Basisredenen en proces van beëindiging van dienst voor werknemers

Sommige omstandigheden kunnen een ondernemer ertoe brengen de tewerkstelling van een werknemer te beëindigen.

Dit kan verschillende oorzaken hebben. Enkele van de gebruikelijke oorzaken worden hier benadrukt.

Afbeelding Courtesy: bizlawcenter.com/wp-content/uploads/2010/12/bigstock_Corporate_Downsizing_4068347.jpg

gebrek aan discipline:

De werknemer kan herhaaldelijk bezig zijn met daden van niet-discipline, die de sfeer op de werkplek kunnen ondermijnen.

ongepastheid:

Er kan sprake zijn van ongepastheid wanneer de werknemer zijn of haar bevoegdheid misbruikt om ongerechtvaardigd voordeel te behalen door het bedrijf van de onderneming in gevaar te brengen. Deze omvatten de gevallen van stelen en verkopen van goederen, het ontvangen van smeergelden en het in dienst nemen van personen die zich persoonlijk hebben gekwetst.

underperformance:

Een ondernemer had bepaalde verwachtingen van de werknemers en als een medewerker consequent niet in staat is om te presteren op het niveau dat van hem / haar wordt verwacht, is het misschien het beste om hem / haar te laten gaan. Een ondernemend bedrijf kan zich een slecht presterende markt niet veroorloven.

Lay-off:

Soms moet een onderneming mensen ontslaan omdat het niet goed gaat. De problemen zijn bij de hele industrie of bij die specifieke onderneming. Gewoonlijk worden de ontslagen uitgevoerd om de situatie te verbeteren en de onderneming levensvatbaar te maken.

Ontslag:

Veel werknemers vertrekken wanneer ze meer gewenste werkgelegenheid vinden. Soms vertrekken werknemers voor een hoger salaris of omdat ze de ervaring van het werken in een start-up te veel vinden. Sommige werknemers gaan weg omdat ze niet meer geloven dat de organisatie groot kan worden.

Omgaan met de situatie van firing:

Het is goedkoper en wenselijker om een ​​oude werknemer te behouden dan om een ​​medewerker te ontslaan en een nieuwe aan te nemen. Met dat in gedachten, moet de eerste inspanning gericht zijn op het behouden van de werknemer.

Als het probleem niet gekend is, moet de werknemer worden geadviseerd door de ondernemer en andere oudere werknemers. Het is misschien gemakkelijk om naar de wortels van het dwalende gedrag te gaan en het om te draaien.

In het geval van underperformance, vele malen, kan de fout elders liggen. Er is mogelijk een probleem met de ingestelde doelen of met de staat van de toegewezen apparatuur. Het kan raadzaam zijn om de werkelijke oorzaak van de underperformance grondig te onderzoeken. Zelfs als de werknemer terecht wordt aangemerkt als een underperformer, moeten kansen om zijn / haar prestaties te verbeteren worden uitgeprobeerd voordat hij / zij wordt ontslagen.

Hoewel veel ondernemers de werknemer het voordeel van twijfel willen geven in het geval van fuzzy bewijs, moeten alle gevallen van ongepastheid ernstig worden aangepakt. Gevallen van oneerlijkheid zijn moeilijk te ontdekken, en degenen die zijn opgegraven, moeten strikt worden behandeld om als waarschuwing te dienen.

Wanneer de hele branche een slechte tijd doormaakt, kunnen de werknemers worden overgehaald om loonsverlagingen en een korting op extra's te nemen, zodat niemand wordt ontslagen. Toen de software-industrie eind jaren '90 een slechte tijd doormaakte, ontsloeg een aantal bedrijven ontslagen werknemers, terwijl anderen de werknemers overhaalden om loonsverlagingen te doen om banenverlies tot een minimum te beperken. Als het probleem bij die specifieke onderneming ligt, zijn ontslagen meestal onvermijdelijk.

Een werknemer die van plan is om de organisatie te verlaten, kan worden overgehaald om te blijven, maar de werkgever moet voorzichtig zijn met het overtuigen van hem / haar. Als de werknemer is verleid met een salarisverhoging, is dit een signaal voor andere werknemers om dezelfde stunt uit te proberen.

De werknemer moet worden overgehaald door de toekomstperspectieven van het bedrijf correct weer te geven en hoe de werknemer op lange termijn professioneel aan het werk zal blijven door bij de groeiende onderneming te blijven.

Het is heel belangrijk dat het vertrek van de werknemer erg soepel verloopt. Het heeft een negatief effect op het imago van de onderneming als de werknemers slechte dingen zeggen over de ondernemer en de onderneming. Gezien de wetten voor de bescherming van werknemers in het land, is het ook heel gemakkelijk voor de ontevreden werknemer om problemen te creëren voor zijn / haar voormalige werkgever. Bij het afvuren van een medewerker moeten de volgende zaken zorgvuldig worden uitgevoerd.

ik. Er moet een exit-interview worden gehouden en de redenen voor de beëindiging moeten eerlijk worden besproken. Het kan ook dienen om de ondernemer voor te lichten over te vermijden problemen in de toekomst.

ii. Een brief van aanbeveling moet onmiddellijk aan de vertrekkende werknemer worden gegeven. Zolang de werknemer snel een andere baan vindt, is de kans op vijandigheid kleiner. De aanbevelingsbrief mag niet onnodig vleiend zijn.

iii. Alle terminalvoordelen en andere verschuldigde betalingen moeten onmiddellijk worden gedaan. De werknemer moet niet de kans krijgen om te beweren dat er betalingen zijn verschuldigd door de onderneming.

iv. Alle documentatie met vermelding van de redenen voor beëindiging moet worden georganiseerd. Het zou handig zijn als de werknemer instemt met de reden van beëindiging en een document ondertekent waarin dit wordt vermeld.