eerdere onderzoek van Wagner (1949) had slechts 22 geldigheidscoëfficiënten gerapporteerd die in grootte varieerden van 0, 09 tot 0, 94 (met een mediaan van 0, 19). De hoogste geldigheid (zoals het geval was bij betrouwbaarheid) werd gevonden wanneer het criterium een ​​beoordeling van het algehele vermogen was. Ulrich en Trumbo hebben in hun review alle validiteitsstudies onderverdeeld in drie classificaties, afhankelijk van het gebruikte criterium.

Dit waren (1) voorspellingen van bekwaamheidsclassificaties, (2) voorspellingen van succes in training, en (3) voorspellingen van psychiatrische beoordelingen of ontslag. Een korte samenvatting van hun bevindingen voor de eerste twee criteriumcategorieën, voorspelling van bekwaamheidsclassificaties en voorspellingen van succes in training.

In slechts een paar van deze onderzoekstudies vindt men het interview opkomen als een zinvolle voorspeller van een baan- of opleidingsucces. Hoewel het in een aantal gevallen matige validiteit heeft aangetoond, voegt het in de meeste van deze gevallen weinig toe aan een meervoudige pre-dictie die verder gaat dan wat kan worden verkregen met meer gestandaardiseerde testinstrumenten - een verontrustend feit wanneer men de kosten van het interview relatief beschouwt ten koste van deze andere selectiemethoden.

Met het risico op schijnbaar overbodig lijkt er zeker veel behoefte te zijn aan definitief onderzoek naar het interview. Misschien bestaat er vandaag geen ander aspect van personeelspsychologie waarover we minder weten en wat de industrie jaarlijks meer geld kost dan het selectiegesprek.