7 Maatregelen ter verbetering van de relatie tussen werkgever en werknemer

Enkele van de belangrijkste maatregelen om de relatie tussen werkgever en werknemer te verbeteren zijn de volgende: 1. Gezond personeelsbeleid 2. Constructieve attitudes 3. Collectieve onderhandelingen 4. Participatief beheer 5. Verantwoorde vakbonden 6. Welzijn van werknemers 7. Klachtenprocedure.

1. Degelijk menselijk personeelsbeleid:

Beleid en procedures met betrekking tot de vergoeding, overdracht, promotie, enz. Van werknemers moeten eerlijk en transparant zijn. Alle beleidsregels en regels met betrekking tot werkgevers-werknemersrelaties moeten duidelijk zijn voor iedereen in de onderneming en voor de vakbondsleiders.

Topmanagement moet hen ondersteunen en een voorbeeld zijn voor andere managers. Praktijken en procedures moeten worden ontwikkeld om het personeelsbeleid in praktijk te brengen. Goed beleid en regels hebben weinig zin tenzij ze objectief en rechtvaardig worden uitgevoerd.

2. Constructieve attitudes:

Zowel het management als de vakbonden moeten positieve attitudes ten opzichte van elkaar aannemen. Het management moet vakbonden herkennen als de woordvoerders van de grieven van werknemers en als bewakers van hun belangen. De werkgever moet werknemers als gelijkwaardige partners in een gezamenlijk streven accepteren. Vakbonden en werknemers moeten van hun kant de rechten van werkgevers erkennen en aanvaarden.

3. Collectieve onderhandelingen:

Zowel werkgeversorganisaties als vakbonden moeten in staat en bereid zijn om vrijelijk en op verantwoorde wijze met wederzijdse problemen om te gaan. Beiden zouden collectieve onderhandelingen moeten accepteren als de hoeksteen van goede relaties tussen werkgevers en werknemers.

Een oprechte wens van werkgevers om met werknemers te onderhandelen op basis van gelijkheid is noodzakelijk. Overheidsinstanties moeten de twee partijen in het algemeen belang bijstaan. Probleem gecentreerde onderhandelingen in plaats van een legalistische aanpak is gewenst. Wijdverbreide raadplegingen van vakbondsmanagers en informatie-uitwisseling zijn nuttig.

4. Participatief management:

Werkgevers moeten werknemers en vakbonden associëren bij het formuleren en uitvoeren van personeelsbeleid en -praktijken. Het management moet werknemers overtuigen van de integriteit en oprechtheid van het bedrijf.

Het management mag zich niet bemoeien met de interne aangelegenheden van de vakbonden. In plaats van te trachten de loyaliteit van werknemers te winnen van vakbonden, moet het management het juiste type vakbondsleiderschap aanmoedigen. Een sterke vakbond is een aanwinst voor de werkgever.

5. Verantwoorde vakbonden:

Vakbonden moeten een verantwoordelijke en geen politieke benadering van de relatie werkgever-werknemer aannemen. Vakbonden moeten privébezit en industriële activiteiten accepteren. Zij moeten erkennen dat het welzijn van werknemers afhankelijk is van de succesvolle werking van de industrie. Alleen een sterke, democratische en verantwoordelijke vakbond kan ervoor zorgen dat werknemers de overeenkomst met hun werkgever nakomen.

6. Welzijn van werknemers:

Werkgevers moeten de noodzaak van het welzijn van werknemers erkennen. Ze moeten zorgen voor redelijke lonen, goede arbeidsomstandigheden, mogelijkheden voor training en ontwikkeling en andere noodzakelijke voorzieningen voor arbeid. Een echte zorg voor het welzijn en de verbetering van de arbeidersklasse is noodzakelijk.

7. Klachtenprocedure:

Een goed ingeburgerd en correct beheerd systeem voor het tijdig en bevredigend herstel van de grieven van werknemers kan zeer nuttig zijn bij het verbeteren van de relatie tussen werkgever en werknemer. Het biedt een uitlaatklep voor spanningen en frustraties van werknemers. Op dezelfde manier zal een suggestieschema helpen om de creatieve drang van werknemers te bevredigen. Een code van discipline die op de juiste manier door beide partijen wordt nageleefd, zal unilaterale en gewelddadige acties aan beide kanten helpen voorkomen.