Ziekten gerelateerd aan werk of beroep (14 ziekten)

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de gezondheidsproblemen op het werk van werknemers in industrieën.

1. Huidaandoening:

Het wordt veroorzaakt in chemische industrieën wegens chemische reactie. Het effect is in de meeste gevallen beperkt tot de huid, maar in sommige gevallen kan het een slechte vorm aannemen.

2. Cardio-vasculaire stoornis:

Dit wordt ook veroorzaakt in de chemische industrie. Sommige van de gebruikte chemicaliën kunnen deze ziekte veroorzaken.

3. Ziekten gerelateerd aan luchtwegen:

Het inademen van vervuilde lucht in de fabriek kan deze ziekten veroorzaken.

4. Neuromusculaire stoornis:

Sommige van de chemicaliën komen het lichaam binnen via de ademhaling die het centrale zenuwstelsel beïnvloedt en leidt tot een neuromusculaire aandoening.

5. Beroepskanker:

De chemicaliën, namelijk kankerverwekkende stoffen, veroorzaken kanker.

6. Pneumoconiose:

Dit wordt veroorzaakt door het inademen van anorganisch stof in de plant.

7. Astma:

Veroorzaakt door blootstelling aan allergisch stof, of dampen of gassen in de fabriek.

8. Pneumonitis:

Het wordt veroorzaakt door het inademen van zwaveldioxidegas en fosgeen. Het beïnvloedt ernstig.

9. Musculo Skeletstoornissen:

Lood en fluoriden zijn de hoofdoorzaken van deze aandoening.

10. Gehoorbeschadiging:

Overmatige en hoge toonruis is de oorzaak van deze beperking.

11. Longen Gerelateerde ziekten:

Tuberculose, longontsteking, influenza kan in veel industrieën worden veroorzaakt. Werknemers in de fabriek moeten in contact komen met verschillende chemicaliën, metalen, medicijnen, oplosmiddelen, enz. Die de gezondheid van de werknemers schaden. De noodzaak is om de ziekte te detecteren en te evalueren.

Als de werknemer ziet, moeten de symptomen van een of andere ziekte of ziekte hij naar de arts voor hulp haasten dan wordt het gemakkelijk om het te genezen. In de fabriek moeten werknemers worden voorgelicht over de beroepsgerelateerde of werkgerelateerde ziekten en moeten ze worden geïnformeerd over de symptomen van verschillende ziekten die vooral van invloed zijn op de werknemers in de fabriek.

Bij detectie van een ziekte moet volledige zorg worden genomen om de ziekte te genezen. Een goed management om beroepsziekten te voorkomen moet worden vastgesteld. Werknemers moeten regelmatig met een arts worden onderzocht en de gezondheidstoestand moet worden gehandhaafd. Eerste hulp is de belangrijkste medische vereiste.

Het moet voor altijd beschikbaar worden gemaakt in elke plant. Het oprichten van een plantgezondheidsafdeling kan veel in dit opzicht helpen. Het is essentieel om de werknemers gezond te houden, want gezondheid is rijkdom. Gezonde werknemers spreken voor een gezonde plant. Het is niet alleen werknemers die lijden aan ziekten in de fabriek; leidinggevenden en managers vallen ook ten prooi aan de verschillende ziekten. Iedereen kan aan een ziekte lijden. Het is niet dat een specifieke categorie mensen lijdt aan de ziekten.

De managers en leidinggevenden hebben meestal last van hypertensie, depressie, coronaire hartziekten, diabetes, bronchitis, zweren, enz. Deze ziekten kunnen niet worden gerelateerd aan werk, maar de leidinggevenden staan ​​voortdurend onder druk op de werkplek. Ze worden alcoholist en de ziekten waarvan ze het slachtoffer worden, staan ​​hierboven vermeld. Deze ziekten kunnen indirect verband houden met hun werk.

De leidinggevenden nemen geen lichaamsbeweging, ze eten niet goed, ze hebben stress en drinken soms overdreven, daarom zijn ze vatbaarder voor ziekten. De verandering in hun levensstijl wordt ook de oorzaak van hun slechte gezondheid en vatbaarheid voor ziektes. Ze reizen overdreven met laptops. Dit wordt ook een oorzaak voor hun kwaal.

Het beroep van uitvoerende macht zelf is een oorzaak van ziekte. Het ontslag van leidinggevende taken brengt veel stress met zich mee, resulterend in veel fysiologische veranderingen en ontwikkelt zich tot hoge bloeddruk, hartproblemen, diabetes enz. Ze moeten ook regelmatig op medische tijdstippen worden onderzocht om de leidinggevenden van het bedrijf in goede gezondheid te houden om hun efficiëntie.

De leidinggevenden moeten ook op hun gezondheid letten en van het gezinsleven genieten door enige tijd met hen door te brengen en deel te nemen aan de sociale functie om hun spanning op de werkplek te verminderen. Organisaties moeten ook voldoende aandacht besteden aan hun waardevolle personeel door hen tijdig medische hulp te bieden en ze gezond te houden.

12. Vermoeidheid:

Vermoeidheid is nog een andere oorzaak van verminderd vermogen van de werknemers. Een gevoel van vermoeidheid en vermoeidheid zijn de symptomen van de vermoeidheid. Dit kan het gevolg zijn van langdurig en continu werken. Het vermindert het vermogen om te werken.

Vermoeidheid wordt gedefinieerd als "een vermindering van het vermogen om te werken vanwege eerder werk". De vermindering van het vermogen om te werken wordt veroorzaakt door verschillende veranderingen in het lichaam. Ze zijn psychologisch, fysiologisch en chemisch. De persoon kan zich moe en vermoeid voelen, wat leidt tot achteruitgang in kwaliteit en kwantiteit van het werk. Vermoeidheid en vermoeidheid zijn niet de enige factoren die verantwoordelijk zijn voor het creëren van een gevoel van vermoeidheid. Er zijn veel andere factoren die verantwoordelijk zijn voor het creëren van een gevoel van vermoeidheid.

Alle factoren activeren elkaar en creëren het gevoel van vermoeidheid. Het probleem van vermoeidheid kan ook te maken hebben met de houding, het uiterlijk, fysieke factoren, omgeving, emoties, mentale vermogens enz. Dus om te zeggen dat het het hele organisme betreft. Volgens B. Musico, "is vermoeidheid een aandoening die wordt veroorzaakt door een activiteit waarbij de door die activiteit geproduceerde output relatief slecht is en de mate van vermoeidheid de neiging heeft direct te variëren met de slechtheid van de output".

De vermoeidheid is een veranderde psychologische en fysiologische toestand in relatie tot de status van herstel of normale capaciteit. Volgens DB Dill is "vermoeidheid geen entiteit maar slechts een handig woord om een ​​verscheidenheid aan verschijnselen te beschrijven".

Vermoeidheid wordt veroorzaakt door allerlei soorten werk. Lichamelijke vermoeidheid wordt veroorzaakt door louter fysieke inspanning. Een Italiaanse wetenschapper Angels Mosso tracht dit feit vast te stellen door zijn studie van de ergograaf. Volgens hem als een vermoeide spier wordt gedwongen om te werken, is de periode van herstel van de spier verlengd. Een andere onderzoeker Vernon heeft een variant van de ergograaf ontwikkeld die bekend staat als 'handdynamometer'. Zijn studies tonen aan dat de introductie van rustpauzes de capaciteit om te werken verhoogt.

Crowden heeft industrieel werk (1932) onderverdeeld in drie categorieën:

(1) zwaar gespierd werk,

(2) Matig zwaar werk,

(3) Lichtsnelheid werkt.

In een van zijn studies over het energieverbruik van een 45-wiel leningsoperatie; hij schatte dat ongeveer 8% van de energie van de arbeider werd besteed aan het heffen en laten zakken van het handvat, 22% aan het bereiken van de snelheid van het draaien en 70% aan de run zelf.

Hij wees erop dat een enorme hoeveelheid energie van de arbeider kan worden bespaard als het lenen van het rennen maar één keer wordt gestopt. Het effect van vermoeidheid kan zichtbaar zijn op de productiviteit.

Het kan worden gezien door het volgende diagram:

De werkcurve AB laat zien dat de productie in de vroege uren toeneemt, daarna enkele uren constant blijft en begint te dalen tijdens latere uren. De afname van de productie weerspiegelt de aanwezigheid van industriële vermoeidheid.

Factoren die vermoeidheid veroorzaken:

Men gelooft dat elk gespierd werk, zelfs dat van zitten, leidt tot vermoeidheid als het werk van spieren en energie-uitgaven sneller gaat dan het herstel ervan. Verschillende omstandigheden in verschillende werken leiden tot verlies van energie en vermoeidheid. Die factoren worden hieronder beschreven.

(1) Lange werktijden:

Als de werktijden lang zijn, raken de werknemers uitgeput en neemt de productie af. Productie is meer tijdens korte werktijden en minder tijdens lange werkdagen.

(2) Rust:

Vermoeidheid neemt toe als werknemers continu moeten werken zonder voldoende rust. Rustpauzes verminderen vermoeidheid.

(3) Temperatuur:

Een ontoereikende kamertemperatuur leidt ook tot vermoeidheid. Te warm of te koud, beide leiden tot vermoeidheid.

(4) Verlichting:

Vermoeidheid neemt toe als het licht tijdens de werkuren niet voldoende is. Vermoeidheid van de ogen veroorzaakt door onvoldoende licht veroorzaakt vermoeidheid. Het kan gemakkelijk worden vermeden door een adequaat en passend lichtsysteem te plaatsen.

(5) Geluid:

Een persoon kan geen geluid boven een bepaald niveau verdragen. Hij kan voor een langere periode werken in een vredige atmosfeer dan in de lawaaierige. Geluid geproduceerd door de machines is van hoge intensiteit die vermoeidheid induceert.

(6) ongezonde omstandigheden:

Vermoeidheid is nauw verbonden met gezondheid. Slechte gezondheidscondities zijn bevorderlijk voor vermoeidheid. Onjuiste ventilatie, storende lucht, ontoereikende medische voorzieningen, overmatige luchtvochtigheid, emotionele stress en spanningen hebben een slechte invloed op de gezondheid van een werknemer. Al deze ongezonde omstandigheden veroorzaken vermoeidheid. Op de werkplek moeten deze omstandigheden worden verwijderd, zodat vermoeidheid niet vaak wordt gecreëerd. Maar er is geen permanente oplossing voor de vermoeidheid. Het moet er zijn.

Mentale moeheid:

Mentale vermoeidheid is veel meer ongrijpbaar en is moeilijk uit te leggen. Het vermindert de efficiëntie van de werknemer. Psychologen geloven dat het een zeer grote "attitudecomponent" heeft. Er zijn veel twijfels over het bestaan ​​van mentale vermoeidheid. Sommige experimenten hebben aangetoond dat mentale taken niet alleen de afname van het werk laten zien, maar ook enige psychologische vermoeidheid. Het grootste deel van mentale vermoeidheid is spanning en houding. Spanning is niet alleen een psychologisch fenomeen, maar ook een fysieke entiteit.

Soms doen mensen urenlang samen veel werk zonder enig teken van mentale vermoeidheid te vertonen. Wanneer een persoon wordt gevraagd om het mentale werk continu te doen, treden een paar reacties snel op, en dan is er een vertraging gevolgd door een andere reeks snelle responsen.

Deze hiaten staan ​​bekend als mentale blokkades en worden geassocieerd met het maken van fouten. Sommigen geloven dat het automatische rustmomenten zijn waarbij elke activiteit die continue aandacht vereist, niet zonder onderbrekingen kan doorgaan. Continu werken verhoogt de lengte en frequentie bij het blokkeren.

Monotonie en verveling:

Repetitieve werken maken mannenrobots. Eentonigheid en verveling zijn de fenomenen die worden beïnvloed door de perceptie van de taak door het individu. Deze termen worden gebruikt om ongewenste effecten van repetitief werk te beschrijven. Verveling is een meer inclusieve term die de ongunstige houding en gevoelens van de persoon ten opzichte van de taken die hij aan het opnemen is, meeneemt. Volgens Thomas W Harrell is "Monotonie een gemoedstoestand veroorzaakt door het uitvoeren van repetitieve taken." Verveling duidt op een gebrek aan belangstelling voor werk. Medewerker wordt depressief en wil verandering.

Het verschil tussen verveling en vermoeidheid is dat de ex-werknemer een gebrek aan interesse ontwikkelt en een verandering wil, maar dat de vermoeidheidsmedewerker na rusttijd een rustperiode of tijdelijke verlichting van het werk en weer aan het werk wil. Een medewerker die een repetitief werk doet, is er zoveel van verzadigd dat hij niet langer door wil gaan. De productie wordt laag en fluctueert gedurende een dergelijke periode.

Tegengaan van Verveling en Monotonie:

(1) Individuele verschillen spelen een belangrijke rol bij het veroorzaken van verveling en eentonigheid. Psychologische tests kunnen worden gebruikt om ze te verminderen.

(2) De zeer repetitieve taken moeten variabel gemaakt worden of zouden moeten veranderen.

(3) Het bewustzijn van werknemers moet worden ontwikkeld met betrekking tot het belang van werk en het nut ervan.

(4) Recreatieve en sociale activiteiten tijdens werkuren verminderen verveling en eentonigheid.

(5) Productiedoelen op korte termijn die door de oversten zijn vastgesteld, kunnen een belangrijke rol spelen bij het wegnemen van monotonie en verveling.

(6) Werknemers en werknemers tijdens het werken mogen niet worden onderbroken vanwege triviale redenen. Dit verstoort hen en hun concentratie. Deze onderbrekingen moeten onder controle worden gehouden, anders raken ze verveeld.

13. Ziekteverzuim:

Ziekteverzuim is een van de chronische problemen waarmee Indiase industrieën worden geconfronteerd. Overmatig verzuim leidt tot een aanzienlijke vermindering van de productie, waardoor de industriële onderneming uiteindelijk verlies lijdt. Het beïnvloedt het beroepsleven en de kwaliteit ervan. Ziekteverzuim is het niet melden aan het werk. Het blijft afwezig zonder voorafgaande toestemming of sanctie van de juiste autoriteit. Het is een afwezigheid zonder verlof op te nemen. Het ziekteverzuim onder werknemers wordt universeel erkend. Geen enkele onderneming, het soort en de grootte is vrij van deze chronische ziekte.

Elke organisatie wordt geplaagd door dit probleem. Ziekteverzuim is een index van ziekte en vermoeidheid. Het geeft ook aan dat de werknemer niet geïnteresseerd is in zijn baan. Ziekte, ongevallen en gezinsverantwoordelijkheden zijn de andere redenen voor verzuim. Het is ook gebleken dat het ziekteverzuim hoger is tijdens de eerste en laatste dagen van de week.

Ziekteverzuim komt vaker voor bij vrouwelijke dan mannelijke werknemers. Uitvoerend personeel, werknemers onder de 25 jaar en ouder dan 55 jaar blijven vaak afwezig op het werk. Soms voorkomt het slechte weer ook dat medewerkers hun taken uitvoeren. Plezierzoekers, statuszoekers zijn de werknemers die voor hun plezier afwezig zijn in hun werk. Het zijn de werknemers die geen enkele verantwoordelijkheid aanvaarden.

Oorzaken van verzuim:

Er zijn verschillende redenen voor verzuim.

De volgende redenen worden aangehaald voor ziekteverzuim:

(1) Aard van het werk:

Stoer en monotoon werk houdt de werknemers weg van het werk. Ze blijven afwezig vanwege vermoeiend werk.

(2) Persoonlijke redenen:

Leeftijd, ervaring, inkomen, gezinsgrootte en verantwoordelijkheid, sociale en religieuze functies enz. Zijn de persoonlijke redenen die verantwoordelijk zijn voor het blijven afwezig zijn van werk.

(3) Gebrek aan goede arbeidsomstandigheden:

Het ontbreken van een goede werkomgeving op de werkplek is ook een van de belangrijkste redenen om afwezig te blijven van het werk omdat het de gezondheid van werknemers beïnvloedt. Het is vervelend om te werken onder een slecht werkklimaat.

(4) Ongevallen:

Sommige beroepen zijn ongevalsgevoelig. Medewerkers die lijden aan een ongeval of dreigen te worden, blijven afwezig op het werk.

(5) Alcoholisme:

Dit is een van de belangrijkste redenen voor verzuim. Er is geen tekort aan werknemers die lijden aan alcoholisme. Alcoholisten blijven meestal afwezig in hun taken.

(6) Gebrek aan transport:

Gebrek aan transportfaciliteiten is een van de redenen voor verzuim. De werknemers die ver van hun werkplek blijven waar er geen voldoende transportfaciliteiten zijn, blijven vaak afwezig op het werk. Dit probleem kan worden opgelost door voorzieningen beschikbaar te stellen om absenteïsme te voorkomen.

(7) Werknemers uit plattelandsgebieden:

Werknemers en werknemers die afkomstig zijn uit landelijke gebieden gaan vaak naar hun dorpen zonder voorafgaande kennisgeving aan het kantoor en blijven afwezig in hun werk. Normaal gesproken blijven ze afwezig tijdens het seizoen van agrarische activiteiten, festivals en beurzen. Het verzuim op deze telling is erg hoog in India.

(8) Gokgewoonten:

De werknemers die gokgewoonten hebben ontwikkeld, blijven zonder enige toepassing of suggestie afwezig in hun taken.

(9) Verlies van interesse in werk:

De werknemers die hun interesse in banen hebben verloren en geen verantwoordelijkheidszin hebben, blijven afwezig in hun taken.

Beheersing van ziekteverzuim:

Organisaties moeten adequate stappen ondernemen om het absenteïsme onder medewerkers terug te dringen om de organisatie tegen terugkerende verliezen te beschermen. Ziekteverzuim is zo'n chronische ziekte die niet volledig kan worden genezen, maar absoluut kan worden gecontroleerd tot op zekere hoogte.

Enkele van de stappen die door organisaties moeten worden genomen om het verzuim te beheersen, zijn:

(1) Juiste selectie:

Mensen van het juiste type moeten een baan krijgen om gepost te worden voor verschillende banen in de organisatie. Vóór het dienstverband moeten de houding, interesses en gewoonten van de potentiële werknemer bekend zijn en gecontroleerd worden door de beschikbare bronnen en ze op de juiste banen worden gezet. Deze aanpak kan helpen het ziekteverzuim te verminderen.

(2) Betere transportfaciliteiten:

De organisatie moet transportfaciliteiten in de vorm van bussen aanbieden voor de werknemers die op verre plaatsen verblijven. Dit probleem kan ook worden verminderd door woonruimte te bieden aan werknemers in de buurt van de fabriek.

(3) Verbeterde arbeidsomstandigheden:

Slechte arbeidsomstandigheden lokken werknemers uit om afwezig te blijven. Verbetering van de arbeidsomstandigheden kan het verzuimprobleem in zekere mate helpen genezen.

(4) Verbetering van de aard van banen:

Sommige banen zijn vrij moeilijk uit te voeren. Geautomatiseerde machines kunnen ze eenvoudig maken. Nu kan het gebruik van verbeterde technologie helpen bij het maken van moeilijke banen eenvoudig. Dit zal het ziekteverzuim tot op zekere hoogte verminderen en de kwaliteit van het beroepsleven verbeteren.

(5) Preventie van ongelukken:

Ongevallen zijn de belangrijkste oorzaak van verzuim. Ongevallen kunnen worden voorkomen door adequate maatregelen voor de veiligheid te nemen.

(6) Correct toezicht:

Toezichtspersoneel moet samenwerken met de werknemers en hen in vertrouwen nemen. Dit zal hun moraal verhogen en hen motiveren voor regelmatig werk om het ziekteverzuim te verminderen.

(7) Beloningen voor regelmaat:

Bepaalde prikkels en beloningen voor het regelmatig bijwonen van werken zullen het ziekteverzuim minimaliseren.

(8) Onderwijs en voorlichting:

Ziekteverzuim houdt verband met typisch individueel gedrag. De werknemers moeten worden voorgelicht over de gevolgen van afwezigheid. Ze moeten op de hoogte worden gesteld van de voordelen van het regelmatig bijwonen van het werk. Oprechte inspanningen in dit opzicht betalen dividend. De chronische afwezigen hebben counseling nodig. Een goede counseling door de supervisor helpt in grotere mate. Laat ze de nadelige gevolgen van het afwezig zijn en het belang van aanwezig blijven realiseren. Het kost weinig tijd, maar succes kan worden bereikt. Studies hebben aangetoond dat het ziekteverzuim door counseling wordt verminderd.

Zieke effecten van verzuim:

De volgende zijn enkele van de nadelige gevolgen van verzuim:

1. Normaal werken in de fabriek belemmert.

2. Enterprise kan de bestelling niet uitvoeren door op tijd goederen te leveren.

3. Er is een daling van de totale productie in de fabriek.

4. Nieuwe werknemers moeten in dienst zijn die geen opleiding hebben en geen volledige kennis van werk hebben.

5. Werknemers moeten overuren krijgen die dubbel zijn dan het oorspronkelijke loon. Dit leidt tot hogere loonkosten.

6. Ziekteverzuim legt extra druk op oprechte werknemers.

7. Verlies van loon van afwezigen. Zulke werknemers lijden onder het verlies van lonen.

8. Chronische afwezigen kunnen hun baan verliezen.

Ziekteverzuim is zo'n probleem in de industrie dat het werkende leven en de kwaliteit ervan beïnvloedt. Het is daarom noodzakelijk dat de organisaties dit probleem serieus en oprecht aanpakken om de kwaliteit van het werken in de fabriek te verbeteren. Nu wordt de concurrentie op de markt dag na dag moeilijk. Om de uitdaging met volledige vastberadenheid aan te gaan, moet het probleem van absenteïsme worden weggenomen. Human Resource Manager kan een belangrijke rol spelen in het verbeteren van de aanwezigheid en het minimaliseren van het absenteïsme door het probleem te bestuderen en regelingen te treffen voor onderwijs en counseling.

14. Grieven:

Soepel functioneren in elke organisatie is altijd een droom, een pure verbeeldingskracht. Integendeel, grieven tegen de werknemers van de werkgevers of tegen de werkgevers van de werknemers zijn een gemeenschappelijk kenmerk. Grieven zijn multidimensionaal. Ze kunnen van werknemers zijn tegen de werkgevers, het management, het systeem als geheel of tegen de werknemers zelf of tegen een bepaalde afdeling, afdeling of leidinggevende of manager, enzovoort.

Grief is ontevredenheid of ontevredenheid. Het kan geldig, ongeldig, reëel of imaginair, expliciet of impliciet zijn. Het kan zijn op het werk of buiten de baan en kan gerelateerd zijn aan lonen, hun betalingswijze, vertrektijden, bonus, medische en andere faciliteiten etc.

Grief geeft aan dat er iets ongunstigs gaat gebeuren met hem of hem is overkomen. Het is een sirene van ontevredenheid onder werknemers of werknemers. Het moet op zijn vroegst hersteld worden voordat het een serieus probleem kan worden dat heel moeilijk te tackelen is.

Een ontevredenheid is ontevredenheid uitgedrukt of geïmpliceerd wanneer gemeld aan een autoriteit een klacht wordt. Een klacht is een klacht als deze verband houdt met de werk- en werksituatie en ter kennis van het management wordt gebracht.

Deskundigen hebben op verschillende manieren grieven gedefinieerd. Michael. J. Jucius definieerde de klacht als: "elke onvrede of onvrede, al dan niet uitgedrukt en al dan niet geldig, die voortkomt uit iets dat verband houdt met het bedrijf dat een werknemer denkt, gelooft of zelfs voelt, is oneerlijk, onrechtvaardig of onbillijk."

Keith Davis omschreef de grief als "elk echt of ingebeeld gevoel van persoonlijk onrecht dat een werknemer heeft met betrekking tot zijn arbeidsrelatie." Dale Yoder definieerde de klacht als "een schriftelijke klacht die door een werknemer is ingediend en die een oneerlijke behandeling claimt."

De ILO omschreef de grief als "een klacht van een of meer werknemers met betrekking tot lonen, toelagen, arbeidsvoorwaarden en interpretaties van dienstbepalingen, die betrekking hebben op zaken als overuren, verlof, overdracht, promotie, anciënniteit, toewijzing van banen en beëindiging van de dienst . "De Nationale Commissie voor Arbeid definieerde ook grief bijna op dezelfde manier. Volgens het rapport zijn klachten die betrekking hebben op een of meer individuele werknemers met betrekking tot loonbetalingen, overuren, verlof, overdracht, promotie, anciënniteit, werkopdrachten en lozingen grieven.

Oorzaken van grieven:

Grieven uitbarsten in de hoofden van de individuele werknemers vanwege de volgende redenen:

(1) Met betrekking tot de lonen van de individuele werknemer of groep van werknemers als zij het gevoel hebben dat ze onderbetaald zijn, of hun loon te laag is of fouten bij de berekening van hun loon of als er sprake is van een grove overtreding van de Wet op het minimumloon, hebben de werknemers een klacht.

(2) Gedeeltelijke behandeling door de supervisor of zijn arrogante gedrag vormt een reden voor grief.

(3) Het bevorderen van een junior naar een hoger niveau, waarbij de anciënniteit wordt genegeerd, kan ook een reden voor grief vormen.

(4) Voldoende faciliteiten op de werkplek zijn niet beschikbaar, zoals toilet, toiletten, drinkwater, beheersing van lawaai, vochtigheid, warmte, gebrek aan veiligheidsmaatregelen en apparatuur, kantine, etc. is ook een voldoende en geldige reden voor klachten.

(5) Grove gronden voor collectieve arbeidsovereenkomsten, overeengekomen beleid met betrekking tot promotie, verlof, medische voordelen, bonus, pensioenregelingen, enz. Zijn de gronden voor grieven.

(6) Onjuiste taaktoewijzing, gebrek aan discipline, ontslagen, functieclassificatie, overdrachten vormen ook de gronden voor grieven.

(7) Overtreding van wetten is ook een reden voor grieven.

Klachtenprocedure:

Een grondig onderzoek naar en analyse van de klachten van medewerkers is essentieel om snel te kunnen reageren. Om dit mogelijk te maken, moet er een effectieve klachtenprocedure worden aangenomen door de organisatie, zodat de verantwoordelijke persoon de details van de grief kan ingaan en oplossingen kan aanbevelen om het probleem op te lossen. Er zijn bepaalde beleidsregels en procedures die zijn bedoeld voor het afhandelen van de klachten van medewerkers.

(1) Elke klacht stoort de gemoedsrust van de werknemers en hij slaagt er niet in efficiënte prestaties te leveren. Het is daarom noodzakelijk om klachten in eerste instantie onmiddellijk af te handelen voordat het de vorm aanneemt van een probleem.

De klacht moet eerst op het laagste niveau worden behandeld door de eerste lijnsupervisor. Het is gemakkelijker voor de werknemer om hem te benaderen. Eenvoudige grieven kunnen eenvoudig door hem worden opgelost. Het is werknemers niet toegestaan ​​om naar de hogere autoriteit te gaan door hun directe meerdere te passeren. Als hij niet in staat is om het op te lossen, kan de betrokken medewerker de hogere autoriteit benaderen.

(2) Werknemers moeten bekend worden gemaakt welke actielijn en procedure moet worden gevolgd voor het afhandelen van grieven met de persoon of instantie die het eerst en daarna benadert.

(3) Vertraging bij de afhandeling van grieven frustreert de werknemer, daarom moet snel actie worden ondernomen voor hun verhaal.

(4) Klachten tegen de richtlijnen van de oversten moeten worden gemaakt na het volgen van hen, anders is het een disciplinaire actie tegen de werknemer.

(5) De procedure moet worden vastgesteld nadat werknemers in vertrouwen zijn genomen om verdere complicaties te voorkomen. In geval van niet-corrigerende maatregelen moet een commissie met vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers worden ingesteld om de zaak te onderzoeken en de grieven in der minne te schikken.

(6) De vastgestelde procedure moet doeltreffend zijn en moet zorgen voor een systematische behandeling van de grieven.

(7) Er moet enige tijd zijn voor het lanceren van klachten en oplossingen voor hen zouden ook binnen een vastgestelde termijn moeten zijn afgelopen.

Het bovenstaande zijn de grote lijnen van klachtenprocedures. In de praktijk verschilt de procedure van organisatie tot organisatie, afhankelijk van de aard en omvang van de organisatie. Het onderstaande diagram illustreert de procedure voor het afhandelen van grieven.

Een medewerker kan als eerste eerst de eerste lijnsupervisor en zijn vakbondsvertegenwoordiger van de sectie benaderen. Als de klacht onrustig blijft, kan de werknemer de klacht indienen zoals weergegeven in de figuurbenadering door aanpak en uiteindelijk tot de arbitrage als laatste redmiddel. Deze procedure wordt gevolgd in een grote organisatie waar de leidinggevenden te druk zijn met hun dagelijkse werkzaamheden.

Deze procedure staat bekend als stapladderprocedure van klachtenherstel. In tegendeel, een andere procedure staat bekend als open-deurprocedure. De werknemer mag de hogere directieleden rechtstreeks benaderen om zijn grief te herstellen. Deze procedure is mogelijk in kleine organisaties waar de leidinggevenden niet zo druk zijn.

Klachten moeten snel worden hersteld, anders kunnen ze de vorm aannemen van een ernstig probleem dat resulteert in stakingen of uitsluitingen. De productie daalt en de organisatie krijgt een tegenslag. Ze moeten zo snel mogelijk op het laagste niveau worden gesorteerd.

Kwaliteit van het beroepsleven:

Het is een veelzijdig concept. Het verwijst naar een omgeving waarin werknemers werken als hoog beoordeeld en belangrijker wordt. De kwaliteit van het beroepsleven bepaalt de kwaliteit van het product. De kwaliteit van het beroepsleven hangt af van verschillende aspecten die in dit hoofdstuk worden besproken.

Kwaliteitscirkels:

Het concept van kwaliteitskringen is van recente oorsprong en is het resultaat van de Japanse zorg voor statistische kwaliteitscontrole. Het idee kwam in Japan door Amerikanen WE Deming en Joseph Juran in 1950. Hoe dan ook, de kwaliteitscirkel is het idee om de kwaliteit van het product te bewaken door een kleine groep werknemers in hun eigen winkel. Het wordt gedefinieerd door Kaoru Ishikawa als: "een kleine groep van vijf tot tien werknemers die vrijwillig kwaliteitscontroleactiviteiten uitvoeren binnen de workshop waartoe zij behoren."

Volgens Wendell L. French: "Kort gezegd, een kwaliteitscirkel bestaat uit een groep werknemers van meestal zeven tot tien leden van dezelfde eenheid die vrijwillig regelmatig samenkomen, meestal één uur per week, om kwaliteit te identificeren, te analyseren en aanbevelingen te doen problemen en andere productieproblemen in hun gebied. "

Deze groepen bespreken de problemen en de manieren om de kwaliteit en de werkomgeving te verbeteren. Kwaliteitscirkel is groepsinspanning die vrijwillig door de werknemers zelf wordt ondernomen. Hun inspanningen zijn gericht op het verbeteren van de kwaliteit in hun winkels. Ze komen minstens een keer per week samen ten koste van de onderneming. Ze krijsen manieren en middelen om de kwaliteit van de productie te verbeteren.

Kwaliteitskringen helpen bij het verbeteren van de kwaliteit van de output en het beroepsleven, maar verbeteren ook de menselijke relaties in de organisatie die bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie. Ze helpen bij het benutten van de volledige mogelijkheden van de menselijke hulpbronnen van de organisatie.

Om volledige participatie te krijgen, krijgen de leiders van kwaliteitscirkels training in groepsdynamica, waarbij ze weten hoe ze de discussies moeten leiden. Om een ​​effectieve kwaliteitscirkelorganisatie te hebben, stelt u een human resource-expert van de human resources-afdeling in om de kwaliteitscirkel te coördineren of een facilitator voor de kwaliteitskringen.

Kwaliteitscirkels creëren bewustzijn onder medewerkers over hun potentieel en capaciteiten en hun bijdragen aan de organisatie en kwaliteitsverbetering. Voor een succesvolle werking van kwaliteitskringen moet het management actief geïnteresseerd zijn en serieus rekening houden met de aanbevelingen die door hen zijn gedaan.

In India begon Bharat Heavy Electricals Limited Quality Circles al sinds 1981 om reputatie te verwerven op het gebied van kwaliteit, menselijke fouten te verminderen en kwaliteitsbevordering van werkbetrokkenheid te verbeteren, handleiding voor kwaliteitscontrole voor te bereiden, veiligheidsbewustzijn onder werknemers te ontwikkelen, probleemoplossend vermogen etc. te verbeteren. Andere organisaties die dit voorbeeld volgen, zijn JK Jute Mills, Kirloskar-oliemotoren, enz. Kwaliteit van het arbeidsleven vergemakkelijkt de ontwikkeling van de organisatie en het totale kwaliteitsmanagement (TQM).