6 Merit-rating Voorraden die zijn ontwikkeld om managers te assisteren bij het beoordelen van de prestaties van werknemers

Merit-rating Voorraden die zijn ontwikkeld om managers te helpen bij het beoordelen van de prestaties van werknemers, worden hieronder toegelicht:

1. Grafische beoordelingsschalen

Deze methode wordt veelvuldig gebruikt in verdiensten en is vergelijkbaar met de technieken in punt-evaluatieplannen.

Hoffelijkheid van afbeelding: sperfode.appspot.com/img/manage-talent.jpg

Dit houdt in dat de supervisor de prestaties van medewerkers beoordeelt in termen van voorgeschreven eigenschappen (bijv. Kwaliteit van het werk, hoeveelheid werk, coöperativiteit, initiatief, betrouwbaarheid en kennis van werk.) Elk kenmerk is gedefinieerd en verschillende graden van elk worden op de een of andere manier voorgeschreven . Van de eigenschappen en graden kan de algehele beoordeling worden verkregen.

2.Controleer-lijsten

In deze techniek worden een aantal verklaringen opgesteld, elk met betrekking tot de prestaties van de medewerker. De supervisor controleert vervolgens die verklaringen die van toepassing zijn op de beoordeelde medewerker. Onder elk tarief bevat de checklist een aantal vragen die de prestaties van de werknemer veel gedetailleerder onderzoeken dan de beoordelingsschaal. Een checklist probeert specifieke manieren aan te geven waarop de medewerker het goed doet of die niet meetbaar zijn voor een bevredigende prestatie.

3.Groepering en rangorde

Het is de gemakkelijkste en meest populaire methode om verdiensten te waarderen. De supervisor evalueert de prestaties van medewerkers door eenvoudigweg de werknemers te groeperen en te rangschikken.

Onder deze methode worden werknemers geclassificeerd in brede categorieën van uitstekend, goed, gemiddeld, eerlijk en arm. Rangschikking is een eenvoudige kwestie van het identificeren van de best presterende spelers in de groep en vervolgens rangschikken van alle leden op volgorde, tot aan de armsten. Hoewel het een ruwe techniek is, kan het de supervisor helpen om de beloning voor prestaties te relateren.

4. Directe beoordeling

Onder dit systeem wordt een actuele lijst met toegewezen taken uit elke taakbeschrijving genomen. Tegen elke taakopdracht is een ruimte voor de supervisor om de prestaties van de werknemer te beoordelen.

5.Standaarden van prestaties

Onder dit systeem bepaalt de supervisor in zijn eigen gedachten precies wat hij redelijkerwijs verwacht in elk verantwoordelijkheidsgebied te bereiken. Hij zal dan in een betere positie zijn om de prestaties te beoordelen door feitelijke prestaties te vergelijken met de normen die zijn vastgesteld.

6. Critical incident-methode

Hoewel dit geen directe methode is om de prestaties van medewerkers te evalueren, kan deze techniek door supervisors wel worden gebruikt voor verdiensteclassificatie. Een supervisor houdt voor elke medewerker een afzonderlijk gegevensblad bij. Incidenten die illustreren, ongewone prestaties of bepaalde tekortkomingen van de baan kunnen worden opgemerkt.

Op dezelfde manier kan de supervisor aantekeningen maken over incidenten, die specifieke kenmerken van het werk van de werknemer illustreren op het moment dat ze zich voordoen. Zulke geschreven casuïstiek is een gids van onschatbare waarde voor de supervisor bij het opstellen van verdienstenclassificaties.