Manpower Planning: het is Definitie, Proces en Betrokken Factoren

Manpower Planning: het is Definitie, Proces en Betrokken Factoren!

Volgens Gorden MacBeath omvat personeelsplanning twee fasen. De eerste fase heeft betrekking op de gedetailleerde "planning van mankrachtvereisten voor alle soorten en niveaus van werknemers gedurende de hele periode van het plan", en de tweede fase betreft "planning van mankracht benodigdheden om de organisatie te voorzien van de juiste soorten mensen uit alle bronnen om aan de geplande vereisten te voldoen. "

Volgens Vetter, het proces waarbij het management bepaalt hoe de organisatie moet evolueren van haar huidige mankracht naar de gewenste mankrachtpositie. Door middel van planning streeft het management ernaar om het juiste aantal en de juiste soorten mensen te hebben, op de juiste plaatsen, op het juiste moment, dingen te doen die resulteren in zowel de organisatie als het individu dat een maximaal langetermijnvoordeel ontvangt.

Coleman heeft human resource of mankrachtplanning gedefinieerd als "het proces van het bepalen van mankrachtvereisten en de middelen om aan die vereisten te voldoen om het geïntegreerde plan van de organisatie uit te voeren."

Stainer definieert mankrachtplanning als "Strategie voor de verwerving, het gebruik, de verbetering en het behoud van de menselijke hulpbronnen van een onderneming. Het heeft betrekking op het vaststellen van functiespecificaties of de kwantitatieve vereisten van banen die het aantal benodigde personeel bepalen en bronnen van mankracht ontwikkelen. "

Volgens Wickstrom bestaat personeelsplanning uit een reeks activiteiten, namelijk:

(a) Voorspelling van toekomstige mankrachtseisen, hetzij in termen van wiskundige projecties van trends in de economische omgeving en ontwikkeling in de industrie, hetzij in termen van oordeelsschattingen gebaseerd op de specifieke toekomstplannen van een bedrijf;

(b) Het inventariseren van de huidige mankracht en beoordelen in hoeverre deze middelen optimaal worden ingezet;

(c) Anticiperen op mankrachtproblemen door huidige middelen in de toekomst te projecteren en deze te vergelijken met de prognose van vereisten om hun adequaatheid te bepalen, zowel kwantitatief als kwalitatief; en

(d) Het plannen van de noodzakelijke programma's van vereiste, selectie, training, ontwikkeling, gebruik, overdracht, promotie, motivatie en compensatie om te verzekeren dat aan de toekomstige mankrachtseisen op correcte wijze wordt voldaan.

Volgens Geisler is mankrachtplanning het proces - inclusief voorspellen, ontwikkelen en controleren - waarmee een bedrijf ervoor zorgt dat het juiste aantal mensen en de juiste soort mensen op de juiste plaatsen op het juiste moment het werk doet waarvoor ze zijn economisch het meest bruikbaar.

Proces van Manpower Planning:

Het planningsproces is een van de meest cruciale, complexe en voortdurende bestuurlijke functies die, volgens de Tata Electrical Locomotive Company, 'organisatieontwikkeling, managementontwikkeling, loopbaanplanning en opvolgingsplanning omvat'. Het proces is in India steeds belangrijker geworden met de toename in de grootte van bedrijven, complexe productie-technologie, en de goedkeuring van professionele managementtechniek.

Het kan terecht worden beschouwd als een uit meerdere stappen bestaand proces, inclusief verschillende kwesties, zoals:

(A) Bepalen van doelen of doelstellingen

(B) Controle van de interne middelen

(C) Formulering van het wervingsplan

(D) Schatting van de toekomstige organisatiestructuur en mankrachtvereisten

(E) Ontwikkeling van een personeelsplanning

A. Doelstellingen of doelstellingen bepalen:

De zakelijke doelstellingen zijn bepaald; planning van mankrachtmiddelen moet volledig worden geïntegreerd in de financiële planning. Het wordt noodzakelijk om te bepalen hoe de personele middelen kunnen worden georganiseerd om deze doelstellingen te bereiken.

Hiertoe wordt een gedetailleerd organisatieschema opgesteld en het management van het bedrijf probeert te bepalen "hoeveel mensen, op welk niveau, op welke posities en met welke soort ervaring en training nodig zijn om de zakelijke doelstellingen te bereiken tijdens de planning. periode. "Het management van dit bedrijf beschouwt een periode van 5 jaar als een optimale periode voor dit doel.

Het benadrukt dat de specifieke en standaard beroepsnomenclatuur moet worden gebruikt zonder welke "het niet mogelijk zou zijn om een ​​bedrijfstakgewijze mankrachtmiddelenplanning te ontwikkelen." Het suggereert de goedkeuring voor dit doel van de internationale codering van beroepen. Voor een goede personeelsplanning is het een voorwaarde om een ​​handboek met functieclassificatie en taakomschrijving op te stellen met een specifieke verwijzing naar individuele taken die moeten worden uitgevoerd.

B. Controle van de interne middelen:

De volgende stap bestaat uit een audit van de interne middelen. Een systematische beoordeling van de interne middelen zou duiden op personen binnen de organisaties die verschillende of hogere verantwoordelijkheden hebben. Het wordt dus noodzakelijk om een ​​degelijk systeem van functioneringsgesprekken en beoordeling van het potentieel van bestaande werknemers te integreren in het planningsproces voor mankracht.

C. Formulering van het wervingsplan:

Een gedetailleerd overzicht van de interne hulpbronnen van de mens kan uiteindelijk leiden tot een beoordeling van het tekort of overschot aan personeel voor de verschillende niveaus tijdens de geplande periode. Bij het bereiken van de definitieve cijfers, is het noodzakelijk om rekening te houden met de "werkelijke pensioneringen en geschatte verliezen als gevolg van overlijden, slechte gezondheid en omzet, op basis van ervaringen uit het verleden en toekomstvooruitzichten met betrekking tot de expansie van het bedrijf en toekomstige groeipatronen."

D. Een inschatting van de toekomstige structuur van de organisatie en de vereiste mankracht:

Het management moet de structuur van de organisatie op een bepaald moment schatten. Voor deze schatting moet het aantal en type werknemers worden bepaald. Veel omgevingsfactoren beïnvloeden deze bepaling. Deze omvatten bedrijfsvoorspelling, uitbreiding en groei, ontwerp en structurele veranderingen, managementfilosofie, overheidsbeleid, mix van producten en menselijke vaardigheden en concurrentie.

E. Ontwikkeling van het Human Resource Plan:

Deze stap verwijst naar de ontwikkeling en implementatie van het personeelsplan, dat bestaat uit het achterhalen van de bronnen van arbeidsaanbod met het oog op een effectief gebruik van deze bronnen. Het eerste ding is daarom om te beslissen over het beleid - moet het personeel worden ingehuurd van binnenuit via promotiekanalen of moet het worden verkregen van een externe bron.

Het beste beleid dat door de meeste organisaties wordt gevolgd, is het opvullen van hogere vacatures door promotie en lagere posities door werving op de arbeidsmarkt. De markt is een geografisch gebied van waaruit werkgevers hun personeel aanwerven en werk zoeken naar werk.

Factoren die van invloed zijn op het plannen van mankracht:

Planning van manpowerplanning is geen gemakkelijke buis omdat het wordt opgelegd door verschillende factoren zoals:

1. Het lijdt onder onnauwkeurigheid omdat het erg moeilijk is om de vereisten van personeel met een groot bereik te voorspellen.

2. Het plannen van mankracht hangt voornamelijk af van de organisatieplanning. Algehele planning is op zichzelf een moeilijke taak vanwege veranderingen in de economische omstandigheden, waardoor planning van personeelsplanning op de lange termijn moeilijk wordt.

3. Het voorspellen van het personeel bij de organisatie op een datum in de toekomst is moeilijk. Hoewel vacatures veroorzaakt door pensioneringen nauwkeurig kunnen worden voorspeld, zijn andere factoren zoals berusting en sterfgevallen moeilijk te voorspellen.

4. Gebrek aan topmanagementondersteuning frustreert ook degenen die belast zijn met personeelsplanning, omdat bij afwezigheid van topmanagementondersteuning het systeem niet goed werkt.

5. Het prognoseprobleem treedt meer op in de context van sleutelfunctionarissen, omdat vervanging ervan niet in een korte tijd kan worden geregeld.

Bovendien vereist elk systeem de ondersteuning van het topmanagement en vormt personeelsplanning hierop geen uitzondering.