5 Benaderingen van de relatie werkgever-werknemer

Enkele van de belangrijkste benaderingen van werkgevers-werknemersrelaties zijn als volgt: 1. Psychologische benadering 2. Sociologische aanpak 3. Menselijke relaties aanpak 4. Giri-aanpak 5. Gandhian-aanpak.

1. Psychologische benadering:

Volgens psychologen leiden verschillen in de percepties van werkgevers en werknemers tot problemen van werkgevers-werknemerrelaties. Beide partijen bekijken en interpreteren situaties en problemen die samenhangen met conflicten tussen werkgevers en werknemers op verschillende manieren.

Werkgever en werknemer vinden elkaar minder dankbaar voor de positie van de ander en minder betrouwbaar dan hijzelf. Ook zijn de percepties van vakbonden anders dan die van werkgeversorganisaties. Bovendien leidt ontevredenheid over het loon, de arbeidsomstandigheden, de aard van het werk, enz. Tot frustratie en agressie bij de werknemers.

Deze leiden op hun beurt tot stakingen, gherao, boycot en werken om te regeren, enz. Op dezelfde manier nemen werkgevers hun toevlucht tot uitsluiting en andere vormen van protest vanwege frustratie over marktomstandigheden, overheidsbeleid en andere beperkingen.

2. Sociologische benadering:

De industrie is een deel van de samenleving en het is een gemeenschap die bestaat uit individuen en groepen met verschillende familieachtergrond, opleidingsniveau, persoonlijkheden, emoties, sympathieën en afkeer, enz. Deze verschillen in individuele attitudes en gedrag zorgen voor problemen van conflicten en samenwerking in de industrie. .

De waardestelsels, gebruiken, statussymbolen en instellingen van de samenleving waarin functies in de industrie van invloed zijn op de relaties tussen de betrokken partijen. Verstedelijking, huisvesting en transportproblemen in industriële gebieden, desintegratie van het gezamenlijke familiesysteem en andere sociale problemen veroorzaken stress en spanningen bij de werknemers. De sociale en culturele veranderingen vormen gedragspatronen en veroorzaken aanpassingen in de relaties tussen werkgever en werknemer. Er kan geen harmonie en vrede in de industrie zijn wanneer de samenleving in rep en roer is.

3. Menselijke relaties aanpak:

De industrie bestaat uit levende mensen die vrijheid van denken, uitdrukking en controle over hun leven willen. Wanneer werkgevers werknemers als levenloze objecten behandelen en inbreuk maken op hun interesses en verlangens, ontstaan ​​er conflicten en geschillen.

Werknemers willen veiligheid van de dienstverlening, goede beloning en arbeidsvoorwaarden, erkenning voor goed werk, kans om deel te nemen aan de besluitvorming. Werkgevers moeten de behoeften, attitudes en ambities van werknemers begrijpen.

De benadering van menselijke relaties verklaart het gedrag van individuen en groepen op het werk en helpt bij het aanpassen of gebruiken van dergelijk gedrag bij het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Als management en arbeid zowel de menselijke relatiesbenadering als hun onderlinge relaties begrijpen en toepassen, kan het industriële conflict worden geminimaliseerd. De benadering van menselijke relaties is interdisciplinair van aard, omdat kennis uit verschillende disciplines zoals psychologie, sociologie, antropologie, economie en politieke wetenschappen daarin wordt gebruikt.

4. Giri-aanpak:

Volgens Shri VV Giri, de overleden president van India, moeten collectieve onderhandelingen en wederzijdse onderhandelingen tussen management en werknemers worden gebruikt om industriële geschillen te beslechten. Hij suggereerde dat er in elke industrie en elke eenheid van de industrie bipartiete machines zouden moeten zijn om verschillen van tijd tot tijd te regelen met actieve aanmoediging van de overheid.

Externe inmenging mag de industriële vrede niet schaden. Giri's nadruk lag op vrijwillige inspanningen van het management en de vakbonden om hun verschillen op te lossen, door middel van vrijwillige arbitrage. Hij was tegen verplichte berechting die de wortel van de vakbondsbeweging doorsnijdt. Hij pleitte voor collectieve onderhandelingen om industriële vrede te bewerkstelligen.

De Giri-aanpak van werkgevers-werknemersrelaties impliceert dus het aanmoedigen van wederzijdse regeling van geschillen, collectieve onderhandelingen en vrijwillige arbitrage. De essentie van deze aanpak is interne afwikkeling in plaats van dwang van buitenaf en vrijwillige arbitrage en collectieve onderhandelingen in plaats van verplichte arbitrage.

5. Gandhian-aanpak:

De Gandhiaanse benadering van werkgevers-werknemersrelaties is gebaseerd op de fundamentele principes van waarheid, geweldloosheid en niet-bezit. Als de werkgevers het beginsel van trustschap volgen, is er geen ruimte voor belangenconflicten tussen hen en arbeid.

Werknemers kunnen niet-medewerking (Satyagraha) gebruiken om hun grieven te herstellen. Gandhiji accepteerde het recht van arbeiders om in staking te gaan, maar zij zouden dit recht moeten uitoefenen op een vreedzame en geweldloze manier. Werknemers moeten hun toevlucht nemen tot staking voor de goede zaak en nadat de werkgevers nalaten te reageren op hun morele oproepen.

Gandhiji stelde voor om bij het oplossen van geschillen de volgende richtlijnen in acht te nemen:

1. Werknemers moeten het vormen van vakbonden in filantropische organisaties vermijden.

2. Werknemers moeten alleen via collectieve actie proberen hun redelijke eisen te herstellen.

3. Ze moeten stakingen zo veel mogelijk vermijden in industrieën van essentiële dienstverlening.

4. Werknemers moeten hun toevlucht nemen tot stakingen alleen als laatste redmiddel nadat alle andere legitieme maatregelen hebben gefaald.

5. Als zij een staking moeten organiseren, moeten vakbonden met een stembriefje van alle werkers zoeken om dit te doen, geweldloze methoden gebruiken en vreedzaam blijven.

6. Wanneer directe afwikkeling mislukt, moeten werknemers, voor zover mogelijk, een beroep doen op vrijwillige arbitrage.