Kenmerken van Mcgregor's Theorie X en Theorie Y van Motivatie

Kenmerken van Mcgregor's Theory X en Theory Y of Motivation!

Prof. Douglas McGregor heeft een theorie ontwikkeld over de motivatie van de basis van hypothesen met betrekking tot menselijk gedrag.

Volgens McGregor houdt de functie van het motiveren van mensen bepaalde veronderstellingen over de menselijke natuur in. Er zijn twee alternatieve sets aannamen die McGregor heeft beschreven als Theorie X en Theorie Y.

Theorie X:

Theorie X van motivatie is gebaseerd op de volgende veronderstellingen:

1. Het gemiddelde individu is van nature indolent en zal werk vermijden als hij kan.

2. De gemiddelde persoon mist ambitie, houdt niet van verantwoordelijkheid en geeft er de voorkeur aan geleid te worden.

3. Een gemiddelde mens die inherent egocentrisch is en onverschillig staat tegenover organisatiedoelstellingen.

4. De meeste mensen zijn van nature bestand tegen verandering en willen vooral veiligheid.

5. Het gemiddelde individu is goedgelovig, niet erg helder, het gemakkelijke slachtoffer van de intrigant.

Op basis van deze aannames presenteert de conventionele visie van het management de volgende stellingen:

1. Het management is verantwoordelijk voor het organiseren van de elementen van productief ondernemingsgeld - materialen, uitrusting, mensen - in het belang van economisch gewin.

2. Met betrekking tot mensen houdt het management in dat ze hun inspanningen richten, hen motiveren, hun acties controleren en hun gedrag aanpassen aan de behoeften van de organisatie.

3. Zonder actief ingrijpen door het management zouden mensen passief zijn - zelfs bestand tegen organisatorische behoeften. Ze moeten daarom worden overtuigd, beloond, gestraft en gecontroleerd.

De bovenstaande aannames zijn negatief van aard. Daarom is Theorie X een conventionele of traditionele benadering van motivatie. Externe controle wordt geschikt geacht voor het omgaan met onbetrouwbare, onverantwoordelijke en onvolwassen mensen. Volgens McGregor zal een organisatie die voortbouwt op Theorie 'X'-noties er een zijn waarin nauw toezicht en controle op ondergeschikten en hoge centralisatie van autoriteit aanwezig is.

Leiderschap in zo'n organisatie zal meestal autocratisch zijn en werknemers zullen weinig of geen invloed hebben op beslissingen die hen aangaan. Het klimaat in een Theory X-organisatie neigt onpersoonlijk te zijn en de theorie suggereert wortel-en-stokbenadering van motivatie.

Theorie Y:

Theorie Y is gebaseerd op een verkeerde opvatting van de menselijke natuur. McGregor erkende bepaalde behoeften waar Theory X geen rekening mee houdt. Deze hebben betrekking op zelfontplooiing, egotevredenheid en de sociale behoeften van individuele werknemers. Om aan deze menselijke behoeften in het bedrijfsleven te voldoen, stelde McGregor een tegenaanpak voor management voor, die hij Theory Y noemde.

Deze theorie stelt voor dat:

1. Het management is verantwoordelijk voor het organiseren van de elementen van productief ondernemen in het belang van economische en sociale doeleinden.

2. Mensen zijn niet van nature passief of bestand tegen organisatorische behoeften. Ze worden zo 3 als een resultaat van ervaring.

3. Motivatie, potentieel voor ontwikkeling, vermogen om verantwoordelijkheid te nemen en bereidheid om gedrag te richten op organisatiedoelen zijn aanwezig in mensen, management legt ze niet daar. Het is de verantwoordelijkheid van het management om het voor mensen mogelijk te maken om deze kenmerken voor zichzelf te herkennen en te ontwikkelen.

4. De essentiële taak van het management is om organisatorische omstandigheden en werkwijzen te regelen, zodat mensen hun eigen doelen het best kunnen bereiken door hun eigen inspanningen te richten op organisatiedoelstellingen.

Theorie Y is gebaseerd op de volgende veronderstellingen:

1. De besteding van fysieke en mentale inspanningen op het werk is een vanzelfsprekendheid als spel en rust. De gemiddelde mens heeft geen inherente hekel aan zijn werk. Werk, als het zinvol is, zou een bron van voldoening moeten zijn en het kan vrijwillig worden uitgevoerd.

2. De mens oefent zelfbeheersing en zelfsturing uit ten dienste van doelstellingen waartoe hij zich heeft verbonden. Externe controle of dreiging met straf is niet het enige middel om mensen te motiveren om te werken en organisatiedoelstellingen te bereiken.

3. Betrokkenheid bij doelen is een resultaat van de beloningen die samenhangen met hun prestatie. De belangrijkste van dergelijke voordelen, bijvoorbeeld de bevrediging van ego en zelfontwikkelingsbehoeften, kan het directe resultaat zijn van inspanningen gericht op de organisatiedoelstellingen. Zodra de mensen hun doel hebben gekozen, zullen ze het nastreven, zelfs zonder nauw toezicht en controle.

4. De gemiddelde mens, onder de juiste omstandigheden, schuwt de verantwoordelijkheid niet. Hij is klaar om niet alleen verantwoordelijkheid te aanvaarden, maar ook om ernaar te streven. Het vermijden van verantwoordelijkheid, gebrek aan ambitie, enz. Zijn consequenties van ervaring eerder dan inherent aan de menselijke natuur.

5. Het vermogen om een ​​relatief hoge mate van verbeeldingskracht, vindingrijkheid en creativiteit uit te oefenen bij het oplossen van organisatorische problemen wordt op grote schaal, niet in engere zin, verdeeld in de bevolking.

6. Onder de omstandigheden van het moderne industriële leven worden de intellectuele mogelijkheden van mensen slechts ten dele benut. In werkelijkheid hebben mensen onbeperkte mogelijkheden.

Theorie Y vertegenwoordigt een moderne en dynamische aard van de mens. Het is gebaseerd op aannames die dichter bij de realiteit staan. Een organisatie ontworpen op basis van Theorie Y wordt gekenmerkt door decentralisatie van autoriteit, taakverrijking, participatief leiderschap en tweerichtingscommunicatiesysteem.

De focus ligt op zelfbeheersing en verantwoord werken. Theorie X plaatst exclusieve afhankelijkheid van externe controle van menselijk gedrag, terwijl Theorie Y vertrouwt op zelfbeheersing en zelfregulering: "Het verschil is het verschil tussen mensen behandelen als kinderen en ze behandelen als volwassen volwassenen. Nadat generaties van de eerstgenoemden niet kunnen verwachten van de ene op de andere over te schakelen. '


Aanbevolen

5 verschillende loopbaanstadia voor een werknemer
2019
Korte aantekeningen over economische toegevoegde waarde
2019
Methoden voor verdeling van de overheadkosten van de serviceafdeling
2019