Methoden die worden gebruikt voor het meten van de attitudes van een individuele werknemer

Enkele van de belangrijkste methoden die worden gebruikt voor het meten van de attitudes van individuele zijn als volgt:

Het voorbeeld:

Veranderingen in houding, graad of richting van vraagmeettechnieken van gevestigde, betrouwbare en geldige variëteit. Daarom besteden psychologen en andere sociaalwetenschappers veel tijd en aandacht aan monstername en instrumentenbouw, zodat attitudes nauwkeurig kunnen worden gemeten. De resultaten van elke meting van de houding moeten worden gegeneraliseerd tegen of vergeleken met een populatie met bekende kenmerken.

Voorspellingen zijn mogelijk wanneer de groep die is opgenomen voor de meting typerend is voor de populatie die wordt bestudeerd. Bij een nationale verkiezing moet de steekproef representatief zijn voor het totale aantal personen dat daadwerkelijk stemt. Voor een nieuw product moet het monster van de bestudeerde potentiële gebruikers lijken op degenen die uiteindelijk het product zullen gebruiken. Verschillende technieken zijn ontwikkeld om een ​​steekproef te trekken.

Kish (1953) beschrijft eenvoudige willekeurige steekproeven, probabiliteitssteekproeven, gebiedssteekproeven, gestratificeerde steekproeven, en clusterbemonstering, onder anderen. Zoals gemakkelijk kan worden afgeleid, is de keuze en de grootte van de onderwerpen in de steekproef een kwestie van budget en tijd, maar een aantal systematische methoden voor het selecteren van het monster uit het universum van de populatie is verplicht als de resultaten enige betrouwbaarheid en geldigheid moeten hebben .

Bij het tekenen van een eenvoudige willekeurige steekproef is de omvang van de populatie, zoals het aantal werknemers, bekend en wordt aan elk daarvan een nummer toegewezen. De geïnterviewden zullen het totaal beslist hebben en degenen waarvan het aantal door toeval werd getrokken als uit een hoed. De kanssteekproef selecteert respondenten op basis van kennis van de elementen die de populatie omvatten; met andere woorden, het is een statistische verfijning van de willekeurige steekproef. Gebiedsbemonstering selecteert zijn respondenten van, grenzen die zijn gedefinieerd en identificeerbaar. Meestal worden de respondenten in gebiedsbemonstering geïdentificeerd met wooneenheden binnen het gebied.

Gestratificeerde steekproef verdeelt de populatie in subpopulaties die strata worden genoemd. Uit elke strata is een sample geselecteerd. Subsamples kunnen bijvoorbeeld bestaan ​​uit gebruikers van het product versus niet-gebruikers, of uit mannen van teen-leeftijd en teen-age vrouwen, of bijna elke variabele in de kenmerken van een populatie waarover men hoopt gegevens te verkrijgen die leiden tot een oplossing van het onderzochte probleem. Clusterbemonstering vereist de selectie van respondenten uit gedefinieerde groepen of gebieden. Het selecteren van een steekproef uit vijf steden, acht blokken, drie klassen algemene psychologiestudenten of een ander geselecteerd en gedefinieerd segment van een populatie is de essentie van clusterbemonstering.

Ongeacht de bemonsteringsmethode en de statistische verfijningen die zijn ingevoerd om steekproeffouten te verminderen, hangt de uiteindelijke waarde van het verkregen monster af van de kwaliteit en integriteit van de interviewers. Men kan niet hopen een adequate steekproef te verkrijgen zonder veel aandacht te besteden aan de briefing, supervisie en auditing van veldinterviews.

Helaas wordt dit feit vaak over het hoofd gezien door nogal wat zogenaamde onderzoeksorganisaties, en wanneer ze de gewenste steekproefkarakteristieken niet verkrijgen, "corrigeren ze" voor de onbalans door "projecteren" vanuit segmenten van hun eigen steekproef. Statistisch gezien kan dit correct zijn, maar methodologisch is het een slechte en onbevredigende vervanging.

Zes methoden om attitudes te meten, elk met zijn voor- en nadelen, zullen worden beschreven en geïllustreerd. Welke moet worden gebruikt, hangt vaak af van de persoon of groep op wie de beslissing rust. Houdingmeting kan worden gebruikt door een individuele werkgever, een brancheorganisatie, een vakbond of een informele werknemersgroep. Een tevreden personeel, een staking, een uitbreiding van de groep of een reeks veranderingen in de fabriek kunnen het gevolg zijn van de ontdekte feiten.

De te beschrijven methoden zijn:

(1) impressionistisch,

(2) Begeleid interview,

(3) Niet begeleid interview,

(4) Vragenlijst,

(5) Houdingsschaal, en

(6) Indirect.

1. Impressionistische methode:

De impressionistische methode is niet-statistisch omdat deze niet leidt tot kwantitatieve kennis. Het is gebaseerd op de observatie van gedrag en attitudes. Vanuit het oogpunt van de wetenschap is dit het minst wenselijk van de zes methoden, maar omdat het een methode is waarbij attitude attitude meet, is het de meest gebruikte methode.

De industriële psycholoog kan het alleen maar goedkeuren. Het is verschoonbaar als het wordt beschouwd als een voorbode van de andere methoden of als een zeer snelle steekproef moet worden gemaakt. De validiteit van de impressionistische methode varieert van zeer arm tot tamelijk goed, in grote mate afhankelijk van de training van de waarnemer - of hij neutraal kan blijven in de situatie die hij waarneemt, of zijn achtergrond en identificaties de mogelijkheid van correcte conclusies uitsluiten, en of de resultaten in een bepaalde richting worden gedwongen. Omdat het moeilijk is om te zeggen wie een heilige of een zondaar is, vóór of na het maken van het rapport, heeft deze methode zijn gevarenpunten en moet deze worden ingenomen met ten minste een paar korrels zout.

Het moet worden erkend dat de bron van gegevens zeer subjectief kan zijn. De vertekeningen, het gezichtspunt en eerdere attitudes van de verslaggever met betrekking tot soortgelijke ervaringen kunnen bepalen wat wordt waargenomen. Verder bepaalt iemands acceptatie of afwijzing van de persoon die de vertoning rapporteert vaak of de vertoning als feit of fictie wordt beschouwd.

Industriële steden, fabrieksterreinen, arbeidsomstandigheden en het moreel van de werknemers worden vaak gemeten aan de hand van de impressionistische methode. Een illustratie - en een die bedoeld was om zijn belangrijkste kenmerk, indrukken - naar voren te brengen, wordt hieronder gegeven. Het betreft de indrukken van één auteur van Hershey, Pennsylvania, de site van de Hershey Chocolate Corporation. De auteur beweert dat het rapport feitelijk is; sommige lezers kunnen beweren dat het fictie is.

Talrijke bezoeken aan Hershey hebben de auteur ertoe gebracht om te concluderen dat dit de tuinvlek van Amerika is, althans wat industriesteden betreft. Het lijkt hem dat de werknemers veel meer krijgen dan alleen maar een kans om te werken voor de kost, om geld te verdienen. Dit kleine stadje biedt meer gelegenheid om te leven en te genieten dan een andere stad van vergelijkbare - en in veel gevallen veel grotere omvang.

Er is bijvoorbeeld een gemeenschapsgebouw met een gemeenschapstheater, een klein theater, een junior college, een ziekenhuis, een gymzaal, een zwembad, bowlingbanen, speelkamers, een sociale ruimte, een bibliotheek, een eetkamer, een cafetaria, een club kamers en slaapzalen. Elders in de stad is er een ballroom, een pretpark om te picknicken en te rijden, forelzwembaden, een dierentuin, een rozentuin, speelhuizen en speeltuinen voor kinderen, een sportarena, een openluchtstadion en een warenhuis.

Het schoolsysteem wordt beschouwd als het grootste geconsolideerde systeem in het land, en omvat onder meer de lagere school, de junior high en de senior high - met zijn academische, commerciële en beroepsdivisies - een industriële school en een junior college. Er is geen collegegeld voor deze scholing. Een zijlicht op het schoolsysteem is het programma waarbij 1000 weesjongens zijn ondergebracht in nabijgelegen boerderijen en onderwezen worden en een opleiding krijgen. Op de leeftijd van 18 ontvangen zij een jaar toevoer van kleding en $ 100 in aanvulling op wat zij mogelijk hebben bespaard van hun wekelijkse toelagen.

Er is een paleisachtig hotel op de heuveltop en een herberg die, hoewel veel minder pretentieus, schoon en goed onderhouden is. Gasten ontvangen miniatuur Hershey-bars. Alles in de stad, van de fabriek tot het kantoorgebouw en de huizen, is brandschoon. De mensen zien er gelukkig en goed gevoed uit en de huizen zijn in goede staat van onderhoud. De straten zijn genoemd naar de verschillende items die in de chocoladerepen worden gebruikt; het enige dat niet de naam Hershey draagt, is het postkantoor.

Het vergelijken van deze stad met enkele mijnsteden in dezelfde staat is als een glimp opvangen van het paradijs en het tegenovergestelde ervan. De indruk van de auteur van Hershey, zijn fabriek en zijn werknemers is buitengewoon gunstig. Het is echter alleen billijk om te zeggen dat veel mensen, inclusief professionele psychologen, die dezelfde kansen hebben gehad om de stad te observeren het niet eens zijn met deze opvatting. Voor hen duidt de hele opzet op een buitensporig paternalisme en ze hebben het gevoel dat de werknemers in een valse veiligheid zijn gesust en daardoor hun ijver, ambitie en drive verloren hebben.

De lezer kan zich afvragen wat de mogelijkheid is van industriële conflicten in zo'n bedrijf. Het is een feit dat Hershey in 1937 het toneel van bloedvergieten was. Krantendossiers laten zien dat Hershey op 18 maart 1937 een overeenkomst tekende met de United Chocolate Workers of America (CIO), die de vakbond erkende als de collectieve onderhandelaar voor zijn leden.

Op 2 april 1937 gingen ongeveer 500 Hershey-arbeiders in staking; ze bezetten de hoofdfabriek en dwongen het bedrijf volledig af. Op 8 april 1937 luidden de koppen van de voorpagina van de krant in de stad: "Boeren verdringen 500 stakende stakers in de strijd bij de fabriek in Hershey. Veel gewonden. MS Hershey in tranen. "Uiteindelijk, op 24 april 1937, werd een verkiezing onder toezicht van de National Labour Relations Board gehouden, en 1542 mannen stemden voor geen unie terwijl 781 stemde voor de United Chocolate Workers.

Afhankelijk van vooropgezette attitudes, kunnen uit deze reeks afleveringen veel verschillende conclusies worden getrokken. Het kan zijn dat het loont om werknemers eerlijk te behandelen; een andere kan zijn dat het dat niet is. Omdat de auteurs geen enkele reden hebben voor generalisatie - omdat geen van beide gerechtvaardigd is - is het niet nodig enige conclusie te trekken, behalve om te constateren dat de impressionistische methode moet worden versterkt. Er zijn meer rigide en veeleisende technieken voor het meten van attitudes nodig, en de resterende vijf methoden leveren deze. De eerste twee zijn specifieke soorten interviews die worden gebruikt bij het meten van attitudes. Ze verschillen in organisatie en in het type vraag dat wordt gesteld.

2. Guided Interview:

De tweede methode om attitudes te meten, het begeleide interview, is een doelgericht gesprek waarin de interviewer probeert eerlijke en volledige antwoorden te krijgen op een specifiek aantal vragen. Zoals alle interviews heeft dit het voordeel van face-to-face contact. Dit type interview wordt het vaakst gebruikt in de industrie bij het overwegen van een sollicitant voor een baan. Bovendien kan een werkgever of zijn vertegenwoordiger het gebruiken bij het behandelen van groepsklachten van werknemers. Het is echter niet vaak gebruikt bij het bepalen van de attitudes van werknemers.

In het begeleide interview moet de interviewer zich houden aan bepaalde regels. Hij moet zijn spreekvaardigheid tot het minimum beperken, vragen stellen en hier en daar wat woorden zeggen om indruk te maken op het interview met het belang van wat de geïnterviewde zegt. De interviewer mag nooit ruzie maken of advies geven; hij zou van beide vaardigheden moeten kunnen profiteren.

Hij moet zijn persoonlijke overtuigingen niet uiten. Hij moet sympathiek en bemoedigend zijn, maar geen suggesties doen. De interviewer moet proberen al zijn vragen te beantwoorden en hij moet al zijn onderwerpen op dezelfde manier dezelfde vragen stellen. De vragen moeten eerlijk zijn; ze moeten een antwoord toestaan ​​en mogen niet leidend zijn. Ze mogen niet beschamend zijn. Een eerlijk en volledig verslag van het interview moet worden bewaard. Meestal is de beste tijd om deze plaat te maken direct na het interview.

De lezer moet worden gewaarschuwd voor dergelijke interviews. Het is moeilijk, veel moeilijker dan je vermoedt. De valkuilen zijn er veel. In de handen van de onervaren personen zal het interview waarschijnlijk veranderen in een peptalk, een vooringenomen reeks vragen of een

Het begeleide interview is een relatief dure methode om de houding van werknemers te bepalen. Tenzij een ervaren persoon het uitvoert, zijn de resultaten waarschijnlijk net zo onnauwkeurig als die verkregen met de impressionistische methode. Voor een onderzoek onder 100 werknemers is meestal honderd tot tweehonderd uur nodig. Deze tijd omvat planning, voorbereiding, interviews, analyse van gegevens en het schrijven van het rapport. Hoewel het niet nodig is te beargumenteren hoeveel de diensten van een industriële psycholoog waard zijn, varieert de heersende schaal die aan consultants wordt betaald, en een dergelijke studie kan tussen $ 2000 en $ 4000 kosten. Deze kosten schaden een groot aantal werkgevers af en moedigen hen aan om de impressionistische methode te gebruiken.

Het begeleide interview is waardevol voor zover het informatie oplevert over de specifieke frustraties van werknemers. Het laat zien wat er mis is gegaan met de mooie blauwdruk van organisatie en communicatie.

Een studie van Stagner, Rich en Britten (1941) illustreert een begeleid interview met het "gesloten" type antwoord. In een dergelijk interview wordt de respondent een reeks specifieke vragen gesteld en wordt verwacht dat hij antwoordt met een van een aantal antwoorden die worden gegeven. In de meest eenvoudige en zeer gestructureerde vorm is het gesloten type antwoord "ja" of "nee". Een groep van 159 werktuigmachinewerkers werd thuis geïnterviewd.

Vierendertig korte vragen werden voorgelezen en de antwoorden werden op een vijfpuntsschaal vastgelegd van nadrukkelijk "ja tot nadrukkelijk nee". Elk interview was kort en duurde slechts ongeveer acht minuten. Er werd een numeriek scoresysteem gebruikt waaraan elk antwoord een nummer van 1 tot 5 kreeg toegewezen. Omdat 19 vragen, volgens de auteurs, betrekking hadden op werkplezier, was het mogelijk om een ​​totaalscore te halen voor deze attitude. Perfecte tevredenheid zou een score van 19 opleveren en volledige ontevredenheid een score van 95. In deze studie was het bereik van 27 tot 67, met een gemiddelde van 43, 5, wat aangeeft dat de gemiddelde werknemer in deze groep "tevreden" was (neutraliteit zou 57 zijn) .

Zeer tevreden en uiterst ontevreden werknemers werden vervolgens geselecteerd op basis van hun scores in een poging om de vragen te bepalen die deze twee groepen het duidelijkst differentieerden. Sommige van de vragen die in het interview zijn gebruikt, worden weergegeven in Tabel 9.1, samen met het percentage tevreden werknemers en de kritische ratio's (CR, significantie van het verschil tussen de tevreden en de ontevreden groepen gedefinieerd in een onderzoek, een CR van 3 of meer). geeft een statistisch significant verschil aan). Het hoofddoel bij het presenteren van deze tabel is om het type vraag te illustreren in een rondleiding over werkplezier. De resultaten moeten als van ondergeschikt belang worden beschouwd. (De vragen worden gerangschikt op basis van hun kritieke-verhoudingswaarde en niet in de gevraagde volgorde.)

Uit de tabel blijkt dat hoewel een klein deel van de werknemers tevreden was met hun salaris, deze vraag niettemin tot in de grootste mate de tevreden werknemers van de ontevreden werknemers onderscheidde. Elke vraag in tabel 9.1 kan worden onderzocht op de manier waarop de hele populatie waarschijnlijk zou antwoorden, en dus kan een lijst van bevredigingen en ontevredenheid worden geconstrueerd. Het kan ook worden geanalyseerd op de manier waarop ontevreden werknemers verschillen van tevreden werknemers. Bijvoorbeeld, "betalen" "het soort werk leuk vinden", en "relatie van plezier van werk en vrije tijd-activiteit" differentiëren met succes de twee groepen. "Vriendelijk met de mannen", "baas stoort" en "bazen" zijn het niet eens "zijn items die de twee groepen niet met succes onderscheiden.

Een ander voorbeeld van de begeleide interviewtechniek is het werk van Kornhauser (1952). Hoewel hij zich in het algemeen bezighield met de houding van Detroit-mensen tegenover Detroit, hebben minstens twee punten in de studie hier een specifieke referentie.

Een totaal van 324 werkende personen beoordeelden hun werkplezier als volgt:

Zeer tevreden - 62

Redelijk tevreden - 35

Nogal ontevreden - 2

Zeer ontevreden - 1

In reactie op de vraag "Wat vind je leuk aan je baan? Wat vind je er leuk aan? "De genoemde belangrijkste sympathieën en antipathieën staan ​​vermeld in tabel 9.2.

Een citaat uit de studie is het meest interessant met het oog op de implicaties ervan:

"Niet minder interessant is een gerelateerde ontdekking. Terwijl 68 procent van de geschoolden en 51 procent van de niet-bekwame fabrieksarbeiders 'inherente interesse, de aard van werk en dergelijke als redenen noemt om hun werk te waarderen, noemt slechts 38 procent van de geschoolden en 27 procent van de niet-geschoolde werknemers buiten de fabrieken hetzelfde redenen. Dit heeft de neiging om het idee te weerleggen dat auto-plant-klussen vooral robotachtig, dodelijk of zonder interesse zijn. Tegelijkertijd moet echter worden opgemerkt dat fabrieksarbeiders veel minder dan niet-fabriekswerkers van vrijheid, persoonlijke verantwoordelijkheid en doorgroeimogelijkheden spreken als bronnen van arbeidsvreugde. Van alle beroepsgroepen zijn er bovendien opmerkelijk weinig verwijzingen naar kansen op vooruitgang. "

Reiger, werkzaam in hetzelfde gebied, heeft een I5-item jobtevredenheidsinventaris (1954) voorgesteld. De aard van de vragen laat een meerkeuze antwoordtype toe op een vijfpuntsschaal of een aanzienlijke mate van verbalisme. Ter illustratie wordt zijn inventaris gepresenteerd (Heron, 1954). Het is een goed model.

1. Hoe voel je je al sinds de eerste keer dat je hier bent?

2. Hoe verhoudt het transport zich tot andere plaatsen in dit gebied (of waar u eerder woonde) als een plaats om te werken?

3. Hoeveel geeft uw baan u de kans om de dingen te doen waar u het beste in bent?

4. Hoe vers voel je je meestal aan het einde van de dag?

5. Als u niet alle andere dingen meet die uw werk goed of slecht maken, hoe vindt u het soort werk dat u doet dan leuk?

6. Hoe denken uw vrienden dat deze baan te vergelijken is met de meeste andere banen?

7. Hoe handig zijn de uren voor deze klus?

8. Hoe vindt u de transportafdeling als werkgever?

9. Hoe goed leveren uw gemiddelde verdiensten een behoorlijke levensstandaard?

10. Hoe interessant is deze baan?

11. Wat is uw mening over de snelheid waarmee een bewaker tijdens piekuren moet werken?

12. Hoe goed is de transportafdeling actief?

13. Hoe vind je je baan?

14. Wat vindt u van uw vooruitzichten op vooruitgang op de transportafdeling?

15. Hoe tevreden bent u met uw werk?

3. Niet-begeleid interview (niet-directief):

De derde methode om de houding van werknemers te bepalen, is het niet-begeleide interview of het niet-gereguleerde interview. Hoewel er verschillen zijn tussen de twee termen, kunnen ze voor doeleinden van de industriële psychologie als vergelijkbaar worden beschouwd.

Het niet-begeleide interview wordt gekenmerkt door de vrije aard van de discussie en door het feit dat het de geïnterviewde persoon is die echt zijn grenzen definieert. Er zijn geen specifieke vragen die de interviewer moet stellen; zijn grootste zorg is om de emotionele inhoud van het interview te onderzoeken en vast te stellen. Carl Rogers is een van de leiders in het promoten van dit type interview als een vorm van psychotherapie; de lezer zal veel baat hebben bij het lezen van zijn boek Counselling and Psychotherapy (Rogers, 1942). De Hawthorne-groep was verantwoordelijk voor veel vooruitgang in de toepassing van deze techniek op de industrie. Een van hun bijdragen is een reeks regels van oriëntatie en gedrag.

De regels voor oriëntatie zijn als volgt:

1. De interviewer moet wat in een interview wordt gezegd behandelen als een item in een context.

een. De interviewer zou niet exclusief aandacht moeten besteden aan de manifeste inhoud van het gesprek.

b. De interviewer moet niet alles wat wordt gezegd als feit of fout behandelen.

c. De interviewer zou alles wat wordt gezegd niet op hetzelfde psychologische niveau behandelen.

2. De interviewer moet niet alleen luisteren naar wat een persoon wil zeggen, maar ook naar wat hij niet wil zeggen of niet kan zeggen zonder hulp.

3. De interviewer moet de mentale contexten beschreven in de voorgaande regel als indices behandelen en via hen de persoonlijke referentie zoeken die wordt onthuld.

4. De interviewer moet de persoonlijke referentie in zijn sociale context bewaren.

een. De interviewer moet onthouden dat het interview zelf een sociale situatie is en dat daarom de sociale relatie tussen de interviewer en de geïnterviewde gedeeltelijk bepaalt wat er wordt gezegd. De interviewer moet erop toezien dat de gevoelens van de spreker niet op zichzelf handelen.

De gedragsregels zijn:

1. De interviewer moet op een geduldige en vriendelijke, maar intelligent kritische manier naar de spreker luisteren.

2. De interviewer mag geen enkele autoriteit tonen.

3. De interviewer mag geen advies of morele vermaning geven.

4. De interviewer mag geen ruzie maken met de spreker.

5. De interviewer moet alleen praten of vragen stellen onder bepaalde voorwaarden:

een. Om de persoon te helpen praten

b. Om eventuele angsten van de kant van de spreker te verwijderen die zijn relatie met de interviewer zou kunnen beïnvloeden

c. Om de geïnterviewde te prijzen voor het accuraat rapporteren van zijn gedachten en gevoelens

d. Om de discussie om te buigen naar een onderwerp dat is weggelaten of verwaarloosd

e. Impliciete aannames bespreken, als dit raadzaam is

Deze regels worden niet genoemd omdat ze voor zichzelf spreken of boven discussie staan, maar omdat ze een idee geven van het algemene verloop van het interview. Fragmenten uit twee interviews laten zowel de gevarieerde aard van de discussie als de onderliggende principes zien.

werknemer:

Het ging heel lang goed, hoewel ik soms een beetje ontmoedigd was, omdat ik gedurende drie of vier maanden ontslagen werd en er nogal wat veranderingen in toezichthouders waren; en toen ik terug aan het werk ging op afdeling_______ was ik erg verrast.

Interviewer: Hoe is dat?

werknemer:

Het leek erop dat het mijn lot was om voor een man te werken die drie keer eerder mijn supervisor was geweest voor banen buitenshuis. We hadden toen altijd samen kunnen opschieten, maar er leek een zekere koelte tussen ons te ontstaan ​​- wel, ik weet het niet - maar ik deed mijn werk en zei niets. Zijn houding tegenover mij werd niet beter en menigmaal had ik gegronde reden tot klagen, maar ik bleef stilstaan.

Interviewer: is dat zo?

werknemer:

Ja, hij gebruikte soms een zeer grof taalgebruik. . . . Vorig jaar kreeg ik een vreselijke klap. Mijn zeventienjarige meisje werd me afgenomen. Ze was niet echt een week ziek. Ze stierf aan spinale meningitis.

Interviewer: Dat is jammer.

werknemer:

Ja, ze was een dandy jongedame. Ze zou in februari zijn afgestudeerd aan de middelbare school. Door de dood van mijn dochter had mijn vrouw een algemene zenuwinzinking een week nadat mijn meisje was begraven. Dat betekende dat ik haar meteen naar het ziekenhuis moest sturen. In de loop van haar behandeling in het ziekenhuis, adviseerden de dokters mij dat ze zich naast haar nerveuze toestand in een zeer delicate toestand bevond. Ik kon het nauwelijks geloven, maar later was ik overtuigd. Nou, mijn vrouw was ongeveer negen weken in het ziekenhuis en kwam toen thuis.

Ongeveer zeven en een halve maand daarna was ik de vader van een tweeling, een meisje en een jongen, en de geboorte van een tweeling, samen met de nerveuze toestand van mijn vrouw, heeft haar in een erg slechte toestand achtergelaten. Ze kwam drie weken na de geboorte van de tweeling thuis uit het ziekenhuis. Ze kon niet lopen; in feite was ze bijna een invalide.

Een week of twee later, terwijl mijn andere meisje van vijftien jaar oud naar de winkel ging en er niemand anders in de buurt was, deed mijn vrouw een poging om te lopen, en daarbij was ze zo zwak dat ze viel en een knieschijf eruit klopte van plaats en heeft zichzelf intern gewond. Ik moest haar terugsturen naar het ziekenhuis. Ze was er van drie tot vijf weken, denk ik, en nu is ze praktisch een invalide.

Ik ben door de dokters geadviseerd dat wat ze het meest nodig heeft rust en stilte is, en ik spaar elke cent zodat ik haar naar een sanatorium kan sturen.

Mr Interviewer, wordt u het beu om naar mij te luisteren?

Interviewer:

Nee, dat ben ik inderdaad niet. Ga rechtdoor. Ik ben erg geïnteresseerd.

werknemer:

Welnu, de hele tijd dat ik deze problemen had, behandelde mijn supervisor, een man met wie ik twaalf jaar werkte, me als een hond. '

Fragmenten uit een ander interview zijn als volgt:

Interviewer:

Je hebt het gevoel dat er een beetje politiek wordt gespeeld, nietwaar?

werknemer:

Een beetje? Welnu, ik denk dat er een groot deel van is, als u het mij vraagt. Dit vriendschapsgedoe, uitstappen met de baas, gaat hier ver. Een blinde man kon dat zien.

Interviewer:

Heb je het gevoel dat het stappen met de baas een persoon een sleur geeft?

werknemer:

Een sleep? Stel dat hij op de top van de wereld zit. Het maakt geen enkel verschil of hij iets weet of niet. Hij krijgt een baan en zal daar zeker blijven zolang zijn vriend een afdelingshoofd blijft. Meestal heeft de man ruim de tijd om ervaring op te doen en met het afdelingshoofd dat hem coacht, heeft hij zich waarschijnlijk goed genoeg ontwikkeld zodat tegen de tijd dat zijn vriend wordt overgedragen, hij vrij bekend is met de baan.

Interviewer:

U zei dat u ooit een supervisor was. In welke capaciteit zat jij?

werknemer:

Ik was ooit hoofd van een afdeling in de X-afdeling. Ik werd later benoemd tot afdelingshoofd van de Y-afdeling.

Interviewer:

Heeft u een reden gegeven waarom u was, van dit toezichthoudende werk afgehaald?

werknemer:

Nee, ze hebben me nooit iets verteld. Ze namen me af en maakten me er blij mee. Dat maakt mij boos. Ze doen deze verdomde dingen en ze geven een jongen nooit een verklaring. Ze plaatsen alles wat ze voelen op dit personeelsbestand en het gaat naar boven en de medewerker weet nooit wat er op dat record staat. Ik zie niet hoe ze dat kunnen doen. Als ze iets op papier zetten, zie ik niet in waarom de werknemer het niet mag zien.

Ik denk dat als ze deze dingen zouden laten zien aan de werknemers, een werknemer de gelegenheid zou hebben om deze fouten te corrigeren als hij alleen wist wat ze waren. Als de tijd van de raise meegaat, krijg je geen raise en geven ze je nooit een reden.

Ze vertellen je gewoon dat je hebt gegeten goed werk te doen, het vol te houden, dat ze heel erg spijt hebben maar dat ze niet genoeg hadden om rond te gaan. Natuurlijk is dat heel goed mogelijk, dat iedereen niet elke keer een raise kan krijgen, maar ik denk dat ze het moeten regelen, zodat bepaalde een keer een raise krijgen en de anderen een andere keer. Ze vertellen je ook dat je niet onder de limiet van de baan bent, maar ze geven je geen geld meer. Ik kan dat ding niet uitvogelen.

Als een collega ongeveer $ 50 per week opkrijgt, staat hij stil. Het is nu tweeënhalf jaar geleden dat ik een toename had. Ik werk net zo nauwgezet als ik ooit heb gedaan. Ik leef altijd in de hoop dat ik de volgende keer een raise krijg. Wanneer een kerel getrouwd is en een gezin heeft, zijn er altijd wel bepaalde plaatsen voor uw geld elke week?

Het grootste voordeel van dit type interview is dat wanneer de interviewer correct wordt geleid, de interviewer er vrij zeker van is dat hij begrijpt wat de geest van de werknemer bezighoudt en dus in staat is om de attitudes van werknemers te begrijpen. De nadelen hiervan zijn dat het moeilijk samen te vatten is en dat het een moeizame studie vergt. Het is ook tijdrovend en kostbaar en levert soms problemen op waarvan de meeste industriële concerns denken dat ze buiten hun provincie zijn.

4. Vragenlijst:

De vierde methode, de vragenlijst, leent zich voor massaproductietechnieken om de attitudes van werknemers te bepalen. In sommige opzichten is er meer gelijkenis dan verschil tussen deze methode en het geïnterviewde interview. De studie van Stanger, Rich en Britten (1941) had bijvoorbeeld net zo goed een vragenlijststudie kunnen zijn. Het feit dat acht minuten wordt gerapporteerd als de lengte van het interview betekent dat ze in een zeer snel tempo zijn gegaan.

Het is echter mogelijk dat deze auteurs de voorkeur gaven aan het ondervragen van de werknemers thuis omdat ze vonden dat ze eerlijkere antwoorden zouden krijgen. Het is ook mogelijk dat ze werknemers uit verschillende fabrieken wilden, of bang waren dat ze geen toestemming zouden krijgen om hun onderzoek in de fabriek uit te voeren.

In ieder geval hadden ze deze vragenlijsten in één keer kunnen verspreiden als ze de onderwerpen samen hadden kunnen krijgen. Anderzijds biedt het interview gewoonlijk de mogelijkheid voor de interviewer om de gevoelens en de manier van beantwoorden van het onderwerp te observeren.

Hoewel deze twee methoden elkaar overlappen, is de vragenlijst zuiniger omdat één persoon deze tegelijkertijd aan een grote groep kan toedienen. Deze methode heeft ook het voordeel dat het effect van het interview op de respondent wordt geëlimineerd en dat er niet zoveel ervaring of training van de interviewer nodig is als de andere methoden. Het heeft de nadelen om niet meer informatie te vergaren dan de antwoorden op de specifieke vragen en om de spontaniteit van het niet-begeleide interview te missen.

Het gebruik van de vragenlijstmethode bij het bepalen van de attitude van werknemers is geïllustreerd in de studie van Kolstad (1938). Kolstad heeft een vragenlijst opgesteld om de attitudes van bepaalde werknemers in een warenhuis met betrekking tot specifieke items en het algehele arbeidsmoreel te meten.

Hij definieert het moreel door de volgende tien attitudes of overtuigingen op te sommen die werden uitgedrukt door werknemers met een hoge moraal:

1. voelt zeer zeker van het houden van zijn baan, zolang hij goed werk doet

2. is gemaakt om op elke manier te voelen dat hij klaar is een deel van de organisatie

3. is van mening dat het management veel meer doet dan verwacht zou kunnen worden van het onderhouden van goede werkrelaties tussen hem en de mensen met wie hij samenwerkt

4. is van mening dat het management van deze winkel meer geïnteresseerd is in het welzijn van de mensen in banen zoals de zijne dan de andere warenhuizen in de stad

5. Is nooit ontevreden over zijn werk of, zo hij zegt, zo'n ontevredenheid was bijna nooit de schuld van de winkel

6. is van mening dat dit warenhuis zijn werknemers beter behandelt dan de andere warenhuizen in de stad

7. voelt dat het management altijd eerlijk is met de werknemers in banen zoals het zijne

8. voelt dat zijn directe meerderen altijd eerlijk zijn in hun behandeling van hem

9. Kan altijd achterhalen of zijn werk verbetert of niet

10. Weet van geen ander warenhuis in de stad waar hij liever met hetzelfde salaris in dezelfde functie zou werken

Tien meerkeuzevragen werden gebruikt om deze onderwerpen te behandelen. Elke vraag had vijf antwoorden; het onderwerp heeft er maar één gecontroleerd.

Een representatieve vraag was:

Hoeveel doet het management om goede werkrelaties te hebben tussen u en de mensen met wie u werkt?

( ) zo weinig mogelijk

() veel minder dan je zou verwachten

() ongeveer zoveel als je zou verwachten

() iets meer dan wat je zou verwachten

() veel meer dan je zou verwachten

De vragenlijst werd gescoord, de mogelijke scores variërend van +48 tot -48. De specifieke items die het meest nauw gerelateerd waren aan het moreel (zoals gedefinieerd door Kolstad) waren:

1. Bevordering van de best gekwalificeerde personen

2. Beschikbare hulp om resultaten te krijgen verwacht

3. Aanmoediging om nieuwe ideeën en suggesties aan te bieden

4. Rechtvaardige hoor-kwadraat-deal voor grieven

5. Loonsverhoging wanneer verdiend

6. Uitnodiging om suggesties te doen wanneer plannen worden gemaakt

7. Vrijheid om advies te vragen wanneer zich problemen voordoen

8. Redenen gegeven wanneer wijzigingen in werk worden gerangschikt

9. Informatie over plannen en resultaten

10. Geen tegenstrijdige of tegenstrijdige volgorde?

De bevindingen van deze studie, weergegeven in tabel 9.3, zijn gebaseerd op 740 niet-verkopende en 660 verkopende werknemers. De tabel wordt niet gepresenteerd om de aard van het moreel aan te tonen, maar eerder om te illustreren hoe het scoren van een vragenlijst tot kwantitatieve resultaten leidt. Deze gegevens wijzen erop dat het moreel van de werknemers die verkopen hoger is dan dat van werknemers die niet verkopen. Kolstad vindt geen significante statistische verschillen tussen de scores van mannen en vrouwen, getrouwde en alleenstaande mannen, of getrouwde en alleenstaande vrouwen.

Hij rapporteert statistisch significante verschillen in de scores op basis van de anciënniteit. Zo had de groep die een tot vijf jaar in dienst had een lager moreel niveau dan zowel de werknemers met een korte termijn als die met een dienstverband van meer dan vijf jaar.

Aangezien het belangrijkste punt van dit artikel is om de principes van het meten van attitudes uit te leggen, kan een kleine opmerking worden gemaakt over de tabel in het oorspronkelijke artikel. Het is onvolledig. Kolstad doet moeite met het rapporteren van gemiddelden en standaarddeviaties voor twintig groepen, maar geeft niet het aantal in de subgroepen aan. Hij rapporteert alleen het totale aantal werknemers in de verkoop- en niet-verkoopgroepen. Als gevolg hiervan is het onmogelijk om de betrouwbaarheid van de gerapporteerde verschillen te controleren of om anderen te berekenen. Het nalaten om het aantal personen in een groep aan te geven is een ernstige fout in de statistische techniek.

Kolstad also reports on the items investigated. He queried the employees on 54 specific items related to store pride, relations with superiors, promotion, pay, and factors influencing employee results on the job.

The four items that he found most closely related to morale among the selling employees were:

(1) Promotion of best- qualified persons,

(2) Encouragement to offer new ideas and suggestions,

(3) Understanding of difficulties of job by superiors, and

(4) Help available to get results expected.

The four items for the non-selling employees were:

(1) Help available to get results expected

(2) Encouragement to offer new ideas and suggestions,

(3) Fair hearing—a square deal for grievances, and

(4) Promotion of best-qualified persons.

A novel questionnaire technique has been proposed by Kerr (1948). This system not only guarantees anonymity, but also makes it unnecessary to do any writing or marking on the responses. The “Tear Ballot for Industry” has eleven appropriate questions. Each question furnishes five answers, and all the person does in responding is to tear the appropriate arrowhead at the end of the answer.

Weitz and Nuckols compared the direct and indirect question technique as used in a questionnaire (1953). As an example of the indirect approach the following question was used: “Approximately what percent of the agents in your company think that the training they received was good? 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 percent.” As an example of the direct approach the following question was used: “The training I received for my present job was____ poor;_____ adequate; ___ excellent.”

The authors found that the direct and indirect items correlated with each other. They found that both, to some extent, could predict the criterion which they used, that is, survival or continued employment. They also found that the direct items, in general, did a slightly better job of predicting survival, and so they see no advantage in using the indirect question.

The methodological controversy over the use of direct and indirect items as a system of gathering data will of course continue. A review of all the literature in this connection indicates that there is as much evidence in favour of one as in favour of the other. Apparently the bias of the researcher enters into the situation. Both will continue to be used; the advantages and disadvantages of each should be carefully considered in relation to the particular situation.

Attitude Scales:

The fifth and best method of formally measuring employee attitudes is through the use of attitude scales. As the name implies, an attitude scale is a kind of “psychological yardstick” which can be used to measure attitudes in a quantitative manner.

Er zijn een aantal verschillende technieken beschikbaar om goede attitudeschalen samen te stellen. Ook kunnen weegschalen zelf worden gegroepeerd in verschillende klassen, afhankelijk van hun beweegredenen.

De volgende taxonomie is een nuttige:

1. Rating-schaalinstrumenten

2. Instrument met geschaalde items

een. Rangorde schalen

b. Gepaarde vergelijkingsschaling

c. Schaalverdeling gelijk aan intervallen

d. Schalen van opeenvolgende intervallen

3. Criteriumgroepsinstrumenten

een. Likert-schaal

b. Fout-Keuze Schaal

4. Andere methoden

een. Guttman-schaal

b. Osgood Semantic Scale

Een gedetailleerd onderzoek van deze verschillende soorten schalen is hier niet mogelijk. Een korte bespreking van elk is echter nuttig.

Rating-Scale Instruments:

Geschatte namen, dit zijn eenvoudige schalen die een persoon krijgt om te gebruiken om zichzelf te beoordelen op een gegeven attitudedimensie. Veronderstel dat u de houding van werknemers ten opzichte van hun pensioenprogramma wilde meten. Een manier om dit te doen is om elke medewerker een schaal te presenteren zoals hieronder getoond.

De resulterende beoordeling is een enkele, globale schatting van hoe gunstig de werknemer is voor het desbetreffende attitude-object (in dit geval was het attitude-object het pensioenprogramma). Enkele van de belangrijkste voordelen van deze methode om iemands houding te verkrijgen, zijn de eenvoud en het gebruiksgemak. De grootste nadelen zijn het gemak waarmee het kan worden vervalst (een persoon kan gemakkelijk zijn houding vervalsen als hij dat wil) en het ontbreken van specificiteit (het geeft alleen een globale beoordeling van de houding zonder meer gedetailleerde informatie te geven).

Instrumenten met geschaalde items:

De grondgedachte van deze methode voor het meten van de stand is ook vrij eenvoudig.

In volgorde gaat het ongeveer zo:

1. Er wordt een groot aantal uitspraken gedaan over het attitude-object.

Als we de houding ten opzichte van het pensioenprogramma willen meten, kunnen stellingen er als volgt uitzien:

(a) "Ons pensioenprogramma is in de meeste opzichten uitstekend, "

(b) "Ons pensioenprogramma is moeilijk voor bepaalde mensen", of

(c) "Ons pensioenprogramma is moeilijk te begrijpen." Deze verklaringen kunnen uit allerlei bronnen worden verzameld, zoals de werknemers zelf of uit algemene discussiesessies onder het personeel.

2. Elk item is geschaald voor 'favourable'. De tweede stap is het verkrijgen van een schaalwaarde voor elke instructie die aangeeft hoe gunstig die uitspraak is voor het attitude-object. Dus verklaring (a) hierboven, die iets aardigs over het pensioenprogramma lijkt te zeggen, zou waarschijnlijk eindigen met een hoge waarde, terwijl verklaringen (b) en (c), die minder flatterend zijn, waarschijnlijk eindigen met een lagere waarde schaalwaarde.

Met andere woorden, deze stap is eenvoudigweg een poging om te bepalen hoe gunstig elke stelling is, in dit geval het pensioenprogramma. Je kunt (1) de rangorde-methode gebruiken, (2) de gepaarde-vergelijkingsmethode, (3) de gelijk verschijnende intervalmethode, of (4) de opeenvolgende intervalwerkwijze, afhankelijk van de eigen voorkeur.

3. Selectie van de beste verklaringen voor het finale instrument. Nadat alle items zijn geschaald, worden de beste items geselecteerd voor gebruik in het meetinstrument voor de eindstand. Verklaringen die het hele bereik van schaalwaarden omvatten, zijn inbegrepen en uitspraken waarbij een hoge mate van overeenstemming over de schaalwaarde werd bereikt, hebben de voorkeur.

4. Gebruik van het instrument om attitudes te meten. De uiteindelijke vorm van het instrument is nu klaar voor gebruik. De persoon die reageert op de vragenlijst van de houding wordt eenvoudigweg gevraagd om de uitspraken te controleren waarmee hij akkoord gaat. Zijn score is de mediaanwaarde van de items waarmee hij instemt.

Een voorbeeld van een dergelijke schaal wordt gegeven door Uhrbrock (1934) die een schaal heeft ontwikkeld om de houding van werknemers te meten. De items en de waarden die aan elk artikel zijn toegewezen, worden weergegeven in Tabel 9.4.

Op deze schaal behaalden 3934 fabrieksmedewerkers een gemiddelde score van 6, 34. Zesennegentig klerken waren gemiddeld 6, 84 en 400 voormannen hadden een gemiddelde score van 7, 19. Zorgvuldigheid moet worden betracht bij het interpreteren van deze resultaten, tenzij men tot de conclusie komt dat de houding van de typische fabrieksarbeider wordt geïllustreerd door de verklaring: "Ik denk dat een man zelfs voor een kras naar het ziekenhuis moet gaan, omdat het bloedvergiftiging kan stoppen. "Immers, deze verklaring heeft een schaalwaarde van 6, 3 en ligt het dichtst bij het gemiddelde van 6, 34. Maar zo'n conclusie is natuurlijk dwaas, omdat 6.34 het gemiddelde is van de wiskundige gewichten van alle verklaringen die door de werknemers worden gecontroleerd.

Uhrbrock meldt dat verklaringen die een positieve houding ten opzichte van het bedrijf vertoonden, werden gecontroleerd door meer dan twee keer zoveel werknemers als de ongunstige verklaringen hadden gecontroleerd. Naast het feit dat de voormannen een positievere houding hadden dan fabrieksarbeiders, vond hij dat dit meer het geval was voor vrouwen dan voor mannen, en dat werknemers die meer dan zes jaar voor het bedrijf hadden gewerkt, iets gunstiger neigden dan degenen met een kortere tijd diensttijd. Opgemerkt moet worden dat Uhrbrock een verschil in houding tussen mannen en vrouwen vindt, terwijl Kolstad dat niet doet. Dit komt door verschillende steekproeven, verschillende niveaus van werkgelegenheid en andere vergelijkbare factoren.

Criterium-kroep instrumenten:

De derde klasse van houdmeetinstrumenten bestaat uit die welke zijn geconstrueerd met behulp van de standaard testconstructie (item-analyse) procedures. Deze methode omvat ook een reeks gebeurtenissen.

1. Verzameling van items.

2. Itemanalyse aan de hand van een criterium.

Alle items worden onderzocht om te zien of ze significant discrimineren tussen een groep individuen die gunstig is ten opzichte van het attitude-object (Groep F) en een groep die ongunstig is (Groep U). Als het item dit discrimineert, wordt het op de uiteindelijke schaal bewaard.

De twee belangrijkste versies van dit type attitudeschaal zijn de Likert-schaal en de Error-Choice-schaal.

Een Likert-artikel ziet er als volgt uit:

De persoon leest het item en selecteert vervolgens een van de alternatieven. Aan elk alternatief is een score of gewicht verbonden. De score van een persoon op de definitieve attitudeschaal is simpelweg de som van de gewichten van de alternatieven die hij heeft gecontroleerd. Gewichten worden meestal toegewezen, zodat hoge scores positieve attitudes aangeven.

Het volgende voorbeeld illustreert deze methode. Richardson, Bellows, Henry and Company hebben een aanzienlijke hoeveelheid attitude-metingen door werknemers verricht voor hun klanten. Voor een voorbeeld van een dergelijke studie (Stagner, Rich, en Britten, 1941) werden 94 verklaringen opgesteld op basis van voorlopige interviews met een steekproef van werknemersbesprekingen met het management en algemene overwegingen op basis van ervaring.

Deze verklaringen waren bedoeld om tien specifieke gebieden te behandelen:

Medewerkers reageerden door te melden:

(1) Absoluut eens,

(2) Geneigd om akkoord te gaan,

(3) geneigd het oneens te zijn, of

(4) Absoluut niet mee eens.

Alle vragenlijsten werden ingevuld en de anonimiteit was gegarandeerd. De resultaten zijn weergegeven in figuur 9.1. Ze vergelijken de respondenten die gunstig reageren in elk van de vier categorieën: toezichthouden, niet-toezichthouden, in het bedrijf en in andere bedrijven. De tweede hoofdversie van criteriumgroepsschalen is de Error-Choice Attitude Scale, oorspronkelijk voorgesteld door Hammond (1948).

Het lijkt enigszins op de Likert-schaal, namelijk:

(1) De artikelen worden gepresenteerd in meerkeuze-indeling en

(2) Alleen items die statistisch een onderscheid maken tussen hoge en lage criteriumgroepen zijn opgenomen in het definitieve formulier. Het verschilt echter in een zeer belangrijk opzicht van de Likert-als het is vermomd als een test van algemene kennis in plaats van een test van houding!

Elk item in een error-choice attitude-schaal vraagt ​​een feitelijke vraag en omvat meestal twee of vier alternatieven. De vangst is dat geen van de alternatieven correct is! De helft is een onderschatting van het "echte" of juiste antwoord en de andere helft is een overschatting.

De redenering gaat ongeveer als volgt:

1. Zelfs als iemand een item krijgt zonder het juiste antwoord, moet hij toch reageren. Dat wil zeggen dat hij door de aard van de test een van de onjuiste alternatieven moet kiezen, zelfs als hij er redelijk zeker van is dat geen van deze juist is.

2. Wanneer gedwongen wordt een verkeerd antwoord te kiezen, zal de beslissing om te overschatten of te onderschatten verband houden met de houding van een persoon.

3. Door te zien of een persoon voortdurend op feitelijke items overschat of onderschat, kan men dus attitudes meten.

Misschien is een illustratief item nuttig om aan te tonen. Stel dat iemand de houding ten opzichte van vrouwelijke bestuurders wil meten. Stel ook dat we weten dat er geen verschil is in het aantal ongevallen dat vrouwelijke bestuurders en mannelijke bestuurders ondervinden wanneer frequenties worden aangepast voor het aantal gereden mijlen.

We zouden dan een artikel kunnen schrijven dat er als volgt uitziet:

Het aantal ongevallen per mijl gereden voor vrouwen is wat verhouding tot het aantal ongevallen per mijl gereden voor mannen? Dat wil zeggen, hoeveel vaker hebben vrouwen ongevallen dan mannen, nadat men zich heeft aangepast aan de kilometerstand?

(a) 2 vrouwelijke naar 1 mannelijke ongeval (4)

(b) 1½ manlijke tot 1 mannelijke ongeval (3)

(c) 1 vrouwelijke tot 1½ mannelijke ongevallen (2)

(d) 1 vrouwelijke tot 2 mannelijke ongevallen (1)

Wat zou er volgens u gebeuren als dit item zou worden gegeven aan een willekeurige steekproef van 100 mannen en 100 vrouwen? Naar alle waarschijnlijkheid zouden de mannen hogere scores krijgen dan de vrouwen, omdat ze meer geneigd zouden zijn hun reacties naar (a) en (b) te beïnvloeden, terwijl de vrouwen eerder geneigd zouden zijn om (c) of (d) te selecteren.

Het probleem van faken op de attitudeschaal wordt vrijwel geëlimineerd met de foutkeuzemethode, simpelweg omdat de testee niet weet dat zijn antwoorden worden gebruikt om zijn houding weer te geven. Voor hem lijkt het erop dat zijn kennis over autorijden en ongevallen wordt gemeten, niet zijn houding tegenover vrouwelijke chauffeurs.

Weschler (1951) heeft het gebruik van deze techniek gedemonstreerd door een test te bouwen om de houding tegenover arbeidsverhoudingen te meten. Terwijl 24 van de items echt waren, waren er 16 van het type foutkeuze. Een illustratie van het type vraag dat hij gebruikte, is: "Momenteel is het volgende percentage mensen in de Verenigde Staten volledig afhankelijk van banen en hebben ze zeer weinig besparingen: (a) ongeveer 55 procent; (b) ongeveer 85 procent. "(Noot-correct antwoord is 70 procent.)

Andere schaalmethoden:

Guttman (1950) heeft een schaalmethode voorgesteld waarbij de items een speciale cumulatieve eigenschap hebben. De respondent die positief reageert op het achtste item van een tienpuntsschaal, heeft bijvoorbeeld positief gereageerd op alle andere zeven items; evenzo zal degene die reageert op het vierde item alleen positief hebben gereageerd op de eerste, tweede en derde positie.

Op een perfecte Guttman-schaal heeft de score van een individu een één-op-één relatie met zijn responspatroon. In de praktijk heeft de constructie van een perfecte schaal, met behulp van deze methode, veel problemen vanwege de multiplexiteit van houdingsdimensies. De schaal biedt echter een interessante methodologische afwijking van de Thurstone- en Likert-methoden.

De uiteindelijke schaalmethode van de te meten houding wordt voorgesteld door Osgood, Suci en Tannenbaum en staat bekend als het semantisch differentieel (1957). De methode vereist dat de respondent op een schaal van, laten we zeggen, vier of zes of acht punten beoordeelt, de geassocieerde betekenis van een reeks beschrijvende polaire termen. Voorbeelden van dergelijke polaire termen zijn ontelbaar: ruw-glad, zwak-sterk, klein-groot, gespannen-ontspannen, nat-droog, fris-oud, koudheet, eerlijk-oneerlijk, etc.

Een waardevolle referentie voor diegenen die geïnteresseerd zijn in het bouwen van attitudeschalen op dit gebied is het werk van Uhrbrock (1961). Hij heeft meer dan 2000 korte beschrijvende verklaringen verzameld die schaalwaarden hebben gekregen. Dit materiaal kan dienen als een bron voor degenen die dergelijke schalen moeten maken.

5. Indirecte methode:

De zesde methode van attitudemeting is beschreven als de indirecte methode (Weschler en Bernberg, 1950). Het is bedoeld om meer vrijheid van expressie te geven. Het doel is om de "diepere niveaus te verkennen in plaats van alleen de manifeste verbale inhoud te behandelen." Deze methode probeert opzettelijk de bedoeling van de meting te verbergen en laat de onderzoeker observeren en meten zonder een effect op de houding zelf te veroorzaken. Rassen van technieken zijn opgenomen in deze categorie: woordassociaties, voltooide zinnen, of voltooiing van het thema van het beeld en het verhaal.

Weschler heeft vier interessante vragen opgeworpen als gevolg van de indirecte techniek (1951) die het probleem, of het nu om bedrog of een wetenschappelijke methode gaat, naar voren brengt:

(1) Heb ik het recht om de houding van anderen te onderzoeken?

(2) Heb ik het recht om mensen te "bedriegen" (citaten van auteurs) om hun houding aan te nemen?

(3) Heb ik het recht om te rapporteren over nieuwe indirecte apparaten die de stand meten, op een moment dat deze kunnen worden gebruikt door gewetenloze politici of door andere zelfzuchtige belangen?

(4) Wat is mijn verantwoordelijkheid om te zorgen dat de bevindingen die ik rapporteer goed worden geïnterpreteerd?

Dit zijn belangrijke vragen en moeten worden beantwoord. Toegegeven, de antwoorden onthullen de houding van de auteurs - en zonder een enquête. Het antwoord is een ondubbelzinnig "ja" bij vraag 1 - we hebben het recht om attitudes te onderzoeken. Het antwoord is "ja" op vraag 2, behalve dat naar onze mening de indirecte methode geen misleiding is.

De valse antwoorden die de respondenten gewillig hebben gegeven wanneer directe technieken worden gebruikt, zijn de misleidingen. Wat vraag 3 betreft, we zullen altijd gewetenloze politici en egoïstische interesses hebben, dus waarom wachten op Utopia om waardevol onderzoek te doen? In antwoord op vraag 4 zijn we van mening dat onze onderzoeksverantwoordelijkheid groot is, maar in een vrije samenleving en met een pers die geïnteresseerd is in de omloop, mag van anderen worden verwacht dat ze het verkeerd interpreteren. Dit moet de wetenschapper niet afschrikken, maar hem eerder aanmoedigen om meer rechtstreeks met het publiek te communiceren.

De indirecte methode om de houding te meten is de nieuwste ontwikkeling, is de meest subtiele en heeft mogelijk gevaarlijke implicaties in de handen van gewetenloze mensen. Niettemin, het is een techniek en zal worden gebruikt. Er kan weinig goeds van komen als je wilt dat de H-bom niet bestond. Meer goed kan voortkomen uit het kennen van zijn bestaan ​​en proberen te werken binnen zijn kader van mogelijke vernietiging. Laten we op een veel kleinere en mogelijk onbeduidende manier niet onze hoofden in het zand verbergen met betrekking tot deze techniek van het meten van de houding.

Friesen (1949) heeft een onvolledige lege spatie ontwikkeld, die een poging is om de indirecte methode voor het meten van attitudes van werknemers te standaardiseren. Een vrij nieuwe benadering is gesuggereerd door Baumgarten (1952). Ze heeft een groot aantal spreekwoorden verzameld over menselijke, arbeids- en sociale relaties. De testee selecteert die spreekwoorden die volgens hem correct en incorrect zijn. Hoewel deze techniek theoretisch een houding kan zijn, moet deze voorlopig als interessant en speculatief worden beschouwd.

Het onderzoek van Evans en Laseau (1950), bekend als "My Job Contest (MJC) uitgevoerd door General Motors, is een voorbeeld van onderzoek met behulp van de indirecte methode voor het meten van de houding. Op het eerste gezicht was dit een briefschrijfwedstrijd over het onderwerp "Mijn baan en waarom ik het leuk vind." Vijfduizend prijzen werden uitgereikt, inclusief items als een Cadillac en andere General Motors-auto's op achteruitkijkspiegels. Er vond een enorme hoeveelheid werknemersmedezeggenschap plaats - bijna 50 procent van de 297.401 in aanmerking komende werknemers deed mee. De letters varieerden in lengte van één met de hand geschreven zin tot twintig getypte bladzijden. Ongeveer 700 brieven werden in andere talen dan het Engels geschreven.

Het management erkende dat dit een groter doel diende dan alleen een wedstrijd voor het schrijven van brieven. Het bood de mogelijkheid om de relatief ongestructureerde reflecties van werknemers thematisch te analyseren. Het was daarom een ​​indirecte methode om houding te meten: analyse van de inhoud van de brieven resulteerde in het vaststellen van 58 thema's en vormde de basis voor het rapporteren aan elke divisie van de bevindingen over de attitudes van hun werknemers ten aanzien van hun baan en aanverwante omstandigheden.

Hoewel de analyse gebruik maakte van tamelijk veeleisende statistische technieken en erkende noodzakelijke procedurele controles, werd deze op een interessante en niet-technische manier aan het management gecommuniceerd. Dit is erg belangrijk als algemeen principe-. Te veel industriële psychologen worden zo technisch dat ze zelfs hun collega's verliezen, laat staan ​​de managementmensen die de bevindingen moeten begrijpen en vertalen in actie.