4 belangrijke stappen in het loopbaanplanningsproces

De vier stappen in het proces van loopbaanplanning zijn de volgende: 1. Analyse van de behoeften en ambities van werknemers 2. Carrièremogelijkheden analyseren 3. Identificatie van congruentie en incongruentie 4. Actieplannen en periodieke beoordeling.

Medewerkers sluiten zich aan bij organisaties om hun carrièredoelen en -ambities waar te maken, enerzijds, en organisaties, anderzijds, om hen de beschikbare kansen te bieden. Het verschil tussen de ambities van de werknemer en eventuele organisatorische kansen geeft aanleiding tot een conflictsituatie tussen beide.

Als het conflict, of anders gezegd, incongruentie wordt toegestaan aan te houden, ervaren medewerkers ontevredenheid en nemen ze zich op hun beurt terug uit actief betrokken te zijn bij de productieve bezigheden. Hetzelfde onderstreept de noodzaak van loopbaanplanning. De loopbaanplanning is een proces om de medewerkers te helpen bij het bereiken van een betere match tussen hun carrièredoelen en de kansen die in de organisatie beschikbaar zijn.

De loopbaanplanning als een proces omvat de volgende stappen:

1. Analyse van de behoeften en ambities van werknemers:

Soms weten de meeste medewerkers hun carrièreankers en ambities niet. Organisaties nemen ook de carrièredoelen en ambities van werknemers over, die niet in overeenstemming met de realiteit hoeven te zijn. Daarom moet allereerst een analyse van de ancors, ambities en doelen van de loopbaan van werknemers worden uitgevoerd door middel van objectieve beoordeling.

Deze beoordeling is gebaseerd op personeelsinventarisatie. Omdat de meeste werknemers geen duidelijk beeld hebben van hun carrièreankers en ambities, moeten ze daarom zoveel mogelijk informatie over deze zaken krijgen, zodat ze weten wat voor werk het meest geschikt is voor de werknemer, rekening houdend met zijn / haar vaardigheden, ervaring en aanleg in aanmerking.

2. Carrièremogelijkheden analyseren:

Zodra carrièreaspiraties en doelen van werknemers bekend zijn, is er een behoefte om verschillende carrièrekansen te analyseren die beschikbaar zijn om te bieden onder de heersende loopbaanpaden in de organisatie. Carrièrepaden duiden op loopbaanontwikkeling. Ook hier, omdat veel werknemers zich misschien niet bewust zijn van hun eigen carrièreprogressiepad, moet dit aan hen bekend worden gemaakt.

Soms bieden organisaties loopbaanontwikkeling op een bepaald niveau voor zowel jonge directe rekruten als eigen oudere werknemers door middel van promoties. De verschillende soorten loopbaanankers en ambities van de twee soorten werknemers herkennen elkaar. Organisaties moeten loopbaantrajecten schetsen waarbij een balans wordt gevonden tussen interne medewerkers met ervaring maar zonder professionele graad en die nieuwe rekruten met een uitstekende professionele opleiding maar zonder ervaring.

3. Identificatie van congruentie en incongruentie:

In dit stadium wordt een mechanisme ontwikkeld voor het identificeren van congruentie tussen de ambities van de loopbaan van werknemers en het carrièresysteem van de organisatie. Dit helpt bij het identificeren van specifieke gebieden waar mismatch of incongruentie prevaleert. Dit gebeurt door verschillende banen te relateren aan verschillende carrièremogelijkheden. Een dergelijk mechanisme van match en mismatch tussen carrièreaspiraties en kansen stelt de organisatie in staat om realistische carrièredoelstellingen te ontwikkelen, zowel voor de lange als voor de korte termijn.

4. Actieplannen en periodieke beoordeling:

Nu de mismatch is geïdentificeerd, is het nu nodig om een alternatieve strategie te formuleren om hiermee om te gaan.

Enkele van de strategieën die door verschillende organisaties worden gehanteerd, zijn onder meer:

(a) Veranderingen in loopbaansysteem door het creëren van nieuwe loopbaantrajecten, nieuwe prikkels en nieuwe beloningen door het herontwerpen van banen voor zijdelingse verplaatsing.

(b) Verandering in de verwachtingen en ambities van de werknemer door het creëren van nieuwe behoeften, nieuwe doelen en nieuwe ambities.

Na het initiëren van deze strategieën, is het ook nodig om zo nu en dan hetzelfde te herzien. Een dergelijke evaluatie stelt de organisatie in staat om te weten of de plannen bijdragen aan een effectief gebruik van menselijke hulpbronnen door werknemersaspiraties te matchen met werkbehoeften.

Dit zal de medewerker ook helpen te weten in welke richting hij / zij zich beweegt en welke vaardigheden hij nodig heeft om de opkomende en uitdagende organisatorische situaties het hoofd te bieden. Alpin en Gester hebben een raamwerk van carrièreplanning voorgesteld om de individuele en organisatorische behoeften te integreren. Dit wordt weergegeven in figuur 9.2.