8 Principes die de kwaliteit van het beroepsleven vormen zoals vermeld door Walton
Sommigen zeggen dat verbetering van de arbeidsomstandigheden tot een betere levenskwaliteit zou leiden, terwijl anderen een billijke compensatie zouden voelen en werkzekerheid zou leiden tot een betere kwaliteit van leven. Walton noemde de volgende acht principes die de kwaliteit van het beroepsleven vormen:
Afbeelding met dank aan: hastac.org/files/cohen-van-balen-75-watt-7websmall.jpg
1. Voldoende en billijke vergoeding
Dit impliceert een juiste en eerlijke balans tussen inspanning en beloning. Het omvat een goede functiewaardering, training om de taak uit te voeren, het vermogen van de organisatie om te betalen en winstdeling. In India werd de Wet minimumlonen 1948 aangenomen om de uitbuiting van arbeid en de Wet loonbetaling te voorkomen 193 6 werd aangenomen om ongeautoriseerde inhouding van lonen te voorkomen.
2. Veilige en gezonde werkomstandigheden
Om de kwaliteit van het beroepsleven te verbeteren, moet de werkomgeving sympathiek zijn en vrij van gevaren die schadelijk zijn voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. Redelijke werkuren, nulrisico, fysieke arbeidsvoorwaarden en leeftijdsbeperkingen aan de onderkant zorgen voor een goede werkomgeving. In India, in de Fabrieken Act 1948, is er voldoende voorziening voor gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers.
3. Onmiddellijke mogelijkheid om menselijke capaciteiten te gebruiken en te ontwikkelen
Het fabriekswerk van vandaag is repetitief, gefragmenteerd en levenloos geworden. De arbeiders reageren mechanisch op de eisen van de machine zonder veel controle over hen uit te oefenen. De kwaliteit van het beroepsleven zal worden verbeterd als de baan voldoende autonomie en controle biedt.
Een baan heeft vijf kenmerken,
(i) Vaardigheidsvariatie:
De mate waarin een baan een verscheidenheid aan verschillende activiteiten vereist, zodat men een aantal verschillende vaardigheden kan gebruiken,
(ii) Taakidentiteit:
De mate waarin het werk een volledig en herkenbaar stuk werk vereist,
(iii) Taakbelang:
De mate waarin de baan een substantiële impact heeft op de levens van andere mensen,
(iv) Autonomie:
De mate waarin de baan substantiële onafhankelijkheidsonafhankelijkheid en discretie biedt aan de persoon bij het plannen van het werk en bij het bepalen van de procedures die moeten worden gevolgd bij het uitvoeren ervan,
(v) Feedback:
De mate waarin de uitvoering van de werkzaamheden vereist door de baan, resulteert in het individu verkrijgen van directe en duidelijke informatie over de effectiviteit van zijn prestaties.
De vaardigheden, taakidentiteit en taakbetekenis van de eerste drie dimensies combineren om het werk zinvol, belangrijk en de moeite waard te maken. Banen met autonomie geven de werknemer een gevoel van persoonlijke verantwoordelijkheid voor de resultaten en als een baan feedback geeft, weet de werknemer hoe effectief hij presteert.
4.Mogelijkheid voor verdere groei en beveiliging
Hier ligt de nadruk op carrièremogelijkheden ten opzichte van de baan. Welke mogelijkheden zijn er om nieuwe vaardigheden en vaardigheden te ontwikkelen om veroudering te voorkomen? De medewerker wil graag weten of de nieuw verworven vaardigheden nuttig kunnen worden gebruikt en daardoor kunnen leiden tot persoonlijke groei en veiligheid.
5. Sociale integratie in de werkorganisatie
Een van de doelstellingen van de kwaliteit van het beroepsleven is het creëren van een bevredigende identiteit met de organisatie en een gevoel van eigenwaarde ontwikkelen. De factoren die deze gevoelens prikkelen zijn openheid en vertrouwen, kansen voor opwaartse mobiliteit, een gevoel van gemeenschapsgevoel op het werk en gelijke kansen voor iedereen, ongeacht kaste, geloof, geslacht en religie.
6. Constitutionalisering in de werkorganisatie
Het bestuur door de rechtsstaat is noodzakelijk om de kwaliteit van het beroepsleven te verbeteren.
7. Werk en de totale levensduur
De eisen van het werkleven in de late uren, frequente reizen en transfers zijn sociaal erg duur voor de werknemer en zijn familie. Zulke gebeurtenissen drukken zeker de kwaliteit van het beroepsleven uit.
8. De maatschappelijke relevantie van het beroepsleven
Het gebrek aan zorg van de organisatie voor maatschappelijke verantwoordelijkheden zoals producten van lage kwaliteit, minachting voor vervuiling, slecht werkgeverschap, maakt dat werknemers de waarde van werk afwaarderen, wat op hun beurt hun zelfrespect aantast.
In het verleden was de traditionele aanpak van de ontwikkeling van het menselijk potentieel het gevolg van de opleiding van werknemers. Maar training van individuen speelt een beperkte rol bij het ontwikkelen van mensen. Mensen ontwikkelen zich niet alleen door betere training, maar ook door de manier waarop de organisatie werkt.
De functie of de rol die de persoon in de organisatie heeft, bepaalt ook in welke mate de persoon zich kan ontwikkelen. HRD moet rekening houden met zowel de rol als het werk.
Het concept van de kwaliteit van het beroepsleven omvat dus de nadruk op extrinsieke en intrinsieke functiefactoren en andere aspecten zoals individuele macht, werknemersparticipatie in het managementproces, billijkheid en rechtvaardigheid, sociale ondersteuning, gebruik van iemands huidige vaardigheden, zelfontplooiing, een zinvolle toekomst op het werk en maatschappelijke relevantie van het werk.
Nu zullen we verschillende operationele systemen bespreken waarmee het concept van kwaliteit van het beroepsleven zich manifesteert.
