5 verschillende loopbaanstadia voor een werknemer

De juiste manier om carrières te analyseren en te bespreken, is door ze te beschouwen als fasen. We kunnen vijf loopbaanstadia identificeren die de meeste mensen tijdens hun volwassen jaren zullen doormaken, ongeacht het soort werk dat ze doen. Deze stadia zijn verkenning, vestiging, middenloopbaan, late carrière en achteruitgang.

1.Exploration

Veel van de kritieke keuzes die individuen maken over hun loopbaan worden gemaakt voordat ze op betaalde basis het arbeidsproces betreden. Al heel vroeg in onze levens beginnen onze ouders en leraren onze alternatieven te verkleinen en ons in bepaalde richtingen te leiden.

De carrières van onze ouders, hun ambities voor hun kinderen en hun financiële bronnen zijn cruciale factoren bij het bepalen van onze perceptie van welke carrière ons te wachten staat.

De periode van onderzoek eindigt voor de meesten van ons halverwege de twintig, terwijl we de overstap maken van universiteit naar werk. Vanuit een organisatorisch oogpunt heeft dit stadium weinig relevantie omdat het voorafgaand aan het dienstverband plaatsvindt.

Deze periode is echter niet irrelevant omdat het een tijd is waarin een aantal verwachtingen over iemands carrière worden ontwikkeld, waarvan vele onrealistisch zijn. Dergelijke verwachtingen kunnen jarenlang sluimerend zijn en later opduiken om zowel de werknemer als de werkgever te frustreren.

2.Establishment

De vestigingsperiode begint met het zoeken naar werk en omvat onze eerste baan, geaccepteerd door onze collega's, het leren van de baan en het verkrijgen van het eerste tastbare bewijs van succes of falen in de echte wereld. Het is een tijd die begint met onzekerheden, angsten en risico's.

Het wordt ook gekenmerkt door fouten maken en leren van deze fouten en de geleidelijke overname van verhoogde verantwoordelijkheden. Het individu in deze fase heeft zijn piekproductiviteit echter nog niet bereikt en krijgt zelden de baan met een groot vermogen of een hoge status.

3.Mid-carrière

De meeste mensen worden niet geconfronteerd met hun eerste ernstige dilemma's totdat ze hun middelbare loopbaanstadium bereiken. Dit is een tijd waarin individuen hun eerdere verbeteringen in de prestaties kunnen voortzetten of beginnen te verslechteren. Op dit punt in een carrière wordt verwacht dat men verder is gegaan dan het leerlingwezen naar de werkstatus.

Degenen die een succesvolle overgang maken, nemen grotere verantwoordelijkheden op en krijgen beloningen. Voor anderen kan het een tijd zijn voor herbeoordeling, functiewijzigingen, aanpassing van prioriteiten of het nastreven van alternatieve levensstijlen.

4.Late carrière

Voor degenen die door het midden van hun carrière blijven groeien, is de late carrière meestal een aangename tijd waarin iemand de luxe mag hebben om te ontspannen. Het is de tijd dat iemand kan genieten van het respect dat hij heeft gekregen van jongere werknemers. Tijdens de late carrière leren mensen niet meer, ze leren anderen op basis van de kennis die ze hebben opgedaan.

Voor hen die stagneerden tijdens de vorige fase, brengt de late carrière de realiteit dat ze de wereld niet kunnen veranderen zoals ze ooit hadden gedacht.

Het is een tijd waarin individuen hun arbeidsmobiliteit hebben verminderd en mogelijk vastzitten in hun huidige baan. Men begint uit te kijken naar pensioen en de mogelijkheden om iets anders te doen.

5. Weigeren

De laatste fase in iemands carrière is moeilijk voor iedereen, maar het is het moeilijkst voor degenen die in de eerdere fases successen hebben behaald. Na tientallen jaren van continue prestaties en hoge prestaties is het moment aangebroken om met pensioen te gaan.

Managers zouden zich meer moeten bezighouden met de match voor nieuwe werknemers en degenen die net aan hun carrière beginnen. Succesvolle plaatsing in dit stadium moet zowel de organisatie als het individu aanzienlijke voordelen opleveren.

Veel medewerkers missen goede informatie over carrièremogelijkheden. Naarmate managers loopbaantrajecten identificeren die succesvolle werknemers binnen de organisatie volgen, moeten ze deze informatie publiceren. Om informatie te verstrekken aan alle werknemers over vacatures, kunnen managers vacatures gebruiken.

Vacatures bieden een kanaal waardoor de organisatie werknemers laat weten welke banen beschikbaar zijn en aan welke vereisten ze moeten voldoen om de promoties te bereiken waarnaar ze kunnen streven.

Een van de meest logische onderdelen van een loopbaanontwikkelingsprogramma is loopbaanbegeleiding. Dit kan onderdeel worden van de jaarlijkse prestatiebeoordeling van een persoon. Het loopbaanbegeleidingproces moet de volgende elementen bevatten:

(a) de doelen, ambities en verwachtingen van de werknemer met betrekking tot zijn eigen carrière voor de komende vijf of zes jaar;

(b) het standpunt van de beheerder over de beschikbare mogelijkheden en de mate waarin de ambities van de werknemer realistisch zijn en aansluiten bij de beschikbare mogelijkheden;

(c) Identificatie van wat de werknemer zou moeten doen in de weg van verdere zelfontplooiing om in aanmerking te komen voor nieuwe kansen;

(d) Nieuwe taakopdrachten die de werknemer voorbereiden op verdere loopbaangroei.

Opleidings- en onderwijsontwikkelingsactiviteiten verminderen de mogelijkheden die werknemers zullen hebben met verouderde vaardigheden. Wanneer deze ontwikkelingsactiviteiten op de juiste manier zijn afgestemd op de ambities en organisatorische behoeften van een persoon, worden ze een essentieel element in de loopbaangroei van een medewerker.

Naast het stimuleren van medewerkers om hun opleiding en training voort te zetten om veroudering te voorkomen en loopbaangroei te stimuleren, moeten managers zich ervan bewust zijn dat periodieke taakveranderingen vergelijkbare doelen kunnen bereiken.

Taakveranderingen kunnen de vorm aannemen van verticale promoties, zijwaartse overdrachten of toewijzingen georganiseerd rond nieuwe taken.

Uit beschikbare gegevens blijkt dat werknemers die vroeg in hun carrière uitdagende werkopdrachten krijgen, beter presteren op hun werk. De mate van stimulatie en uitdaging in iemands eerste taaktoewijzing is meestal significant gerelateerd aan latere carrièresucces en retentie in de organisatie.

De eerste uitdagingen, als ze met succes zijn bereikt, stimuleren een persoon om in latere jaren goed te presteren. Er zijn duidelijke voordelen voor managers die posities correct invullen met personen die het vermogen en de interesse hebben om aan de eisen van de functie te voldoen.