Maslow en de modellen van motivatie van Herzberg

Het kader van Herzberg is compatibel met Maslow's hiërarchie van behoeften. Maslow verwees naar de behoeften of motieven, terwijl Herzberg doelen of prikkels behandelde die vaak aan die behoeften voldeden. Ter illustratie zijn hygiëne- of onderhoudsfactoren van Herzberg bevredigend door de fysiologische, veiligheids- en belongingnessbehoeften van Maslow, terwijl motivatiefactoren van Herzberg vaak worden bevredigd door de behoefte aan eigenwaarde en zelfactualisatie van Maslow.

Om deze reden verwijzen we vaak naar de theorie van Herzberg als een uitbreiding van Maslow's behoeftehiërarchie theorie. Ondanks dergelijke overeenkomsten vinden we ook enkele grote verschillen tussen de twee theorieën. De behoeftenhiërarchie van Maslow is een sequentiële rangschikking van behoeften. Hoewel het model van Herzberg niet zo'n hiërarchische rangschikking heeft, geloofde Maslow dat een ontevreden behoefte, ongeacht het niveau van hiërarchie, een potentiële motivator zou kunnen zijn. In tegendeel, Herzberg gelooft dat alleen de behoeften van de hogere orde als motivators dienen.

Richard Hackman en Greg Oldham (1975) ontwikkelden een functie-kenmerkend model op de Two-factor Theory van Herzberg en laten zien hoe een goed werkontwerp kan leiden tot interne motivatie van de werknemers en kan bijdragen aan een betere werkprestatie. De theorie postuleert dat vijf functiekenmerken leiden tot drie psychologische toestanden, die de motivatie en tevredenheid van de werknemers beïnvloeden. De vijf taakkenmerken zijn vaardigheidsvariatie, taakidentiteit, taakbelang, autonomie en feedback.

Vaardigheid in verscheidenheid is de mate of het bereik van vaardigheden, capaciteiten en talenten van de werknemers. Hoe meer ze hun vaardigheden in het werk kunnen gebruiken, hoe groter hun tevredenheid. Daarom moeten banen zodanig worden ontworpen dat een breed scala aan individuele vaardigheden kan worden gebruikt. Taakidentiteit betekent de mate van betrokkenheid van de werknemers bij de totale klus.

Hierdoor kan een persoon zichzelf identificeren in de totale creatie, wat hem een ​​gevoel van trots en voldoening geeft. Taakbelangrijkheid geeft aan de andere kant het belang aan van een taak voor de anderen, zowel binnen als buiten de organisatie. Een positieve betekenis van een baan geeft psychologische voldoening aan de persoon die het doet.

Autonomie verwijst naar de vrijheid die de werknemers wordt geboden om hun werk uit te voeren. De mate van autonomie hangt af van de mate van onafhankelijkheid die een medewerker heeft gekregen bij het beslissen over het plannen van een baan, het formuleren van de procedures en het nemen van beslissingen zonder bemoeienis van anderen. Met meer baanautonomie neemt de arbeidssatisfactie toe en neemt ook de motivatie toe. Feedback biedt de mogelijkheid om het goed en fout te beoordelen voor het doen van een baan.

De drie psychologische toestanden, die een individu ervaart, zijn vaardigheidsvariatie, taakidentiteit en taakbelangrijkheid. Deze bieden 'ervaren betekenis'. Autonomie biedt 'ervaren verantwoordelijkheid' en feedback zorgt voor 'ervaren kennis van resultaten'.

Zodra een medewerker de opwinding van deze drie psychologische toestanden ervaart, voelt hij / zij zich intrinsiek beloond en dit resulteert in intrinsieke motivatie. Hackman en Oldham ontwikkelden een Motivating Potential Score (MPS), gebaseerd op hun onderzoek dat de neiging van een baan meet om motiverend te worden.

De formule wordt hieronder gepresenteerd: