Application Blank Effectiveness (With Examples)

Zelden solliciteert iemand voor een baan zonder dat hij gevraagd wordt om een ​​of ander aanvraagformulier in te vullen. De hoeveelheid vereiste informatie in dergelijke toepassingen kan variëren van eenvoudigweg naam, leeftijd, adres en telefoonnummer tot een document van tien pagina's over alle aspecten van vooropleiding, arbeidsgeschiedenis en privé-leven.

Application blanks hebben over het algemeen twee functies. Ten eerste geven ze pertinente informatie over de werknemer die het bedrijf nodig heeft als het individu wordt ingehuurd. Voorbeelden zijn leeftijd, geslacht, aantal personen ten laste, sofinummer, enz. Ten tweede zijn sollicitatiebrieven ontworpen om informatie te verzamelen over sollicitanten waarvan de personeelsfunctionaris denkt dat ze relevant zijn voor het wervingsproces. In zekere zin is een sollicitatieblanco een zeer gestructureerd interview waarin de vragen van tevoren zijn gestandaardiseerd en vastgesteld.

Over het algemeen gaat de gevraagde informatie over een blanco aanvraag om een ​​kwestie die persoonlijke geschiedenis kan worden genoemd. Het bevat items die betrekking hebben op de vorige werk- en levensgeschiedenis van de aanvrager. Het grootste probleem met blanco toepassingen is dat ze vaker wel dan niet tamelijk lukraak zijn ontworpen, misschien door een of twee personen het soort vragen te laten stellen dat ze zich "zouden moeten stellen". In veel gevallen is een blanco toepassing van een ander bedrijf IS gebruikt als een gids. Zo'n procedure kan leiden tot langdurige en ongepaste toepassingsblanco's, simpelweg omdat men bang is om te weinig vragen te stellen, in plaats van te veel vragen.

Het probleem van welke items moeten worden opgenomen in een blanco programma is zeker belangrijk. Het kan echter alleen worden beantwoord door de verwante vraag te bekijken wat er zal worden gedaan met de verkregen informatie. Het is bijvoorbeeld van weinig waarde om een ​​applicatie leeg te laten zijn voor significante maar subtiele stukjes kritieke informatie als alles wat er gaat gebeuren is om het personeelsbureau de applicatie een quick scan te laten blanco en deze als achtergrondinformatie te gebruiken die voorafgaat aan het sollicitatiegesprek.

Op de juiste manier gebruikt als hulpmiddel bij de selectie kan de blanco van de toepassing een van de betere selectie-apparaten zijn die soms ter beschikking van de personeelstechnicus staat. Net als bij elk ander selectie-apparaat moeten echter alleen geldige informatieve items op het formulier worden vermeld. Dit vereist dat alle items in een blanco programma moeten worden gecontroleerd om te zien of ze op enigerlei wijze een aanwijzing zijn voor toekomstige succesvolle werkprestaties.

De procedure voor het uitvoeren van dit type analyse lijkt sterk op die voor het bepalen van welke items moeten worden opgenomen in een psychologische test, namelijk itemanalyse. De meest gebruikelijke methode is eenvoudigweg om de correlatie te berekenen tussen een item op de blanco van de toepassing (bijvoorbeeld het aantal vorige banen in de afgelopen vijf jaar) en een aantal latere maatstaf voor het succes van een baan (bijvoorbeeld baanbenoeming). Als er een significante relatie wordt gevonden (en in dit geval kunnen we een significante negatieve relatie verwachten), kan dat item vervolgens worden gebruikt om toekomstige sollicitanten te selecteren.

Het is dus mogelijk om "sleutels" te construeren voor elk van een aantal verschillende taken binnen een fabriek, waarbij een sleutel bestaat uit een lijst van die items op de blanco van de toepassing die succes voorspellen voor die specifieke taak. Natuurlijk moet men in gedachten houden dat kruisvalidatie van deze sleutels een voorwaarde is voor hun daadwerkelijke gebruik in een selectiesituatie. Voor een uitstekende bespreking van het ontwikkelen van scoretoetsen voor een blanco applicatie, verwijs naar de Engelse ontwikkeling en het gebruik van gewogen applicatievlekken (1961).

Een voordeel van de lege sollicitatie over het interview en tests van persoonlijkheid en interesse is dat responsbias meestal niet zo'n grote rol speelt. Zelfs als iemand zijn antwoorden op de aanvraag nogal heeft beïnvloed op zaken waarvoor hij zich zorgen maakt over een eerlijk antwoord, zijn dergelijke gegevens in veel gevallen vrij gemakkelijk te verifiëren vanuit andere bronnen. (Dit betekent natuurlijk niet dat een dergelijke verificatie altijd zal worden verkregen.).

Intuïtief zou het "verwacht worden dat veel vragen over de leegte van de applicatie gerelateerd zouden moeten zijn aan het succes van een baan. Zeker, de eerdere werkgeschiedenis van een persoon moet een idee geven van de waarschijnlijkheid van succesvolle uitvoering van het werk in kwestie. Evenzo moeten persoonlijke persoonlijke levensverleden en familiegegevens een indicatie geven van de emotionele en persoonlijkheidskenmerken van de aanvrager, die mogelijk van invloed zijn op de uiteindelijke aanpassing van de baan.

Voorbeelden van blanco-effectiviteit van toepassingen:

Fleishman en Berniger Study:

Een uitstekend voorbeeld van het gebruik van de gewogen onbewerkte applicatie is de studie van Fleishman en Berniger (1960). Ze onderzochten de lege aanvragen van 120 vrouwelijke kantoormedewerkers die vervolgens in twee criteriumgroepen werden verdeeld, afhankelijk van hoe lang ze bij het bedrijf waren gebleven.

De 'lange-termijn'-groep bestond uit vrouwen die twee tot vier jaar hadden gewerkt en nog steeds werkten. De 'vrouwen met een korte tenure' waren degenen die binnen twee jaar na indiensttreding de baan hadden beëindigd. Gewichten werden vervolgens gegeven aan die items op de blanco van de toepassing die verscheen om onderscheid te maken tussen de twee groepen vrouwen, zoals weergegeven in tabel 5.4.

Vervolgens werd een sleutel gebruikt om een ​​score te berekenen voor elke aanvrager met behulp van de gewichten in tabel 5.4. Alle items die niet voorspelden kregen een gewicht van nul. Dus een aanvrager jonger dan 20 jaar kreeg - 3 punten in de richting van haar totale score, terwijl een aanvrager die binnen de stadsgrenzen woonde + 2 punten kreeg in de richting van haar score, enz.

De sleutel werd vervolgens gevalideerd met een nieuwe steekproef van 85 sollicitanten. De correlatie tussen scores op de items met sleutel en tenure of employment (lang versus kort) was 0, 57, wat aangeeft dat de sleutel een voorspelling was van het dienstverband.

Kirchner en Dunnette Study:

Een ander voorbeeld van de waarde van de blanco toepassing met bedienden is in de studie gerapporteerd door Kirchner en Dunnette (1957). Ook hier was baanbenoeming het criterium, met een korte aanstelling van minder dan 10 maanden en een lange ambtstermijn van meer dan 18 maanden. Ze onderzochten 40 items op de blanco en vonden 15 om tenure groups te onderscheiden. Met behulp van een sleutel op basis van deze items hebben ze de resultaten van de teruggevorderde validiteit verkregen van hun oorspronkelijke validatiegroep zoals weergegeven in tabel 5.5.

De langetermijngroep behaalde een gemiddelde score van meer dan 17 met behulp van de sleutel, terwijl de gemiddelde score voor mensen met een korte looptijd 10.79 was. De sleutel werd vervolgens toegepast op een nieuwe steekproef van werknemers of het doel van kruisvalidatie. Zoals tabel 5.5 laat zien, behield de sleutel zijn vermogen om de twee criteriumgroepen te onderscheiden.

Naylor and Vincent Study:

Verschillende onderzoeken hebben geprobeerd de sollicitatie blanco te gebruiken als een voorspeller van werkverzuim. Naylor en Vincent (1959) voerden bijvoorbeeld een vrij uitgebreid onderzoek uit bij 220 vrouwelijke bedienden, variërend in leeftijd van 18 tot 58, die in een groot midwestelijk productiebedrijf werkzaam waren. De variabelen die ze verkregen uit het persoonlijke gegevensblad waren burgerlijke staat, leeftijd en aantal afhankelijke personen. Het criterium van het succes van een baan was het verzuim van het werk gedurende een periode van zes maanden.

De drie voorspellers en het criterium werden op de volgende manier gedichotomiseerd:

Burgerlijke staat gehuwd - ongehuwd

Leeftijd 32 en hoger - 31 en lager

Aantal afhankelijken - 1 of meer-geen

Ziekteverzuim - 4 dagen of meer - minder dan 4 dagen

De helft van de proefpersonen werd in een primaire groep geplaatst en de andere helft werd gereserveerd voor kruisverificatie op een uithoudingsgroep. De relatie tussen elk van de voorspellers en het criterium werd vervolgens bepaald door middel van x ² . Die voorspellers die significant waren op het niveau van 0, 01, werden vervolgens met de tweede groep gebruikt om te zien of de relatie in crossvalidatie zou standhouden.

Tabel 5.6a toont de frequentietellingen en verkregen x ² 's voor elk van de drie voorspellers tegen het criterium. Slechts één van de drie vertoonde een significante relatie met het ziekteverzuim-aantal afhankelijke personen. Deze variabele werd vervolgens gevalideerd in de andere groep. De resulterende relatie was opnieuw significant, ditmaal op het 0, 05-niveau, zoals getoond in Tabel 5.6b.

Hoewel het aantal afhankelijke personen de enige variabele was die als voorspeller naar voren kwam. Tabel 5.6c laat zien dat de huwelijkse staat enigszins gecorreleerd was met het ziekteverzuim (r = 0.212). De grootte van deze correlatie suggereerde dat de toevoeging van de burgerlijke statusvariabele samen met de leeftijdsfactor de algehele nauwkeurigheid van de voorspelling zou kunnen vergroten, boven die welke zou kunnen worden verkregen door alleen het aantal afhankelijke variabele te gebruiken.

Om dit te testen, werd een meervoudige correlatie voor alle drie de voorspellers tegen het criterium berekend. De meervoudige R overschreed met slechts 0, 019 de r verkregen met alleen het aantal afhankelijke personen. Dit was niet significant.

Geldigheid van Application Blank over Time:

Net als bij andere typen voorspellers, moet men zich altijd zorgen maken over de stabiliteit van een voorspellende relatie in de loop van de tijd. Hoe waarschijnlijk is het dat scoretoetsen die op een bepaald moment zijn ontwikkeld, op een later tijdstip met succes zullen worden voorspeld? Buel (1964) ontdekte dat 13 van de oorspronkelijke 16 geldige items hun voorspellende efficiëntie behielden, hoewel een substantiële verandering had plaatsgevonden in de populatie van sollicitanten (het bedrijf had feitelijk zijn kantoorgebouwen verplaatst).

Studies die specifiek de stabiliteit van een blanco sleutel van een applicatie bestudeerden, waren die van Wernimont (1962) en van Dunnette, Kirchner, Erickson en Banas (1960). Beide studies onderzochten de verandering in voorspellende validiteit van de geldige items gevonden in de eerdere Kirchner en Dunnette studie (1957). The Dunnette, et al. studie rapporteerde de follow-upgegevens van de sleutel die in 1954 was ontwikkeld, zoals weergegeven in tabel 5.7. De afname in geldigheid in de loop van de tijd is vrij duidelijk.

Wernimont ontdekte in een laatste onderzoek dat de correlatie tussen angst voor de sleutel van 1954 en het diensttijdperk in 1959 was gedaald tot 0, 07. Vervolgens ontwikkelde hij een nieuwe sleutel die, toen hij gevalideerd werd op een 'hold-out' monster, een correlatie gaf met baanbenoeming van 0, 39.

De enige items die hun voorspellingsefficiëntie behielden vanaf 1954 t6 1959 waren:

(1) Hoge vaardigheid bij steno,

(2) zijn laatste baan niet hebben verlaten vanwege problemen met betrekking tot zwangerschap, huwelijk, ziekte of huis, en

(3) zal vanaf nu een week of langer met het nieuwe werk beginnen. De auteur beveelt ten sterkste aan om scoretoetsen ten minste om de drie tot vijf jaar opnieuw geldig te verklaren, een waarschuwing die ook geldt voor alle andere selectie-apparaten.

Een probleem in Application Blank Validation:

Een probleem bij bijna alle blanco validatiestudies met aanvragen betreft het probleem van de preselectie. Applicatie blanco items zijn vaak een integraal onderdeel van het interviewproces. Heel vaak gebruiken interviewers de sollicitatie blanco als leidraad bij het afnemen van hun interviews. Ook is het waarschijnlijk letterlijk onmogelijk om een ​​selectiegesprek te voeren zonder dat de aanvrager veel van dezelfde informatie-items onthult die op de blanco aanvraag nodig zijn.

Dit betekent dat de beslissingen van de interviewer om een ​​aanvrager te accepteren of af te wijzen, in elk geval tot op zekere hoogte kunnen worden bepaald door dezelfde items die zijn opgenomen in de blanco aanvraag. Bij een onderzoek naar eerdere validaties van blanks voor toepassingen, konden Myers en Errett (1959) geen enkele studie vinden die rekening hield met deze voorselectie.

Voorselectie van deze aard resulteert over het algemeen in een beperking van het bereik van degenen die op het betreffende attribuut zijn gehuurd en (als het item echt geldig is) ook op het criterium. Er werd op gewezen dat beperking van het bereik leidde tot een verminderde geldigheidscoëfficiënt die is een onderschatting van de ware validiteit van die voorspeller. Dit zou erop kunnen wijzen dat de tot nu toe verkregen validiteit met de lege blanco waarschijnlijk lagere schattingen van de ware geldigheid van deze apparaten zijn.

Gegevens over de levensgeschiedenis en het succes van een baan:

Afgezien van de soorten informatie die meestal worden gebruikt in blanks van toepassingen (die natuurlijk vaak beperkt zijn om voor de hand liggende praktische redenen), zijn tal van onderzoekers recent vrij actief geworden in wat men antropedenten over de levensgeschiedenis van het gedrag van werknemers zou kunnen noemen. De interesse van deze onderzoekers is veel breder en zeker meer theoretisch dan gewoonlijk wordt gevonden in de typische blanco validatiestudie.

De studie van persoonlijke geschiedenis correleert van werksucces is een onderzoeksgebied gebaseerd op de logische premisse dat het gedrag van individuen in welke omgeving dan ook (inclusief de werksituatie) gerelateerd moet zijn aan de levensgeschiedeniservaringen van die individuen. Het onderzoek heeft de neiging gehad om een ​​enorme variëteit aan verschillende soorten levensgeschiedenisitems te onderzoeken om te bepalen hoe ze met elkaar samenhangen en hoe ze verband houden met jobsucces, jobtevredenheid, etc.

Standaard oliestudies:

De enige groep die het meest actief is op het gebied van onderzoek naar persoonlijke geschiedenis is bij Standard Oil of Indiana, waar een reeks onderzoeken in de afgelopen paar jaar heeft geprobeerd verschillende aspecten van biografische gegevens als voorspellers te onderzoeken.

In het eerste onderzoek in de serie (Smith, Albright, Glennon en Owens, 1961), werd een vragenlijst voor de persoonlijke geschiedenis toegediend aan een groep wetenschappers voor petroleumonderzoek. De vragen zijn zowel gevalideerd als cross-gevalideerd tegen drie verschillende criteria: (1) algehele prestatieratings, (2) creativiteitsclassificaties en (3) aantal patenten. De gelijktijdige kruisvalidatie-indices voor deze drie criteria waren respectievelijk 0. 61. 0.52 en 0.52 - een behoorlijk indrukwekkende reeks validiteiten.

Een tweede onderzoek (Albright en Glennon, 1961) vond op basis van dezelfde gegevens 43 verschillende persoonlijke geschiedenisitems (uit een oorspronkelijke 484), die de aardoliewetenschappers, die 'wilden doorstromen naar laboratoriumtoezicht', aanzienlijk differentieerden van diegenen die alleen een hoger salaris wilden maar die liever wetenschappers bleven. De mate waarin een wetenschapper toezichtsaspiraties heeft, is dus kennelijk gerelateerd aan de biografische geschiedenis van die wetenschapper.

De derde studie in de serie (Morrison, Owens, Glennon en Albright, 1962) was bedoeld om de onderliggende 'dimensies' van de levensgeschiedenis te bepalen door de techniek van factoranalyse te gebruiken om vergelijkbare levensgeschiedenisitems te groeperen. factor-analyse van 75 verschillende items waarvan is vastgesteld dat ze discrimineren op ten minste een van de drie criteriummetingen die in hun eerste onderzoek werden gebruikt (prestatiebeoordelingen, creativiteitsclassificaties en octrooien).

Er werden vijf verschillende factoren of groeperingen van items verkregen:

1. Gunstige zelfperceptie. De items die bij elkaar werden gegroepeerd om deze factor te definiëren, aten:

een. In de top 5 procent van de prestaties in hun beroep

b. Zeer succesvolle supervisors kunnen zijn als ze de kans krijgen

c. Werk sneller dan de meeste mensen

d. Verlangen om volledig autonoom te werken door zowel een methode als een doel te selecteren

e. Zoals veel verantwoordelijkheid

f. Probeer in een onaangename situatie onmiddellijk te reageren en een beslissing te nemen

g. Zijn vriendelijk en gemakkelijk in de omgang en hebben veel vrienden

Al deze items zijn zeer gunstig of vleiend voor de respondent. Dus mensen die hoog scoren op deze factor (dat wil zeggen overeenstemming met deze uitspraken controleren) zijn degenen met een zeer gunstige zelfindruk.

De overige factoren waren:

2. Leergierige professionele oriëntatie

een. Voltooid hun Ph.Ds

b. Behoren tot een of meer professionele organisaties

c. Beperk jezelf niet tot undergraduate werk als een educatief doel voor hun zonen

d. Heb een aantal goede vrienden en een aantal kennissen

e. Besteed veel tijd aan het lezen van vele soorten, met voorkeur voor actuele en politieke onderwerpen in niet-professionele gebieden

f. Verlangen om volledig autonoom te werken

g. Heb hoge salarisambities

3. Utilitaire drive

een. Wens extrinsieke beloningen, dat wil zeggen, van het bedrijfsleven en de samenleving

b. Liever stedelijk wonen

c. Begonnen met daten voor de leeftijd van 20 jaar

d. Voel je vrij om hun mening te uiten en zie zichzelf als anderen beïnvloeden in groeps- en individuele situaties, wil niet met slechts één ander persoon werken

e. Wens niet om volledig autonoom te werken; willen hun eigen methode kiezen, maar niet noodzakelijkerwijs het doel waarnaar ze streven

f. Voel je soms ontevreden over jezelf

4. Tolerantie voor dubbelzinnigheid

een. Ik wens dat veel werkprojecten gelijktijdig worden uitgevoerd

b. Zijn niet vrijgezel

c. Heb geld voor liefdadigheid gevraagd en toespraken gehouden

d. Heb hoge salarisambities

e. Heb vrienden met vergelijkbare en ongelijke politieke opvattingen

5. Algemene aanpassing

een. Voel dat schoolmateriaal adequaat werd gepresenteerd

b. Kwam uit gelukkige huizen waar ze goed werden behandeld

c. Druk hun mening gemakkelijk uit en voel dat ze hier effectief in zijn

d. Heb hoge salarisambities

e. Kan inefficiëntie in een baan beter verdragen dan minder beheersbare problemen

f. Geef de voorkeur aan mondelinge cursussen in het laboratorium

De volgende vraag betrof de relatie van de drie criteriamaatregelen tot deze vijf verschillende levensgeschiedenisdimensies. Figuur 5.3 geeft de mate aan waarin elke verkregen factor gerelateerd was aan elk van de drie criteria. Wat interessant is, is dat de twee criteria met betrekking tot beoordelingen zeer vergelijkbare patronen hebben.

Aldus krijgen aardoliewetenschappers die hoge scores op prestaties en creativiteit ontvangen, ook hoge scores op de factoren van zelfperceptie, utilitaire drive en algemene aanpassing. Merk op dat het patroon voor octrooi-onthullingen precies tegenovergesteld is aan het patroon voor de beoordelingen. Die wetenschappers met veel patent onthullingen scoren laag op zelfperceptie, utilitaire drive en zelfaanpassing, maar zeer hoog op nieuwsgierige professionele oriëntatie en tolerantie voor ambiguïteit.

Zoals we kunnen zien gaan dergelijke studies veel verder dan de praktische selectie-vragen en bieden ze veel inzicht en begrip van de reden waarom een ​​bepaalde groep individuen meer kans van slagen heeft (zoals bepaald door een bepaald criterium) dan sommige andere groep. Meer van dit soort onderzoek is nodig.

Een recente studie in de serie werd gerapporteerd door Chaney en Owens (1964). Deze studie verschilde van de eerdere omdat het probeerde de interesses van eerstejaarsstudenten op het gebied van verkoop, onderzoek en engineering te voorspellen met behulp van items uit de levensgeschiedenis. Antwoorden op een 170-item, meerkeuze levensgeschiedenisvragenlijst werden geanalyseerd.

Een steekproef van 388 universitaire eerstejaarsstudenten in engineering werd gebruikt voor de verkoop- en onderzoeksgedeelten van de analyse en 700 eerstejaars werden gebruikt voor het beoordelen van algemene technische interesse. De belangrijke items werden gebruikt om scoringssleutels te ontwikkelen voor elk interessecriterium. Wanneer deze sleutels werden gevalideerd op volledig onafhankelijke steekproeven, werden correlaties van 0, 57, 0, 42 en 0, 51 verkregen voor respectievelijk verkoop, onderzoek en algemene engineering.

Andere persoonlijke geschiedenisstudies:

Tal van andere studies zijn gerapporteerd die de efficiëntie van de persoonlijke geschiedenis of biografische benadering bij het voorspellen van succes hebben onderzocht. Deze hebben betrekking op een verscheidenheid aan beroepen en criteria. Himelstein en Blaskovics (1960) voorspelden bijvoorbeeld gevechts-effectiviteitsbeoordelingen met biografische gegevens; Harrell (1960) beoordeelde de validiteit van biografische gegevens bij het voorspellen van het succes van managers voor de verkoop van levensmiddelen, hoewel de studie later werd bekritiseerd vanwege een slecht ontwerp door Taylor en Nevis (1961). Lockwood en Parsons (1960) hebben persoonlijke geschiedenisgegevens gerelateerd aan de prestaties van productie-supervisors en Scollay (1957) was ook succesvol in het gebruik van biografische informatie als voorspeller van succes.

Verleden werk geschiedenis:

Er is een oud adagium in de industriële psychologie dat zegt dat "de beste voorspeller van toekomstig werk voorbij de werkprestaties is." Ondanks het adagium wordt de eerdere werkprestatie in de meeste gevallen echter niet zo systematisch gebruikt als in de selectie proces. Een opmerkelijke uitzondering hierop zijn de methoden die door de Marine van de Verenigde Staten zijn gebruikt bij het selecteren van luchtkadetten. De marine heeft een model met meerdere hindernissen in gebruik genomen, waarbij succes in elke fase van de vliegopleiding wordt gebruikt als voorspeller van de mate van succes in toekomstige fasen. Ze hebben veel succes gehad met deze techniek.

Een uitstekend voorbeeld van hoe vroege prestaties effectief kunnen worden gebruikt om toekomstige jobsucces te voorspellen, is gemeld door NL Vincent.

Hij bestudeerde een groep van 542 verzekeringsagenten, en aan het einde van hun eerste drie maanden op het werk bepaald hoe succesvol elke agent de volgende ratio had gebruikt:

Succesratio (SR) = Totaal verdiende eerste commissies / Total Finance Payments Made to Agent. De teller in deze verhouding geeft de hoeveelheid geld weer die de agent de eerste drie maanden in de onderneming heeft ingevoerd, terwijl de noemer de hoeveelheid geld vertegenwoordigt die het bedrijf in de agent heeft geïnvesteerd in de vorm van de financiering van hem gedurende dezelfde periode. Dus hoe groter de verhouding, des te "succesvoller" de agent zijn eigen weg betaalt.

Het monster van middelen werd verdeeld in vier groepen op basis van de succesratio. De verwachtingsgrafiek in figuur 5.4 toont de overlevingspercentages gedurende het eerste contractjaar (een extra negen maanden) voor elk van deze vier groepen.

Het is duidelijk dat er een zeer dramatische relatie bestaat tussen iemands succesratio aan het einde van drie maanden bij het bedrijf en de kans dat die persoon het hele eerste jaar bij het bedrijf blijft.

Het gebruik van initieel arbeidssucces als middel om werknemers te selecteren, heeft bepaalde beperkingen. Hoewel het over het algemeen wordt toegegeven als een effectieve voorspeller van succes, is het ook een zeer dure voorspeller. Men moet het salaris van de werknemer betalen tijdens zijn proefperiode, en daarnaast zijn er vaak dure opleidingskosten die als uitvloeisel van de kosten tijdens de periode bestaan.

Ook leggen vakbondovereenkomsten soms zeer strenge beperkingen op aan de tijdsduur die als proefperiode kan worden gebruikt; zodra deze tijdsinterval voorbij is, heeft de werknemer de bescherming van de vakbond-bedrijf overeenkomst en kan niet langer gemakkelijk worden afgewezen. Daarom loont het meestal om de kosten en efficiëntie van dit soort selectie zeer nauwlettend te bekijken in relatie tot de kosten en efficiëntie van andere selectie-apparaten, voordat ze zeer diep betrokken raken.