Methoden voor de ontwikkeling van leidinggevenden en management

Enkele van de belangrijke methoden voor management / leidinggevende ontwikkeling zijn: 1. Speciaal project 2. Toewijzing van het comité 3. Speciale cursussen 4. Rollenspel 5. Case study 6. Conferentietraining 7. Meervoudig management 8. Trainingsprogramma's voor gevoeligheid en 9. Managementgames .

Er wordt nu een poging gedaan om enkele van de methoden in het kort te bespreken:

1. Speciaal project:

Een speciaal project is gepland en toegewezen aan een stagiair. Er wordt voor gezorgd dat het nauw samenhangt met de doelstellingen van zijn afdeling; een stagiair kan bijvoorbeeld worden gevraagd om een ​​systeem van kostenbeheersing te ontwikkelen bij de uitvoering van een bestelling. Hij zal het probleem moeten bestuderen om passende aanbevelingen te doen op basis van zijn evaluatie.

Zo'n speciaal project kan ook nuttig zijn bij het opleiden van de betrokken stagiair door hem een ​​idee te geven van het belang van de kosten en om de organisatorische relaties met de boekhoudafdeling en andere afdelingen te realiseren. In dit proces weet de betrokken stagiair zeker ook kennis van bepaalde andere geallieerde onderwerpen.

2. Commissieopdracht:

Het verwijst naar de samenstelling van een adhoc-commissie waaraan een bepaald onderwerp is toegewezen voor het maken van gedetailleerde besprekingen over verschillende aangelegenheden die daarmee verband houden en om passende aanbevelingen te doen op basis van een dergelijke studie. De doelstellingen en verantwoordelijkheden met betrekking tot het werk van de organisatie zullen duidelijk zijn toegewezen aan de commissie.

De commissie zal een diepgaande studie van het probleem moeten uitvoeren om de afdelingsmanager passende suggesties te doen. Het kan ook de nodige algemene achtergrond voor de cursisten bieden, aangezien elk lid van de commissie de kans krijgt om van anderen te leren.

De commissietoewijzing dient dus als een zeer nuttig en belangrijk hulpmiddel om de leidinggevenden op te leiden tot het verwerven van een algemene achtergrond met betrekking tot het management van de organisatie en ook om hun houding en gedrag te veranderen in de richting van het uitzoeken van het / de gekozen probleem (en).

3. Speciale cursussen:

De werkgevers kunnen de leidinggevenden vragen om speciale cursussen bij te wonen die formeel door de onderneming worden georganiseerd met de hulp van deskundigen van educatieve en / of professionele instellingen. De onderneming kan ze ook sponsoren om bepaalde speciale cursussen bij te wonen die worden uitgevoerd door professionele beheersorganen. De speciale cursussen winnen nu aan populariteit. Alleen grote ondernemingen kunnen het zich veroorloven hun leidinggevenden te sturen naar de speciale managementontwikkelingscursussen die door managementinstituten worden gegeven, aangezien de kosten die zij in rekening brengen over het algemeen zeer hoog zijn.

4. Rollenspel:

Het is bedoeld voor het beïnvloeden van de menselijke relaties en het ontwikkelen in de deelnemers van een positieve houding ten opzichte van de ontwikkeling van ideale menselijke relaties naast het geven van training in leiderschapskwaliteiten. Het doel is om stagiairs een kans te geven om menselijke verhoudingscapaciteiten te leren door te oefenen en het eigen gedrag en het effect van hetzelfde op anderen te ontwikkelen.

Het doel van rollenspel lijkt dus beperkt omdat het zich concentreert op het vergroten van de vaardigheid van de trainee in het omgaan met anderen. Het kan effectiever worden gebruikt bij het trainen en trainen van vaardigheden in menselijke relaties, omdat deze twee betrekking hebben op het omgaan met andere mensen.

Een onderneming die bijvoorbeeld rollenspellen introduceert, kan een kunstmatige conflictsituatie ontwikkelen en twee of meer cursisten verschillende delen / rollen toewijzen om te spelen. Mo-dialoog wordt vooraf gegeven. Dergelijke rolspelers krijgen een schriftelijke of mondelinge beschrijving van een situatie met duidelijke instructies over de daadwerkelijke rol die ze moeten spelen.

Ze krijgen voldoende tijd om hun activiteiten te plannen. Later zullen ze moeten handelen in de specifieke rol die hen is toegewezen, spontaan voor de klas; een supervisor kan bijvoorbeeld worden gevraagd om op te treden in een situatie waarin hij een klacht moet bespreken met een medewerker of een verkoper die een bepaald artikel presenteert aan een inkoopagent.

Rollenspel blijkt zeer nuttig in dat:

(i) het geeft de actoren een kans om menselijke verhoudingsvaardigheden te ontwikkelen door de kennis die ze al hebben opgedaan, uit tekstboeken, lezingen, discussies en dergelijke, in de praktijk te brengen;

(ii) het moedigt leren door te doen aan;

(iii) het interview dat in een video is opgenomen kan opnieuw worden afgespeeld om de stagiair in staat te stellen zijn prestaties te zien en zijn sterke en zwakke punten te noteren en,

(iv) de daaruit voortvloeiende kennis is onmiddellijk en spontaan, aangezien de cursisten en de luisteraars de benadering, houding en het gedrag van de rollenspeler ter plekke kunnen analyseren.

5. Casestudy:

Onder deze methode krijgen de cursisten een probleem om te analyseren en te bespreken in het licht van de principes / theorie / concepten die al zijn aangeleerd, waardoor ze de gelegenheid hebben om hun kennis toe te passen om een ​​bepaald probleem op te lossen. De casestudy stelt hoge eisen aan de trainees omdat ze verwachten dat ze een goede volwassenheid en achtergrond hebben in de betreffende materie.

Case studies worden op grote schaal gebruikt in het onderwijzen van het recht, personeelsmanagement, menselijke relaties, marketing management en zakelijk beleid in verschillende onderwijsinstellingen. Dergelijke casestudy's helpen de studenten enorm, omdat ze elkaars denken kunnen waarderen. Dit is de reden waarom case-studies vrij vaak worden gebruikt, met name bij de supervisie en executive training in zakelijke ondernemingen.

6. Conferentietraining:

Het verwijst naar het houden van een groepsbijeenkomst volgens een georganiseerd plan waarin de leden proberen kennis en begrip te ontwikkelen door een aanzienlijke hoeveelheid mondelinge deelname te krijgen. Vooral in het geval van het geven van training voor personen in de posities van zowel conferentielid als conferentieleider, blijkt dit een effectief trainingsapparaat te zijn.

Als lid van de conferentie kan een persoon van anderen leren door zijn meningen, gevoelens en conclusies te vergelijken met die van anderen. Als conferentieleider kan een individu zijn vaardigheden ontwikkelen om mensen te motiveren via zijn discussiestrategie.

De conferentietraining kan bepaalde nadelen van de hoorcollege-methode overwinnen, aangezien de deelnemers een zeer actieve rol in de conferentie kunnen spelen. Ze zijn nooit passief in een conferentie. De leeractiviteit kan soepel worden voortgezet door voort te bouwen op het idee dat door de andere leden van de conferentie is bijgedragen.

Hier leren alle deelnemers van elkaar. Daarom is het bij uitstek geschikt om leerproblemen en problemen op te lossen en ze vanuit verschillende invalshoeken te onderzoeken. Als zodanig kan het ook dienen als een ideale methode voor het verminderen van het dogmatisme dat wordt gebruikt in toezichts- en uitvoerende ontwikkelingsprogramma's.

7. Meervoudig beheer:

Het kan twee vormen aannemen, namelijk:

(i) een studie van de verschillende organisatorische problemen door een permanent adviescomité van door de onderneming ingestelde leidinggevenden. Het zal al deze problemen evalueren en passende aanbevelingen doen aan het hoger management, dat het recht behoudt om definitieve beslissingen te nemen.

(ii) Oprichting van een Junior Board of Directors voor de opleiding van leidinggevenden. Het heeft de bevoegdheid om elk probleem te bespreken dat de Senior Board, gevormd door de aandeelhouders van de onderneming, anders zou kunnen bespreken.

Zo'n extra bestuur kan een zeer goede training geven aan junior executives. Over het algemeen worden er passende bepalingen vastgesteld om te verklaren dat lidmaatschap van de Junior Board een voorwaarde is voor het verkrijgen van lidmaatschap van de Senior Board.

8. Trainingsprogramma's voor gevoeligheid:

Ze worden meestal uitgevoerd onder gecontroleerde laboratoriumomstandigheden. Ze vormen bepaalde ervaringen in interpersoonlijke relaties die uiteindelijk resulteren in het brengen van een verandering in gevoelens en houdingen ten opzichte van zichzelf en anderen door het ontwikkelen van onder hen bewustzijn en gevoeligheid voor gedragspatronen.

Dergelijke programma's zijn nuttig omdat ze:

(i) helpen bij het leren, evenals het afleren van bepaalde gerelateerde kwesties;

(ii) ze stellen de deelnemers in staat om te begrijpen hoe groepen hun activiteiten uitvoeren en zo kansen te krijgen om te ontdekken hoe ze door anderen worden begrepen / geïnterpreteerd; en

(iii) de kracht van tolerantie van het individu en zijn vermogen om anderen te begrijpen vergroten.

9. Managementgames:

Het zijn klassikale oefeningen waarbij een team studenten tegen elkaar strijden om bepaalde vooraf bepaalde gemeenschappelijke doelen te bereiken. Het spel is zo ontworpen dat het de omstandigheden in de praktijk goed weergeeft.

De cursisten worden geïnstrueerd om gepaste beslissingen te nemen over bepaalde belangrijke aspecten van productie, kosten, voorraden, verkoop, onderzoek en ontwikkeling enzovoort voor een gesimuleerde organisatie. De deelnemers zijn over het algemeen verdeeld in teams die concurrerende bedrijven vertegenwoordigen voor het doel van het spel. Als zodanig krijgen ze ook een goede ervaring in teamwork. Verschillende soorten bedrijfs- en managementgames worden bedacht. Ze worden met wisselend succes gebruikt in programma's voor de ontwikkeling van leidinggevenden / management.