Carrière: concept, paden, planning en ontwikkeling (met diagram)
Lees dit artikel om meer te weten te komen over de definitie, paden, planning en ontwikkeling van een loopbaan.
Definitie en concept van loopbaan:
Iedereen die meerderjarig wordt en de juiste kwalificaties krijgt, wil zijn carrière opbouwen. Hij plant zijn carrière. Hij werkt hard om de gewenste positie in zijn leven te krijgen. Zodra hij het juiste gebied betreedt, zeggen we: 'hij heeft een mooie carrière.' Het betekent dat hij kansen heeft om omhoog te gaan. Hij kan een hele grote man in zijn leven zijn. Carrière heeft meerdere betekenissen.
In gewone zin betekent het opwaartse vooruitgang in de baan of beroep of hij heeft kansen om omhoog te gaan. Als hij studeert, zeggen we dat hij heeft gekozen voor een carrière in de geneeskunde of in techniek of in de rechten of in de administratie of in het management enz. Maar carrière betekent eenvoudigweg geen vooruitgang of succes, het betekent werk voor een langere periode in het leven nastreven.
David A Decenzo en Stephen P Robbins hebben carrière gedefinieerd als 'een reeks posities ingenomen door een persoon in de loop van het leven'. Iedereen heeft een carrière. Het kan voor verschillende mensen anders zijn. Carrière van een persoon omvat een reeks, banen die hij kreeg, posities die hij heeft bekleed en beroepen of beroepen die hij tijdens zijn werkzame leven is aangegaan.
Carrière perspectief:
Carrière kan worden bekeken vanuit de individuele en organisatorische gezichtspunten. Een persoon zal zijn carrière plannen volgens zijn eigen aspiratie. Hij zal zijn talent, capaciteiten en mogelijkheden beoordelen en toetreden tot de organisatie waar hij denkt dat hij betere vooruitzichten heeft om verder te gaan. Hij kan de organisatie verlaten en zich bij de ander voegen waar hij nog betere kansen vindt dan de vorige.
Vanuit het oogpunt van de organisatie bestaat carrièreontwikkeling uit het volgen van hiërarchische loopbaanpaden. Het belang van de organisatie is om leidinggevende talenten te zoeken en een eerlijke kans te geven aan elke getalenteerde persoon om mee te doen die voldoet aan de behoefte van de organisatie.
Organisatie geeft kansen aan iedereen die er voor werkt. Het bouwt hun carrière op door hen binnen en buiten de organisatie te trainen en hun vaardigheden, managementtalent en werk te ontwikkelen.
Bij het opbouwen en ontwikkelen van de loopbanen van individuele medewerkers en leidinggevend personeel zal de organisatie eerst haar interesses koesteren en is er niets mis mee. Iedereen overleeft vanwege de organisatie. Wie leeft er als een organisatie sterft? Mensen moeten ergens anders naar banen zoeken. Het belangrijkste vereiste voor human resource management is om naar behoeften en interesse van de organisatie te zoeken. Organisaties komt eerst en daarom heeft zijn behoefte de voorkeur.
Carrièrepaden:
Carrièrepad is een lijn, een route of een koers waarlangs een medewerker zich omhoog beweegt in de hiërarchische structuur van de organisatie. De loopbaantrajecten worden beïnvloed door de strategie of het beleid van de organisatie. De organisatie moet veranderen met de tijd die vraagt om herstructurering, inkrimping of rechtenbeheersing. Deze veranderingen veranderen de loopbaantrajecten voor individuele werknemers. Voorbij zijn de dagen dat een persoon lid werd van de organisatie op het laagste niveau dat werd gebruikt om met pensioen te gaan door het hoogste niveau in zijn carrière te bereiken.
Het onderstaande schema toont traditionele loopbaantrajecten:
Traditionele looppaden:
Het diagram toont verschillende loopbaantrajecten voor verschillende individuen. Sommigen hebben de organisatie op het laagste niveau betreden en zijn met pensioen gegaan nadat ze in hun carrière weinig hoogte hadden bereikt; sommigen zijn met pensioen gegaan nadat ze het niveau van middenkader hadden bereikt. Een paar gelukkige en bekwame personen zijn gestopt na het behalen van de posities op het hoogste niveau van de organisatorische hiërarchie. Deze organisaties hebben een stabiele groei. Ze hebben elk jaar een vast aantal werknemers nodig. Dit aantal kan omhoog gaan bij uitbreiding van het bedrijf.
Loopbaanpaden veranderen met de veranderingen in het patroon en de grootte van de organisatie. Dit gebeurt zeker met de veranderende tijden. Nieuwe berichten worden gemaakt met verschillende loopbaantrajecten. Al deze veranderingen leiden tot veranderingen in de loopbaan van individuele personen. Sommige organisaties beschouwen de eisen van de vakbonden om een soort van promotie toe te kennen aan degenen wier carrière stagnatie heeft bereikt. Organisaties die promoties toekennen, verplaatsen de werknemers naar andere afdelingen. Dit verandert ook het loopbaanpad.
Het diagram hieronder geeft deze veranderingen in carrièrepaden weer:
Spiraalvormige paden in loopbaan geven aan dat de werknemer is overgeplaatst van de ene afdeling naar de andere afdeling na het verlenen van promotie of zonder promotie. Deze overdrachten zijn horizontale overdrachten. Dergelijke overdrachten worden essentieel voor de organisatie voor een soepel verloop van de organisatie en om de benodigde personeelsaanpassing aan te brengen of om te voldoen aan de strategische HR-vereisten van de organisatie.
Sommige leidinggevenden die altijd hoog nastreven, treden toe tot de organisatie op het gebied van middle- of topmanagement en verlaten de organisatie vroeg. Zulke mensen blijven niet bij één organisatie. Ze hebben een vluchtige betrouwbaarheid. Sommige organisaties geven de voorkeur aan deeltijd- of tijdelijk personeel om te ontsnappen aan de financiële last van volledige loonbetalingen en andere voordelen tijdens de ambtstermijn en na formele pensionering van de werknemer.
Employee Career Planning:
Door carrière te plannen, groeit de werknemer in zijn werkzame leven, terwijl ongeplande carrières floppen. De eerste en belangrijkste stap in loopbaanplanning is het maken van een SWOT-analyse. Hij moet zijn kracht, zwakheden, kansen en mogelijke bedreigingen beoordelen. Hij moet dan informatie verzamelen over de mogelijkheden die in verschillende organisaties beschikbaar zijn, omdat deze werkaanbiedingen bieden. Hij moet de loopbaantrajecten in de beschikbare organisaties traceren en vergelijken en vervolgens met volledige toewijding tot de organisatie toetreden, want zij willen hard werken voor de salarissen die zij betalen.
De organisaties helpen de jonge veelbelovende mensen omdat ze de nodige informatie verstrekken op verschillende manieren, afhankelijk van hun behoefte om de carrière te plannen. De organisatie zal geen interesse hebben in de persoon die niet aan hun behoeften voldoet door op de standaard te komen.
Voordelen van loopbaanplanning:
(1) Medewerkers worden loyaal en betrokken bij de organisatie wanneer loopbaanplanning door de onderneming wordt nagestreefd.
(2) Het helpt bij het verzamelen van kennis van carrièrekansen door de werknemers.
(3) Het verhoogt het moreel van de werknemers. Ze presteren beter.
(4) Het helpt bij het behouden van de werknemers. Ze verlaten de organisatie niet op zoek naar groene weiden.
(5) Het vergemakkelijkt de individuele en organisatorische ontwikkeling. Ook bedrijfsdoelstellingen worden effectief bereikt.
(6) Effectieve carrièreplanning verbetert het imago van de organisatie. Bevoegde mensen worden er naar toe aangetrokken.
(7) Carrièreplanning stelt organisaties in staat om competente werknemers te identificeren en te promoten.
(8) Het helpt bij de planning van de opleiding van het personeel om ze in de toekomst te promoten.
(9) Het verhoogt de arbeidssatisfactie en bevordert het gevoel bij de organisatie te horen bij de werknemers.
(10) Carrièreplanning leidt medewerkers naar succes.
Opvolgingsplanning:
Organisatie heeft een permanent bestaan. Voor zijn overleving en groei vereist het mensen om te slagen en vacante posities te bezetten op een hoger niveau. Werk op een hoger niveau komt vrij door pensionering, overdracht, promotie, overlijden of berusting. Opvolging is op twee manieren intern en extern.
Interne bron:
De openstaande posten op hoger niveau worden opgevuld door promoties te verlenen aan de bekwame en competente medewerkers van de organisatie. Het is voordelig voor de organisatie om vacatures op hoger niveau van de senior executives op te vullen omdat ze goed bekend zijn bij de organisatie.
Hun sterke en zwakke punten zijn ook bekend. Organisatie kan de zwakheden van leidinggevenden wegnemen door ze adequaat te trainen en hun zwakke punten weg te nemen voordat ze promoties krijgen. Ze hebben het gevoel bij de organisatie te horen, betrokken te zijn en zijn loyaal aan de organisatie.
Externe bron:
Een andere manier om vacatures op hoger niveau te vullen met de mensen van buitenaf die competent zijn, maar de tijd nemen om zich aan te passen aan de omgeving in de organisatie. Er is geen garantie dat ze bij de organisatie kunnen blijven omdat dergelijke mensen altijd op zoek zijn naar groenere weiden en wanneer ze betere kansen krijgen, verlaten ze de organisatie. Maar van externe bronnen kunnen betere leidinggevenden worden verkregen. De organisatie moet op zulke mensen jagen.
Succession planning en loopbaanplanning lijken vergelijkbaar, maar er is een verschil tussen beide. Succession planning is bedoeld voor leidinggevenden van hoger niveau. Het gaat om het zoeken naar mensen met potentieel als mogelijke opvolgers om vacatures op hoger niveau te vervullen.
Carrièreplanning daarentegen heeft betrekking op alle niveaus van werknemers. Carrièreplanning toont loopbaantrajecten voor verschillende soorten banen, terwijl successieplanning een opvolgingsgrafiek toont, dat wil zeggen een leidinggevende die zal slagen na de pensionering van zijn senior executive.
Carrièreontwikkeling:
Loopbaanontwikkeling is een activiteit van de organisatie, waarbij de voordelen op lange termijn en het succes van de effectiviteit van personeel en organisaties worden afgewogen. De ontwikkeling van de loopbaan wordt door de organisatie ondernomen op basis van haar personeelsbehoeften en de vaardigheden en mogelijkheden vereisen het bemannen van de verschillende banen en het vergroten van de effectiviteit ervan en maken het sterk om de concurrentie van andere organisaties het hoofd te bieden.
Een loopbaanontwikkelingsprogramma op lange termijn kan worden uitgetest om verschillende voordelen te behalen. De organisatie besteedt veel geld aan het opleiden van het personeel en de ontwikkeling van haar leidinggevenden, zodat zij de vereiste talenten binnen de organisatie krijgen. Het hoeft ze niet van buiten te doorzoeken.
De voordelen van loopbaanontwikkeling zijn de volgende:
1. Vereiste talenten en mogelijkheden zijn gemakkelijk beschikbaar vanuit de organisatie zelf. Loopbaanontwikkeling wordt essentieel vanwege veranderende taakvereisten als gevolg van technologische veranderingen. In plaats van de bronnen elders te doorzoeken, is het altijd beter om de middelen van de organisatie te ontwikkelen.
Het zal zowel de organisatie als de werknemers ten goede komen, omdat ze betere vooruitzichten krijgen in dezelfde organisatie als hun carrière verder wordt ontwikkeld door hun organisatie. Dit vergroot het gevoel bij de organisatie te horen en vergroot hun moraal.
2. Carrièreontwikkeling helpt bij het behouden van het aanwezige personeel, omdat zij zich verder in dezelfde organisatie voelen. Ze verlaten de organisatie niet en arresteren daarmee het personeelsverloop. Het respect van de werknemer voor zijn werkgever neemt toe als hij zich verplicht voelt. Door loopbaanontwikkeling spreekt de werkgever zijn bezorgdheid uit voor de werknemers en helpt hij hen bij het plannen van hun eigen loopbaan. Personeelsontwikkeling wordt bereikt door carrière. De ontwikkeling van personeel wordt bereikt door loopbaanontwikkeling.
3. Loopbaanontwikkeling helpt bij het aantrekken van de talenten van andere organisaties. Elke getalenteerde persoon wil de kans die hem uitdagend en bevredigend maakt. Om aan de uitdagingen te voldoen, worden talenten aangetrokken naar de organisatie die ruimte geven en hun talenten verder ontwikkelen om aan de functie-eisen te voldoen.
4. Er zijn bepaalde banen die kunnen worden geparfumeerd door gehandicapten en vrouwen. Door middel van effectieve loopbaanontwikkelingsprogramma's kunnen organisaties hun talenten ontwikkelen en een eerlijke kans krijgen om een bijdrage te leveren aan de organisatie.
Ze kunnen de kansen krijgen om hun carrière op te bouwen. Vrouwen komen op elk gebied erg sterk naar voren. Ze hebben geen sympathie of iemands hulp nodig. Ze hebben een enorm potentieel in zich. De noodzaak is om dat potentieel voor productieve doeleinden te benutten. Loopbaanontwikkeling kan in dit opzicht een belangrijke rol spelen.
5. Loopbaanontwikkeling verhoogt het moreel van de werknemers en verwijdert frustratie van hun hoofd. De loopbaanontwikkeling geeft hoogopgeleiden de kans om naar boven te stijgen. De werknemers kunnen hun verwachtingen afstemmen op hun carrière.
Loopbaanontwikkeling moet de leeftijd en het gewicht van de individuele aspiraties en carrièredimensies van de werknemers naar waarde schatten door hen de kansen te geven hun doelen te bereiken. Door effectieve loopbaanbegeleiding kan de kwestie van aspiraties en carrièredimensies gemakkelijk worden aangepakt. Al deze inspanningen moeten leiden tot een effectief beheer van menselijke hulpbronnen. '
Carrière en leeftijd:
Carrière en leeftijd gaan samen. Naarmate je omhoog gaat in de organisatiehiërarchie, wordt je leeftijd groter. Met het toenemen van de leeftijd wint u aan ervaring en bestuurt u respect van junior medewerkers. Tot 35 jaar bevindt een medewerker zich in de beginfase van zijn carrière.
Hij leert en begaat ook fouten maar leert van hen. Na de 35 tot 45 plus is een medewerker in het midden van zijn carrière en een ervaren persoon die respect afdwingt bij zijn junioren. De fouten van de oudere werknemer worden niet getolereerd en kunnen worden bestraft.
Naarmate de loopbaangrafiek omhoog gaat, samen met de leeftijd van 55 jaar plus een werknemer als oudste, beveelt de meeste persoon nog meer respect en krijgt hij veel te danken aan de organisatie. Hij is van plan, anderen voeren uit. Hij moet de oudere werknemers begeleiden in hun werk en advies geven.
Zijn woord heeft waarde voor de organisatie. Na 55 marcheert hij snel naar zijn pensioen. De efficiëntie daalt. De zeer ervaren persoon moet op 60-jarige leeftijd van de scène verdwijnen en de beste wensen voor de rest van zijn leven accepteren van zijn collega's van de organisatie. Carrière eindigt hier.
Uitdagingen in eerste loopbaan:
Er zijn een paar gelukkige jonge werknemers die een moeilijke en uitdagende taak en verantwoordelijkheid krijgen in de vroege stadia van hun carrière. Als ze de opdracht met succes accepteren en afronden, is er geen terugkijken naar hen omdat ze een harde werker worden die de zwaarste opdracht accepteert. Hun efficiëntie is van nature meer dan andere. In latere stadia van hun carrière lijken ze efficiënter dan hun collega's. De loopbaangrafiek van dergelijke werknemers was hoog boven op hoog.
Dual Career:
Dubbele loopbaan is de situatie waarin beide echtgenoten werkzaam zijn. Onder de omstandigheden als een partner het probleem met de andere gezichten promoot en overdraagt. Organisatie heeft ook een probleem. Als beide in verschillende organisaties in dezelfde stad werken, is het probleem mager, maar wanneer een van hen in een andere stad wordt overgebracht, wordt het probleem ernstig. Tegenwoordig worden vrouwen ambitieus. Ze worden hoger opgeleid en willen elke uitdaging accepteren ... Een dergelijke dubbele carrière vereist zorgvuldige studies.
Loopbaanbegeleiding:
Een persoon heeft gemiddeld een gemiddelde carrière van 30 lange jaren. Tijdens zijn carrière moet hij vele uitdagingen en crises aangaan. Als de crisis te maken heeft met zijn carrière, dan is hij een gestoorde man. Loopbaanbegeleiding kan hem veel helpen. De afdeling Personeelszaken speelt in dit opzicht een belangrijke rol door een expert te leveren die bekend staat als counsellor en die een psycholoog, een psychiater of een maatschappelijk werker is.
Hij komt een dergelijke gestoorde medewerker te hulp. Een counselor moet goed bedreven zijn in de vaardigheid van counseling. Hij moet alle informatie verzamelen met betrekking tot de counselee, zijn houding, aanleg, ervaring, karakter, zwakke en sterke punten, zijn plaats in de organisatie, zijn vrienden en vijanden, gewoonten, motieven, zijn loopbaanpaden en patronen enz. De adviseur maakt dan en beoordeling van de situatie en doet suggesties met betrekking tot loopbaanalternatieven. Bespreken in een vriendelijke omgeving.
workshops:
Carrière-workshops dienen ook het doel. Zulke workshops moeten met regelmatige tussenpozen worden gehouden. Medewerkers kennen hun carrièredoelstellingen en individuele aspiraties via workshops. Ze begrijpen hoe om te gaan met veranderingen in hun carrière.
Deelnemers zijn meestal buitenstaanders en creëren de sfeer van vertrouwen. Door groepsdiscussie worden hun mythes en misverstanden met betrekking tot carrière, carrièrepaden en kansen gewist. Ze begrijpen de echte situatie en maken hun leven de moeite waard om door deze workshops te leven.
Carrièreplateau:
Carrièreplateau is een tijdelijke stabiele toestand die wordt bereikt in het kader van opwaartse vooruitgang in het carrièrepad. In bepaalde gevallen kan deze toestand permanent zijn. Carrièreplateau is het veel voorkomende fenomeen in het grootste deel van de organisatie. Dit kan te wijten zijn aan de piramidale structuur van de organisaties. De organisatiestructuur is platter aan de onderkant en smaller aan de bovenkant, waardoor er aan de bovenkant zeer weinig berichten beschikbaar zijn, wat resulteert in een felle concurrentie tussen de leidinggevenden. Slechts enkelen kunnen de ladder op, anderen moeten tevreden zijn op het plateau.
Carrièreplateau wordt weergegeven in het onderstaande diagram:
De werknemer moet wachten op meer tijd om promotie te krijgen naarmate zijn diensttijd toeneemt. Dit is een gebruikelijk kenmerk in India in bijna alle organisaties en met name in overheidsorganisaties en publieke eenheden. Medewerkers moeten 10 tot 15 jaar wachten om de eerste promotie in hun carrière te krijgen. De afstand tussen de twee promoties neemt toe.
Carrièreplateau leidt tot slechte prestaties, ontevredenheid onder medewerkers. Sommigen denken erover om de organisatie te verlaten vanwege een carrière op een plateau. Carrièreplateau heeft uitvoerders van ernstige gevolgen. Gebrek aan verdere kansen om te gaan frustreren, hun efficiëntie gaat aanzienlijk omlaag. Dit resulteert in het verlaten van de organisatie en het toetreden tot de ander.
Organisaties moeten managers selecteren waarvan de carrièredoelen overeenkomen met het carrièrepad in de organisatie. Ook moet de organisatie eerlijk de situatie duidelijk maken aan leidinggevenden met betrekking tot hun loopbaan in de organisatie. Om medewerkers en leidinggevenden te behoeden voor een dergelijke genante positie, zou de organisatie meer promotieposities moeten creëren met hogere lonen, hogere status en verantwoordelijkheid, zowel lateraal als verticaal, zodat het merendeel van het personeel na korte tijd in het carrièrepad wordt ondergebracht.
