Hawthorne Experiments in Industrial Psychologist: (Fasen en Betekenis)

Hawthorne-experimenten in de industriële psycholoog: (stadia en betekenis)!

Hawthorne-experimenten begonnen in 1927. Industriële psychologen verwijzen naar Hawthorne-experimenten vanwege hun omvang, betekenis, ontwerp en inclusiviteit. Hawthorne-experimenten vertegenwoordigen het belangrijkste onderzoeksprogramma dat is uitgevoerd om de enorme complexiteit van het productieprobleem ten opzichte van efficiëntie aan te tonen.

Ze vertegenwoordigen een enorme verbetering ten opzichte van al het andere werk dat in het veld is gedaan. Ze laten zien hoe verschillende problemen onderling verband houden. Ze tonen aan dat veranderingen in de werkomgeving, werkuren, rustpauzes, verveling, vermoeidheid, eentonigheid, attitudes van werknemers, incentives, formele en niet-formele werknemersorganisatie en werkgevers-werknemersrelaties allemaal nauw met elkaar verbonden zijn.

De Hawthorne-experimenten kunnen worden onderverdeeld in 5 grote delen.

1. Experimenten met verlichting

2. Relay-assemblage-experiment

3. Massaal interviewprogramma

4. Observatiekamer bankbedrading

5. Personeelsadvisering

Experimenten met verlichting:

Eerste experiment met verlichting:

Drie afdelingen werden geselecteerd voor de geleiding van dit experiment.

In de eerste afdeling werd inspectie van kleine onderdelen uitgevoerd, in de tweede afdeling werden de relais geassembleerd en in de derde afdeling werd het oprollen van spoelen gedaan.

Om een ​​'controle' voor het experiment te behouden, werd de productie gemeten met alle werknemers die in de bestaande verlichtingsomstandigheden werkten.

In het eerste departement, waar de niveaus van gemiddelde verlichtingsintensiteit 3. 6, 14 en 23 voet kaarsen waren, varieerde de productie van de arbeiders zonder enige directe relatie tot de hoeveelheid verlichting.

In de tweede afdeling, waar de niveaus van gemiddelde verlichtingsintensiteiten 5, 12, 25 en 44 voet kaarsen waren, nam de productie toe, maar niet alleen als een gevolg van de verlichtingsvariatie.

In de derde afdeling waren ook de resultaten hetzelfde.

Volgens show, 1927, "brachten de conclusies zeer geforceerd de noodzaak mee om de verschillende bijkomende factoren die de productieoutput beïnvloedden, in dezelfde of in tegengestelde richting te beïnvloeden of te elimineren die we kunnen toeschrijven aan verlichting".

Tweede experiment van verlichting:

Een enkele afdeling met twee groepen deelnemende werknemers werd gebruikt voor het opzetten van dit experiment. Er werden betere technieken gebruikt en hetzelfde aantal deelnemende werknemers met dezelfde ervaring en gemiddelde productie werd opgenomen in dit experiment.

Om de controle over de experimenten te behouden, werd de productie opnieuw gemeten onder de bestaande relatief constante verlichting.

Competitiesprites onder testgroepen werden teniet gedaan door hun werkplek te scheiden. Beide testgroepen werden vervolgens onderworpen aan drie verschillende verlichtingsintensiteiten.

De resultaten van dit experiment lieten zien dat beide testgroepen een identieke en aanzienlijke toename van de productie registreerden.

Derde experiment over verlichting:

Het derde experiment op verlichting werd uitgevoerd omdat het tweede experiment niet precies kon aantonen welke productieverhoging toegeschreven kon worden aan verlichting.

Deze keer werd het daglicht volledig vervangen door kunstlicht, te beginnen met de intensiteit van kaarsen van 10 voet en het geleidelijk verminderen van de intensiteit met 1 voet kaars per periode tot het moment waarop de testgroep eindigde met werken onder een intensiteit van 3 voet kaarsen.

Ondanks ongemak en onvoldoende verlichting registreerde de testgroep dezelfde efficiëntie als voorheen.

De controle voor dit experiment had de werknemers die werken onder een constante intensiteit van 10 voet kaarsen.

Vierde experiment met verlichting:

In dit experiment meldden twee meisjes zich vrijwillig aan om in een kamer te werken en geleidelijk licht te verminderen. Uiteindelijk werd de lichtintensiteit verlaagd om gelijk te worden aan die van het maanlicht.

De twee meisjes onderhouden niet alleen de productie, maar melden ook een gebrek aan vermoeidheid van de ogen en vermoeidheid in vergelijking met de omstandigheden bij het werken onder fel licht.

Vijfde experiment op verlichting:

Het vijfde experiment werd uitgevoerd op een testgroep meisjes wier werk bestond uit het opwinden van spoelen. Aan het begin van het experiment werd de intensiteit van het licht met de dag verhoogd. De goedkeuring betuigend, gingen de meisjes door met hun werk maar toonden geen verandering in de werkelijke productie. Later, zelfs wanneer de lichten constant bleven of werden verminderd, bleef de productie ongewijzigd. Waarschijnlijk hebben de werknemers niet gereageerd op de veranderingen in verlichting, maar op een andere factor.

Hawthorne's experimenten met verlichting waren in feite bedoeld om de arbeidsomstandigheden te bestuderen. Het belangrijkste doel was om de relatie tussen intensiteit van verlichting en output te bestuderen, maar deze was teleurstellend voor de onderzoekers omdat de werknemers niet reageerden op werkelijke verlichtingsveranderingen maar op een andere variabele en dus geen echte productiewijzigingen hadden geregistreerd.

Relay Assembly Test Room Study:

De belichtingsexperimenten waren niet bevredigend vanwege gebrek aan controle over andere variabelen die de prestaties van medewerkers beïnvloeden. Het doel van de testkamerstudie Relay Assembly was om het effect van uren werk (of vermoeidheid) te bestuderen en pauzes op output te nemen.

Voor dit experiment was de testgroep een groep werknemers die als relaisassemblers werkten. Relaissemblage werd gekozen als de taak omdat het eenvoudig, zeer repetitief is, geen machines nodig heeft en nauwkeurigheid mogelijk maakt bij het meten van de productie, dwz de productie was afhankelijk van individuele werknemers en was gemakkelijk te meten.

De normale snelheid van de relaissamenstelling is één per minuut, dat wil zeggen ongeveer 500 per dag. De testgroep bestond uit vijf meisjes die al jaren aan het werk waren en vandaar dat hun productie constant was. Er was geen bereik van hun productie verbeteren met meer praktijk.

Ze werden pas in een speciale testruimte geplaatst nadat ze hadden toegestemd om deel te nemen aan de teststudie. Hun suggesties werden gevraagd, elke voorgestelde wijziging werd met hen besproken en in het geval dat een wijziging niet door hen werd goedgekeurd, werd deze afgewezen. Een waarnemer was ook in de kamer gestationeerd om alle gesprekken op te nemen, uitgebreide productie-opnamen, andere activiteiten en rustpauzes, rustpauzes enz.

De meisjes werkten 5 jaar in de testruimte. Hierin werden een aantal werkomstandigheden gewijzigd om hun mogelijke effect op de output te bestuderen. Tijdens de eerste fase van het onderzoek werd er geen verandering aangebracht. De meisjes konden werken met een snelheid die comfortabel was, zonder te haasten of te proberen zo snel mogelijk te werken.

Tijdens de tweede fase van de studie, werd een verandering geïntroduceerd waarbij de meisjes werden betaald volgens de output van de vijf estafettes in de testgroep in plaats van te worden betaald in overeenstemming met de productie van de veel grotere groep van hun oorspronkelijke afdeling.

Deze verandering alleen al zorgde voor bijna de helft van de totale toename van de productie met 30 procent. Waarschijnlijk was de hoge output van de meisjes deels te danken aan hun toegenomen belangstelling voor de Experimentele Studie en hun aantrekkingcentrum.

Dit verklaart de versnelling van de assemblage van relais die werd gehandhaafd tot aan het einde van de studie. De vertraging tegen het einde van de studie wordt waarschijnlijk toegeschreven aan de angst van de testgroepleden om hun baan te verliezen na voltooiing van het experiment dat werd uitgevoerd.

De resultaten van de Relay Assembly-studie toonden aan dat de correlatie tussen output / productie-records en de experimentele variabelen nul was. Dit duidde erop dat er geen verband was tussen de output en de werkuren of de rust pauzeerde de hoeveelheid slaap, lunch fysiologische metingen en zelfs proeve van bekwaamheid.

De houding van de testgroep verbeterde echter, terwijl de productie steeg en verslechterd toen de productie tegen het einde afnam. Verbetering van de houding werd toegeschreven aan groepsvorming binnen de testgroep, gebrek aan angst vanwege de informele sfeer gecreëerd door een vriendelijke, laagdrempelige supervisor. Ze waren niet langer bang voor hun baas die een effectieve informele leider was geworden door de beperkende en buitensporige supervisie te vervangen door een vriendelijkere sfeer in zijn leiderschap.

De Relay Assembly-studie toonde aan dat houding en moraal de macht hebben om de negatieve effecten van vermoeidheid, werkuren, rustpauzes, eentonigheid, verveling, aanleg enz. Teniet te doen. Het benadrukt ook het belang van informele relaties, sociale groepen, effectief informeel leiderschap, concepten van participatie, succesvol toezicht en ontwikkeling van teamgeest.

Massaal interviewprogramma:

De Relay Assembly toonde de positieve relatie tussen het moreel van medewerkers en toezicht. Omdat een verbetering van het toezicht naar verwachting het moreel van de werknemers zou verhogen en de productie op zijn beurt, waren alle inspanningen erop gericht menselijke relaties en attitudes te bestuderen in plaats van veranderingen in de omgevingsomstandigheden.

Vanwege het gebrek aan beschikbaarheid van feitelijke gegevens over methoden om het toezicht te verbeteren, werd besloten om alle werknemers te interviewen om informatie te verkrijgen. 1600 werknemers werkzaam in de inspectietak werden opgenomen in het massale interviewprogramma waarin drie mannen en twee vrouwelijke supervisors hen zouden interviewen om maximale informatie te verkrijgen over de attitudes van werknemers met betrekking tot toezicht, arbeidsomstandigheden en de baan enz.

Het Massaal Interviewingsprogramma voorzag het management van veel gegevens over de attitudes en meningen van werknemers, maar er was nog steeds behoefte aan gegevens over de sociale groepen die binnen de organisatie bestonden, omdat dit ook veel invloed uitoefende op het werkgedrag van de individuele leden. Om preciezere informatie te verkrijgen over de sociale groepsvorming binnen het bedrijf, was het vierde Hawthorne-experiment gepland.

Bankbedradingsobservatieruimte:

De werknemers op de afdeling Bankbedrading werden geselecteerd voor dit experiment. Er waren 9 dragers, 3 soldeermannen en 2 inspecteurs. Hoewel aan elk van hen een specifieke taak was toegewezen, moesten ze samenwerken met de anderen in de groep. Een waarnemer en interviewer waren ook betrokken.

De waarnemer was gestationeerd in de observatieruimte als een stomme toeschouwer. Hij werd gevraagd om zich alleen te richten op het rapporteren van wat er in de ruimte gebeurde - de formele organisatie van de supervisor en werknemers, de informele groepsformaties van de werknemers enz. Hij werd specifiek gevraagd om geen orders te geven of enige autoriteit aan te tonen of tussen te komen in de argumenten of discussies die gaande zijn.

De interviewer moest strikt buiten de observatieruimte blijven. Zijn missie was om inzicht te krijgen in de attitudes en gedachten van de arbeiders op basis van de feitelijke observaties van het gedrag van de werknemer door de Observer in de observatieruimte.

De waarnemer en de interviewer werkten op een bepaalde manier samen en verzamelden de gegevens van de testgroep met betrekking tot de attitudes van de werknemers ten opzichte van de werkomgeving van de onderneming, supervisie, incentives enz. Net als de relaismodule werd bankbedrading als een taak gekozen vanwege zijn 'gelijkheid', nauwkeurig meetbare uitvoer, snelle uitvoering van de taak (één minuut) en van de operator afhankelijk werktempo.

Op basis van de observaties en interviews die gedurende zes en een halve maand van het onderzoek werden gehouden, werd gezien dat informele organisatie en ongeverfd leiderschap zich ontwikkelden binnen de testgroep. De informele leiders waren zo dicht bij de arbeiders dat ze volledig op hem vertrouwden. Ze waren er vast van overtuigd dat hun leider hun belangen zou beschermen.

De informele leiders genoten zoveel steun van de arbeiders dat de formele leidinggevenden die door het management waren aangesteld in het moeilijk te vinden waren om zichzelf te verdedigen, zelfs als de arbeiders de regels ongehoorzaam waren. De arbeiders genoten van de totale 'bescherming' van hun informele leiders, op voorwaarde dat ze zich hielden aan de groepscode die werd afgedwongen door de informele leiders.

Dergelijke sterke groepsformaties en informele leiders verzetten zich tegen veranderingen die door het management zijn geïntroduceerd en oefenen zelfs druk uit op werknemers, wat op zijn beurt resulteert in een daling van de productie. De Bank Wiring Observation Room Study werpt veel licht op de fijne kneepjes van een informele organisatie en haar mogelijkheden om de productie, het toezicht en de uitwisseling van communicatie tussen de werknemer en het management te beïnvloeden.

Personeelsadvisering:

Personeelsadvisering Onderzoek was nodig omdat de eerdere vier studies niet voldoende informatie konden geven over het bevorderen van werknemersrelaties. Het doel van deze studie was om een ​​diagnose te stellen van de problemen van de werknemers.

Een onpartijdig en niet-gezaghebbend bureau werd opgericht om de werknemers te interviewen en samen te werken met de supervisors. Het wegwerken van gebrek aan communicatie een ander nadeel van de eerdere vier studies was de tweede belangrijke taak van deze studie. Dit was erg belangrijk omdat het de productie beïnvloedde in het geval de sociale of informele organisatie botste met de organisatie van het management.

Om deze doelen te bereiken, werd aan elke afdeling personeelsbegeleider toegewezen die vrij kon communiceren met de werknemers. Dit was een zeer geslaagde stap van het management en al snel ontstond er een duidelijke verbetering in de relaties met supervisor-werknemers, relaties met personeelsbeheer en zelfs in persoonlijke aanpassingen.

De personeelsadvisering resulteerde in gedrags- en persoonlijkheidsveranderingen. Het resulteerde in een beter begrip tussen de werknemers en hun supervisor en hielp het management enorm bij het begrijpen van hun werknemers door effectief met hen te communiceren bij het formuleren van bedrijfsbeleid en wijzigingen.

Personeelsadvisering heeft enorm geholpen bij het verminderen van de wrijving tussen de werknemers en het management als gevolg van een gebrek aan communicatie.

Betekenis van de Hawthorne-experimenten:

In grote industriële organisaties is er meestal een gebrek aan communicatie en dus begrip tussen de bovenste en de onderste laag. De reeks Hawthorne-experimenten waren de pioniers die het belang van communicatie benadrukten, de nadruk legden op de noodzaak om het gedrag en de gevoelens van werknemers te begrijpen en de nadruk legden op het belang van participatie door middel van teamwork.

De Hawthorne-onderzoeken zijn een uitstekend voorbeeld van onderzoek omdat er zoveel vragen naar voren zijn gekomen als gevolg van de kennis die bij elke stap is opgedaan. De volgende stap was gepland om naar antwoorden te zoeken die in het vorige experiment waren aangedragen.

Dus in eerste instantie werden de Hawthorne-experimenten geïnitieerd om het effect van factoren zoals verlichting, temperatuur en lonen op de output van de testgroep te evalueren, de kwestie van het belang van informele groepsrelaties werd opgeworpen uit de eerste onderzoeken.

Alleen dan was er aandacht nodig om gericht te zijn op de sociale organisaties binnen de groepen. Dit leidde tot de Relay Assembly Study die de ontwikkeling van een informele leider en het positieve voortschrijdende effect van de houding van werknemers op de output liet zien.

Dit toont aan dat de Hawthorne-experimenten niet werden gemanipuleerd naar vooraf bepaalde conclusies, omdat een dergelijke houding de echte zoektocht naar kennis ontmoedigt, aangezien de onderzoekers alleen gegevens verzamelen om zich te conformeren of het punt te bewijzen dat hij wil bewijzen, niet om te 'ontdekken'.