Carrièreplanning: wat bedoel je met Career Planning?
Een carrière kan worden gedefinieerd als alle banen die een persoon tijdens zijn werkzame leven in zijn bezit heeft. Het bestaat uit een reeks goed op volgorde geplaatste rolervaring die leidt tot een toenemende mate van verantwoordelijkheid, status, macht en beloningen. Volgens Flippo, "een carrière is een opeenvolging van afzonderlijke maar gerelateerde werkactiviteiten die continuïteit, orde en betekenis in het leven van een persoon bieden". Dit is de objectieve kijk op iemands carrière.
Er is echter ook een subjectief element in het concept van carrière in die zin dat veranderingen in attitudes, motivatie en waarden optreden als iemand ouder wordt. In beide perspectieven ligt de focus op het individu. Carrière betekent dus een georganiseerde, goed getimede en positieve zet die een persoon door de melodie en de ruimte maakt. Hierbij moet worden opgemerkt dat de loopbaan van een persoon wordt gevormd door vele factoren, bijvoorbeeld opleiding, ervaring, prestaties, ouders, kaste-koppelingen en soms geluk.
Evenzo, terwijl sommige mensen zoals creatief personeel en kunstenaars zelfstandig kunnen omgaan met het vormgeven van hun loopbaan, zijn er anderen die door iemand in dienst zijn niet veel ruimte hebben voor hun eigen bezigheden en, op hun beurt, carrière.
Wat is loopbaanplanning?
Carrièreplanning kan worden gedefinieerd als een systematisch proces waarbij iemand zijn / haar carrièredoelen en het pad om deze doelen te bereiken bepaalt. Een jongeman beslist bijvoorbeeld over een academische carrière en stelt de volgende volgorde van posities vast.
(1) Ph. D. graad op 26-jarige leeftijd,
(2) Docent door 27,
(3) Eerste boek gepubliceerd door 30,
(4) Reader voor 35,
(5) Professor en het hoofd van de afdeling met 40,
(6) Decaan van de school vóór 45, en
(7) Vice-kanselier van een universiteit door 55.
Vanuit het oogpunt van een organisatie staat carrièreplanning voor het toekomstgerichte werkgelegenheidsbeleid dat rekening houdt met de loopbaan van individuele werknemers die bij verschillende taken betrokken zijn. Het verenigt organisatorische personeelsplanning met individuele loopbaanbehoeften. Individuele carrièredoelen en carrièrepad in overeenstemming met individuele capaciteiten en ambities worden gekoppeld aan de mankrachtplanning in een human resource development-programma.
Dit is nodig om de mensen goed te motiveren zich volledig te identificeren met de organisatie en het verwachte niveau van betrokkenheid van de organisatie te verzekeren. Het ontwikkelt ook mensen voor opvolging door managers.
Kort gezegd, carrièreplanning is een managementtechniek om de hele loopbaan van werknemers in kaart te brengen, van de tewerkstellingsfase tot de pensioenfase. Het gaat om ontdekking, ontwikkeling, geplande tewerkstelling en herplaatsing.
Belangrijke termen in loopbaanplanning:
Voordat we verder gaan, lijkt een vermelding van de belangrijkste termen die vaak worden gebruikt in verband met loopbaanplanning relevant.
Carrièredoel:
De toekomstige posities die men in zijn careen tracht te bereiken
Carriere:
Het sequentiële en progressieve pad of lijn waardoor iemand zijn carrièredoel bereikt.
Carriere ankers:
Dit zijn de basishandelingen die een persoon tijdens het socialisatieproces heeft verworven en die hem ertoe aanzetten een carrière van een bepaald type te volgen.
Loopbaanontwikkeling:
Het boeken van vooruitgang in je carrière door middel van een reeks goede zetten in de vorm van promoties.
mentoring:
Een proces waarbij een hogere medewerker op een informele manier dient als een leraar, gids, vriend, filosoof en vertrouweling aan de nieuwe medewerker in de organisatie.
Carriere planning:
Dit is het proces waarbij een werknemer carrièredoelen en het pad naar deze doelen selecteert.
Carrièreontwikkeling:
De persoonlijke verbeteringen die iemand onderneemt om een persoonlijk carrièreplan te maken.
Carrière Management:
Dit is het proces van het ontwerpen en implementeren van doelen, plannen en strategieën om de organisatie in staat te stellen aan de behoeften van de werknemers te voldoen, terwijl individuen hun carrièredoelstellingen kunnen bereiken.
Carriere ankers:
Longitudinale onderzoeken uitgevoerd door de psychologen hebben aangetoond dat tijdens het socialisatieproces bepaalde attitudinale syndromen vroeg in het leven worden gevormd. Deze syndromen zijn samengesteld uit een combinatie van behoeften, waarden en talenten en dienen om de persoon te verankeren aan een of een paar verwante soorten carrières door zijn hele leven. Kennis van deze ankers helpt bij het plannen van loopbaanontwikkeling.
Dit is precies de reden waarom iemand in zijn / haar leven arts of ingenieur of beheerder en gelijkwaardig wil worden. In zekere zin, net zoals boten ankers neerlegden om te voorkomen dat ze te ver afdrijven, zetten individuen ankers neer om hun loopbaankeuzes te stabiliseren.
Vijf geïdentificeerde carrièreanalyses zijn:
1. Managementcompetentie:
Mensen met dergelijke ankers worden gekenmerkt door een doorslaggevende interesse in leidinggevende functies die kansen bieden voor hogere verantwoordelijkheid, besluitvorming en controle en invloed.
2. Technisch-functionele competentie:
Mensen met een sterk technisch - functioneel carrièreanker lijken loopbaankeuzes te maken op basis van hun technische of functionele kennis van het werk, zoals engineering en boekhouding. Ze willen graag experts / specialisten worden in plaats van algemene managers te worden.
3. Beveiliging:
Mensen die door dergelijke carrièreankers worden gedreven, willen graag de veiligheid van hun carrière waarborgen door de voorschriften van de organisatie na te leven.
4. Creativiteit:
Zulke mensen worden gekenmerkt door een allesoverheersende interesse om iets nieuws te doen dat als het hunne kan worden geïdentificeerd. Zulke mensen beginnen een nieuwe onderneming, werken in het onderzoekslaboratorium en begeleiden een onderneming. Ze kiezen een carrière minder om geld te verdienen dan om ze te identificeren door iets nieuws te creëren.
5. Autonomie-onafhankelijkheid:
Mensen met dergelijke loopbaanankers zoeken een carrière die vrijheid van handelen en onafhankelijkheid biedt. Freelance schrijvers en consultants behoren tot deze categorie.
Behoefte aan loopbaanplanning:
De behoefte aan loopbaanplanning wordt gevoeld om:
(i) Bekwame persoon aantrekken en behouden in de organisatie.
(ii) Geschikte promotiemogelijkheden bieden.
(iii) Breng loopbanen in kaart van werknemers die geschikt zijn voor hun capaciteiten, en hun bereidheid om te worden opgeleid en ontwikkeld voor hogere functies.
(iv) Zorg voor een betere benutting van managementreserves binnen een organisatie.
(v) Ontevredenheid en omzet van werknemers verminderen.
(vi) Verbeteren van het moreel en de motivatie van werknemers door hun vaardigheden af te stemmen op de functie-eisen.
(vii) Bied begeleiding en aanmoediging die werknemers nodig hebben om hun potentieel te vervullen.
(viii) Een hogere productiviteit en organisatieontwikkeling realiseren.
Opvolgingsplanning:
Organisaties draaien op eeuwige basis. Het voortbestaan en het succes van elke organisatie op continue basis vereist een opeenvolging van personen om sleutelposities te vervullen. Dit gebeurt via "opvolgingsplanning". Opvolgingsplanning kan worden gedefinieerd als een uitvoerend inventarisrapport dat aangeeft welke personen klaar zijn om naar hogere posities in de organisatie te gaan.
In een organisatie zijn posities op hogere niveaus vacant vanwege verschillende redenen zoals pensionering, berusting, promotie, overdracht, overlijden enz. Daarom is het doel van opvolgingsplanning het identificeren, verzorgen, ontwikkelen en de mensen klaar maken om hoger te gaan wonen nivelleer banen naarmate ze vrijkomen.
Opvolging kan zowel van interne als externe bronnen zijn. Opvolging van interne bronnen is voordelig voor de organisatie en voor de interne werknemers. Dit komt omdat organisaties hun loyaliteit en betrokkenheid kunnen winnen, maar medewerkers voelen zich ook bij de organisatie en delen hun gevoelens van ontwikkeling.
Om interne werknemers te verzorgen om in de toekomst hogere verantwoordelijkheden op zich te nemen, vragen sommige professioneel geleide grote organisaties hun managers en supervisors om de interne werknemers te identificeren die mogelijkheden hebben om hen in banen te vervangen als de noodzaak zich zou voordoen.
Het is echter ook noodzakelijk om instroom van nieuw bloed toe te staan, dwz opvolging door buitentalent in bepaalde gevallen, zoals wanneer competente en gekwalificeerde mensen niet intern beschikbaar zijn, wanneer grote uitbreidings-, diversificatie- en groeiplannen in aantocht zijn.
Ervaringen suggereren dat volledige afhankelijkheid van interne of externe bronnen voor geen enkele organisatie aan te raden is. Wat in dit opzicht vaak raadzaam is, is een juridisch evenwicht tussen de twee bronnen te handhaven.
Volgens Biswajeet Pattanayak omvat de opvolgingsplanning de volgende acht kernactiviteiten:
(i) Analyse van de vraag naar leidinggevenden, managers en professionals op niveau, functie en vaardigheden.
(ii) Audit van bestaande leidinggevenden en inventarisatie van waarschijnlijke toekomstige levering uit zowel interne als externe bronnen.
(iii) Planning van individuele loopbaantrajecten op basis van objectieve ramingen van toekomstige behoeften en op basis van betrouwbare beoordeling en beoordeling van het potentieel.
(iv) loopbaanbegeleiding in de context van toekomstige vereisten voor leidinggevenden en managers.
(v) Versnelde promotieprogramma's met ontwikkeling gericht op de toekomstige behoeften van de organisatie.
(vi) Opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten om mensen te verzorgen voor toekomstige rollen.
(vii) Geplande werving om vacatures op korte termijn op te vullen en mensen te voorzien voor ontwikkeling om aan toekomstige behoeften te voldoen.
(viii) Het feitelijke proces waarbij banen worden vervuld, omvat wervingsprocedure, interne benoemingsprocedure, beoordelingsmethoden, intern zoekmechanisme en vaak gebruik van op computers gebaseerde informatiesystemen.
