Een goede Job Selection-procedure ontwikkelen (6 stappen)

De theorie van testen in de industrie is gebaseerd op de individuele verschillen tussen werknemers. Het doel van het selectieproces is inderdaad om zoveel mogelijk voordeel te halen uit deze verschillen om in de eerste plaats die personen te selecteren die over het grootste aantal attributen beschikken die belangrijk zijn voor succes op het werk. In figuur 2.4 wordt het basisselectiemodel schematisch weergegeven. Elk van de getoonde stappen is belangrijk bij het ontwikkelen van een goede selectieprocedure.

Stap 1:

Onderzoek van de vacature (s) met vacatures:

Functieanalyse is een meest kritisch en basaal probleemgebied in de industriële psychologie en is, of zou de basis moeten zijn van, industriële testen. Een grondige kennis van en inzicht in een baan is van het grootste belang en moet voorafgaan aan het gebruik van een test bij de selectie en plaatsing van werknemers.

Stap 2:

Selectie van criterium en voorspeller:

De tweede stap bestaat uit twee delen: een indicator kiezen die de mate meet van hoe 'goed' of succesvol een werknemer is (doorgaans het criterium genoemd) en een bepaalde maat kiezen die kan worden gebruikt om te voorspellen hoe succesvol een werknemer zal zijn de taak (meestal aangeduid als het selectie-apparaat of de voorspeller). Criteriumselectie is een betrokken maar fundamenteel probleem; de oplossing bepaalt hoe het succes van een baan wordt gedefinieerd en / of gemeten.

Aan de voorspellingskant vindt de psycholoog een grote verscheidenheid aan potentieel bruikbare apparaten die succesvol kunnen zijn in het onderscheiden van "goede" en "arme" werknemers. Vaak worden voorspellingen gebruikt als tests, interviews, sollicitaties en aanbevelingsbrieven, onder andere.

Stap 3:

Meting van de prestaties:

Zodra het criterium en de voorspeller zijn geselecteerd, is het noodzakelijk om maatregelen te nemen op beide uit een steekproef van werknemers in het werk. Dit kan worden gedaan door de voorspeller aan de huidige werknemers te geven en tegelijkertijd criteriummaatregelen te nemen, of door de voorspeller nieuwe aanwervingen te geven en een bepaald tijdstip af te wachten voordat de criteriummaatregelen worden bereikt (waardoor de nieuwe medewerkers voldoende tijd krijgen om zich als succesvol te profileren). of niet succesvol). Beide methoden worden gebruikt en elk heeft zijn voor- en nadelen. Deze zullen gedetailleerder worden behandeld wanneer we soorten geldigheid bespreken.

Stap 4: Relatie tussen voorspeller en criterium:

De vierde stap in het selectieproces bestaat uit het bepalen of er een echte en zinvolle relatie bestaat tussen de scores van de werknemer op de voorspeller en het criterium. Alleen als een dergelijke relatie bestaat, kan het selectieproces als succesvol worden beschouwd. Het vaststellen van het bestaan ​​van een dergelijke relatie wordt de beoordeling van de geldigheid van een voorspeller genoemd. Dit is meestal een statistisch proces dat het gebruik en begrip van correlationele methoden en significantietests omvat.

Stap 5: Beslissen over het nut van het selectie-apparaat:

De uiteindelijke beslissing om de voorspeller te gebruiken om nieuwe vacatures te selecteren, hangt niet alleen af ​​van de omvang van de gevonden relatie (in stap 4) en de betekenis ervan, maar ook van vele andere factoren: het aantal sollicitanten, het aantal banen openingen, percentage van de huidige werknemers beschouwd als succesvol (de basisrente), en de respectieve verschillen van de succesvolle en niet-succesvolle werknemersgroepen.

Stap 6: Herbeoordeling:

Het feit dat de voorspellende situatie een dynamische, steeds veranderende situatie is, mag nooit worden vergeten. Wat vandaag tot een goede selectie leidt, is misschien morgen helemaal niet geschikt; sollicitanten veranderen, banen veranderen en de arbeidsomstandigheden veranderen. Daarom moet elk goed selectieprogramma periodiek opnieuw worden geëvalueerd om er zeker van te zijn dat het de taak doet waarvoor het is ontworpen.